绩效管理的四个步骤

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据福布斯报道，只有 6% 的公司认为他们目前用于管理和评估绩效的流程甚至值得花时间使用它。这意味着绝大多数商业领袖认为他们的绩效管理过程是在浪费时间。

他们没有错——人力资源管理协会表示，90% 的绩效评估都是痛苦的，无助于提高绩效。事实上，心理学公报发现，30% 的绩效评估实际上对绩效和生产力水平产生了负面影响。

那么，如果没有人喜欢绩效评估，而且被证明是无效的，为什么它们仍然如此普遍？
% D8 ?7 X4 P) v3 d4 Q# A随着公司开始认识到绩效评估的缺陷，越来越多的公司正在摆脱传统的思维方式，转而关注绩效管理。

那么，企业如何设计一个切实可行的绩效评估流程呢？以下是每个组织应该采取的四个步骤来创建和实施成功的绩效管理政策。

第 1 步：定义
就像任何新计划一样，您应该首先通过绩效评估来定义您真正想要实现的目标。

要问自己的一些问题是：

员工需要具备哪些技能才能在您的组织中取得成功？
- T* o% y$ X" |- Z  h1 N你希望你的员工有什么样的态度？
您的员工希望完成多少数量或质量的工作？
定义您的行为和绩效标准将帮助您确定您希望员工达到的指标。

第 2 步：文档
一致且频繁地记录员工绩效是绩效管理的一个关键方面。毕竟，与在一个月、六个月甚至 12 个月后绞尽脑汁想办法记住它们相比，记录成就或表现不佳的事例要容易得多，尤其是如果您是一名经理雇员。

管理人员应努力使记录员工绩效成为他们日常或每周习惯的一部分。无论这意味着在笔记本中保留一份运行的反馈清单，在便利贴上记下笔记，还是在电子文档中保留日志，拥有这种持续的绩效记录将使管理人员更容易更准确地评估绩效年底。

第 3 步：讨论
重要的是要记住绩效管理是一个持续的过程。即使正式的审查或评估每年只进行一两次，经理也应该指出，全年经常与员工讨论绩效。这让员工有机会在必要时立即纠正任何负面行为。

不认为您的员工想要进行这些对话吗？再想想。根据 2013 年 Globoforce 报告，71% 的员工更喜欢即时反馈，即使反馈是负面的。

第 4 步：开发
. [, f7 P/ I% W" }' n7 [& ?" O绩效管理的最终目标是帮助员工成长和发展他们的技能和能力，而不是惩罚表现不佳的员工。如果组织以寻求确定增长领域的心态来处理绩效管理，那么这个过程对经理和员工来说都会变得更加有吸引力。

结论
4 A/ m. f) P2 ]" h2 Z" n% F  Z/ @在评估自己的流程时将这四步绩效管理方法牢记在心的公司肯定会在培养高绩效员工队伍的竞赛中领先一步，但建立真正有效和高效的绩效管理流程可能是一项巨大的投资时间和精力，不是每个公司都可以自己制造的。

hunterccc

就像任何新计划一样，首先通过绩效评估来定义您真正想要实现的目标

unix155

绩效管理的最终目标是帮助员工成长和发展他们的技能和能力，而不是惩罚表现不佳的员工

瞪郜望源_21

确实不错，写的很是专业和权威，内容全面丰富，很有参研价值

瞪郜望源_21

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