作为管理者，一定要知道这11句话

RNGxiaohu

01.以身作则胜千言

9 Q! F0 a" f5 b+ W- y我一直有一个观点：这个时代最高的领导力就是以身作则和视人为人。
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: |7 N7 w6 R( P+ C/ }; J; ^很多管理者总是去要求下属，但自己却做不到。如果自己做不到，不能够以身作则，自然不会有人信服，也不能聚人心，更不可能塑造出高战斗力的团队。

所以真正的管理工作都是从管理自己开始的，当你做了正确的事，你才能影响到他人。
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02.通过团队拿结果，通过结果培养人

管理者一定要知道，管理者的首要责任，就是通过别人拿结果，通过结果培养人。

- E2 Y3 v  x% y9 y* Y/ ~个人的成功不算成功，只有你的团队成功了才是真的成功。所以，要做一名优秀的高管，你心中必须要有大爱，要愿意培养员工，要乐于分享你的成功经验，主动为团队的发展提供机会、指导和帮助。
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, k( B4 I6 q# v; Z) F( [9 |# o愿意成就他人，当看到别人变得优秀，会从内心感到高兴，而不是和员工比谁更厉害。

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1 g# }8 m/ c5 b0 C; a1 S2 o, @03.选拔比培养重要

选拔重要？还是培养重要？选拔比培养重要100倍。如果选拔的人不对，培养是没有用的，会浪费大量的时间和精力。
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  A8 S/ V$ i" \" h9 t, D曾经我觉得什么样的人我都能培养出来，没有培养不出来的员工，只有不会培养人的老板。
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  d* k# B' b) e( ^但等我创业时，才发现有一些员工特别难带，铜墙铁壁什么都不吃，激励、考核、培养都没有，本质上是没有招到对的人，根本就培养不出来。
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只有当你选拔的人对了，做起事来的时候特别顺，磨合的时间也会缩短。

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04.大胆使用是最好的培养
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有时候会觉得这个人好像还不够成熟，能力不是特别强，不能去用他。
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# _7 K0 R+ y/ q; s但很多民营企业发展速度是非常快的，根本不可能等到这个人完全成熟后再去用，所以很多人才都是使用中培养出来的，要开着飞机换引擎。
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# E) Z' h9 L& ^! u, X5 s对那些高潜的人才要大胆使用，否则他永远没有崭露头角的机会。但前提是要做风控，你决定用这个人，你有把握他不会把事情搞砸。

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05.苛求过程，释怀结果
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' z/ Q9 P9 |- W, e# M9 N/ t结果很重要，但过程也非常重要。

马云以前说过「没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁」，虽然话有些粗糙，但却提炼出了管理的精髓。

8 H8 q+ b+ i; q: c8 {没有过程的结果肯定不行，因为不能复制，这次成功了，不能代表下次也能成功；没有结果的过程一定是不好的，只要去剥洋葱，一定会发现这个人的过程是在做无用功。

一个有经验的管理者永远追的是过程，一个没有经验的管理者，总是在不断追求结果。当你苛求过程，结果大概率会得到。

1 v3 \2 y% b1 q: X. C要是你追过程追到位了，结果没来（小概率事件），你也要释怀。很多时候有些事在我们的控制能力之外，这时候要学会接纳。


06.流动的人心，不变的人性

) |0 ?! y2 h, V% b6 A7 L做管理的第一件事要知道人性的弱点和人性的闪光点，所有的管理都要激励人善的那一面，所有的制度都要抑制人的恶的那一面，这就叫不变的人性。

  l- Z! n$ I$ s- E# }! c$ L人心都会变，当你发现所有人的心变了，你不要失望，一个好的管理者早就把得失之心忘掉了。我培养任何一个人，在内心深处是没有期望的，我不期望他回馈我，我付出就可以了，抱着这样的心态就会舒适许多。

' ]; |. ]5 z' q8 o9 A# q# t如果我培养一个人，内心有很大的希望，希望他能回馈我，万一对方没有回报你，会变得很失望，对人性有了很深的拷问。
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& e8 S  f0 |9 e3 ^一个人由简单到复杂很容易，但从复杂到纯粹特别难，去观察那些在大企业内能做到高管的人，你会发现他们身上有一个特质：他们特别至真至纯，非常纯洁，纯洁不是傻，而是他们心如明镜，但光彩照人。

. T1 L# s5 w8 ^7 i6 I5 I7 Z心里一切都明白，洞察了人性的恶，但还是在散发正能量，把自己变成一个小太阳。

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1 z9 E# L* x0 i5 Z4 I) ?07.大善乃大恶，大恶乃大善

3 }# T0 S' J& k& M: ~3 i管理者每天都在做决策，决策的时候你就应该有决策的优先级，什么标准是对和错，你排第一的是什么。
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- i1 K0 o( g, i; ~比如你开掉员工会特别痛苦，因为你开掉了他，他失去了一份工作，他有家人要养。你开掉了这个人，在当时是一个坏的事情，但开除这个人，对你的公司，你的团队有好处，对他的未来也有好处。

. Y7 ~7 y" q* l, {3 [0 s7 z. \- T你还是要开除他。这叫大恶乃大善。对个人恶的东西，对组织是善的，因为每个管理者决策的第一位是对公司有好处，然后才会考虑到个人。
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08.心要仁慈刀要快

0 ?: H3 s; y: B6 H1 ?6 B% l5 R" V“心要仁慈刀要快”。管理者到了一定境界之后，内心会越来越像一个“菩萨”。没有什么纠结，一心向善，至真至纯。你的心很仁慈，但是你的刀要快。

7 k2 t* ?" V$ z$ g( Q: P我见过很多干部开人，整个过程太让人痛苦了，总是模棱两可。想开人，心里不落忍，又表扬一下。杀了好多次，都没有杀死。

% J. E: W; b8 p! X9 O0 W" O等这个人出去之后，他甚至搞不清楚自己是被表扬了，还是被批评了。三四次后，你还是发现他不行，要开掉他。
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他不理解，老板你不是还表扬我过好几次吗？想清楚了动，要动手就要快，刀越快对员工越负责任。
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09.疑人要用，用人要疑
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6 v8 U. O1 ]: F2 D8 L; {在用人的时候，我们常说「疑人不用，用人不疑」。这样的段位太低了，应该「疑人要用，用人要疑」。
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什么叫疑人，就是有瑕疵的人。所有的人都有瑕疵，尤其是特别能干的人，在性格上有瑕疵，有瑕疵也要用他。但在这之前，你要考虑用这个人会不会翻船，这是老板的管理艺术，如果用了这个人，连船都翻了，那么这个人你不要用。

6 w% z; J8 C* a  v) `7 Q什么叫“用人要疑”呢？我们经常觉得一个人特别能干，他到这个公司来，都证明了他以前的成功。无论是空降兵，还是刚刚晋升到新的岗位的老人，目前做的事以前他没干过，不是要怀疑他，而是要一直陪伴他，保证他不摔死。
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6 T* f! r+ I4 y- Q- Z一个新人到一个公司来，或者老的管理者晋升新的岗位，他的工作能力、周边的同事，江湖上的水深水浅都是不一样的，包括业务方向，历史问题都不知道。
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4 @& `; f4 i* h这时候你作为他的老板，半年之内都是不可以放手的，你要给他空间，但是你要给他正确的方向指引，这是用人时必须要认识到的。
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& e# i6 W+ Z: M5 H1 @2 U10.管理者的胸怀是委屈撑大的
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. N7 d& K& E7 c4 u1 C! |我们每一个人做到管理者的位置，都是有委屈的。因为你上面有老板，下面有员工。
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有时候老板会质疑你，觉得你的工作不够出色，而你的下属也不在你的位置上，他们或许不能理解你做出的决定。但这是修炼自己的机会，当你受的委屈越来越多，你的能力会越来越强。
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有委屈是很正常的，你能承受别人不能承受的委屈，你的级别会越来越高。你能扛多大的责任，承受多大的委屈，你就可以做多高的位置。
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等你真正成长了，委屈就不算委屈了。胸怀是怎么来的？就是委屈撑大的。

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2 q; D3 t+ |5 ]& ~2 M3 ]11.激励要对得起好的人，对不起不好的人
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做管理，我们可以做到对得起每一个人吗？
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在企业经营中，我们一定要明确一点，我们绝对不可能对得起每一个人。
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如果你想对得起每一个人，那么只有吃大锅饭，大锅饭看似每一个人拿的钱都一样，是非常公平的。但实际上是最大的不公平，因为干得好的人吃亏，而干得差的人占了便宜。
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. O, P( b8 J! ?" N- u$ c$ G9 b5 m所以我们就理解了，作为管理者，我们不要想着对得起每一个人，我们不应该保护弱者，而是应该保护强者。

+ u# W, l/ {( v. T7 J要大力奖赏做得好的人，对不起不好的人。正是因为惩罚和奖励，可以激励所有的人，带来整体绩效的增长。
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要知道，分饼的规则决定了饼最终可以做多大，尽管那些分得少的人不满意，从效率的角度考虑，这就是最合理最公正的安排。
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CLBuu

以身作则，严以律己

modengxian111

疑人不用，用人不疑，要学会用人

fantasyqqq

管理者不好当呀

瞪郜望源_21

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