校招员工培养方案

道法自然

对于校园招聘的新员工，历来都是公司和相关部门非常重要的人力补充，在某种程度上甚至直接决定了公司未来的发展。公司发展的根本在人才，获取人才的重要途径之一则是校招，所以校招人才的培养则是重中之重，因为他们是公司最有生机、最有活力、最有想法、年纪最轻的一批人。
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稍微有一些规模的公司一般都有比较成熟的新员工培养体系，但是在我的调研和与不同公司的交流中，发现仍存在不少问题：

) i) a6 c8 _6 n0 x5 D/ H1、公司一般会等待一定数量的人入职之后再统一组织公司级别的培训，培训时间3-7天不等，但是这里面有两个隐患。第一个则是培训的时间比较滞后，很多人入职了两三月才开始公司级别的入职培训，但是这时候已经工作了一段时间；第二个则是培训的课程，不同公司的培训课程不一，但是我们要考虑受众，把公司认为最重要的东西教授给新员工，我相信这点非常重要。
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2、公司级别的培训是侧重于广和浅，但是新员工毕竟要被分配到各个部门，所以各个部门也需要展开部门级别的培训，侧重于专和深。我相信各个部门不一定有比较成熟的培训体系，在此需要注意，如果部门培训体系不完整的话需要尽早建设。

/ k: M+ f8 w& |7 e# \7 o! K: T# ]3、新人的培训到底应该持续多长时间，不同人会有不同的看法，我的建议是至少半年。一般的公司都会在半年度的时候进行转正答辩，所以我们也需要花费半年的时间进行人才的培养。
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( _) t) K1 b  `/ R/ C2 k" m6 ^0 P综上，新员工培养=公司级培养（侧重广和浅，持续3-7天）+部门级培养（侧重专和深，持续半年），这两者都必须开展。当然个别公司也有一些特殊招聘的人才，需要进行特殊培养，那些人的培养方案更加细致和全面。
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2 |, Y8 m7 M+ S; _, t! d9 L9 @9 Q0 z公司级别的培训主要包括几方面：
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公司介绍（公司历程、组织架构、产品业务、制度流程等）；
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文化建设（愿景、价值观等）；
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软能力建设（工作方法、个人习惯、团队协作等）；
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个别公司还会有一些特殊的方案，比如说军训、外出团建等。
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! U4 Q0 {2 ^8 A- x$ W3 |% x下面我详细介绍下自己策划的部门级培养概要方案，以矩阵式管理模式为例，供大家参考。
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+ R' t4 |  f5 S! b( w+ h& Y0 M新人培养（导师篇）：
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1、所有新人指定培养导师；

2、准新人导师接受培训后方可上岗；
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3、新人入职培训：部门的专属课程，包括通用课程（两到三周学习时间）和各技术组内部课程（两周学习时间，以练代学）；培训完成后新员工开始上手工作，以周为单位进行培养；
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. N, a+ p+ |$ Y: E, {. @4、成长沟通：每周给新人下发工作和成长任务，并每周考核；导师与新人要定期沟通，频率为每周一次；
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7 I/ t1 c: V0 v' v& b5、新人成长路线规划：短期规划（两周/月度）；长期（半年）；
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/ F" _! T* f, `' o0 w3 U6、定期考试和复盘培养情况：考试分为纸质题作答、现场考试、实操演练等，并保留考核结果；

% v, e; L, |- s/ [7 `新人培养（员工篇）：
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1、每天发送工作日报和成长收获给相关人，形式为邮件或其它管理工具；

2、每周发送本周工作总结及成长收获给相关人，形式为邮件或其它管理工具；
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3、每天抽出一定工作之外的时间用于自我提高；

4、定期输出技术文档，在技术组内部进行技术交流，提高沟通交流能力；
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5、遵守部门规章制度，加强工作习惯、工作方法的养成和实践；

- B" R0 ^6 r5 V( [, P6、提高协作能力，融入团队文化；
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总之，新人的培养是重中之重。简单总结就是制定阶段性培养规划、每周跟踪成长情况、定期考核和复盘，一定要把相关工作落到实处。在此过程中，相关负责人要以身作则，对新人严格要求和谆谆教诲，尤其是要帮助新人养成良好的工作习惯和工作方法

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要侧重于技术培训

damengshu

新人应该指定培养导师