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1.人可以少 但流程不能少
; l$ h% R* J0 o0 b" ~要明确研发的几个关键流程,即:需求分析、功能设计、程序设计、代码开发和功能测试,并通过会议、评审等制度确保执行。" o! F- } j4 P1 m: g8 q3 V
+ O# M8 Z# d- r) X* y- w: N1 _, p我们都知道软件一般都是“瀑布型”开发方式,即下一个流程根据上一个流程成果开展工作,这样逐层完成整个软件的开发,虽然现在都在提倡实践敏捷开发,但每个迭代阶段都是一个小型的“瀑布型”开发,有些步骤可以根据实际情况做些简化,但该做的事一定要做,可能一个人在多个阶段都有参与,但要注意角色不一样,思维方式也不一样,并且相关的文档一定要写出来,这样每个阶段有明确的任务和产出物,大家的责任心会更强,整体软件的质量也会好。' \6 N# f$ ~- d% w4 u" T( t
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2.任务要有负责人,执行要有计划3 B1 w7 q0 B a5 d' @3 l& r
研发过程涉及的人员比较多,比如美工,前端开发,后端开发和测试等,需要有负责人来推进和协调任务,任务开始后要根据工作内容和人力资源制定计划,明确了负责和计划之后,管理者只需要根据计划定期了解进度即可。
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2 u3 l+ O0 I) X3.明确绩效和惩罚措施,及时对研发进行激励4 b3 q3 P4 U! H3 M0 P
研发和销售不一样,销售靠业绩说话,卖得多就挣得多,研发的薪酬相对固定,但谁不想多挣钱呢?如果研发做出了超预期的成果, 却没有得到形式或物质上的肯定,那他也就没有干劲了。因此需要针对研发团队制定专门的绩效体系,当月有好的表现当月就能多拿到钱,人就是这样,越是及时进行激励,他的积极性就越大,如果等到半年或年终评定再涨工资,好多人的积极性已经消退了。当然如果有人犯错也要有相应的惩罚措施,这样大家才有责任心。7 P. w' P/ o1 Q2 m
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4.建立研发人员的成长引导、能力培养和人才选拔机制。
0 ~" r, P9 O: ~前面提到过,研发的薪酬相对固定,及时肯定工作成果可以让员工更积极,但从研发的职业成长来说,这些显然还不够,因为研发人员的薪酬主要是由能力决定,如果一个研发感觉在团队里能力无法提高了,他就会有离开的心思,因为他知道他的薪酬也无法提高了。因此需要对研发的成长进行合理的引导和培养,同时让大家了解到凡是有能力都可以承担更高的职务,这样基础研发有动力,中高层研发有压力,团队有抗风险能力。 Y3 @, S8 F$ i3 I6 O
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5.建立良好的团队文化% `/ g9 ~/ y' a2 u' e
之前听到有一个说法是:公司如果在快速发展,那公司里的许多问题就不是问题了(因为大家能看到希望,焦点都在解决发展的问题,都想将希望变为现实),如果公司发展放慢了,那许多小问题就会变成大问题。6 `; f6 Z. ~7 Z6 w% Y7 x3 W! Z
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但市场竞争激励,变化也快,有时我们努力了很多,但受限于种种原因,公司的发展就是比较缓慢,我们怎么提高团队凝聚力?这就需要建立良好的团队文化,让大家能通过其他方式平和内心。比如鼓励学习实践新技术,定期组织经验分享讨论会,定期组织团建活动等,让大家的焦虑能够转移或释放。
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