一位优秀管理者每天应该做什么事？

cscscwww

一、优秀的管理者，每天做的最后一件事情，就是复盘。
理清哪些是主要的事情，哪些是次要的事情。简单一点来说，优秀的管理者首先应当是时间管理的高手。
3 D$ a5 I, J5 f$ |6 S7 t7 P1、分清事情的轻重缓急。
9 ?' |' `# X; I# ~9 q2 m+ ^/ e他深知自己的精力与时间都有限。因此他会把主要的精力放要重要的事情上面。
, O8 }4 H5 V3 ?( |$ E- B0 b所以每天做的最后一件就是复盘当天的工作，理清事情的轻重缓急。列出明天的工作计划。
, l0 |; W& @  O- A2、按计划安排工作。
5 ^8 X4 B. X4 O优先处理重要且紧急的事情。把不要重要但紧急的事情交给下属去做。不重要且不紧急的事情有时间再做。而重要不紧急的事情，当成项目来推进。
9 W, I3 o8 ]+ G  m

0 Q( i+ f- Q, V; {, q5 o! v' C2 K" \# P
安排好工作后，再进行对重要且紧急的事情进行分析，找出问题的真因。再思考如何解决。解决方案可让有能力的员工参与，一同讨论。然后形成相关的标准流程。以后碰到类似的问题，则可以交代给合适的员工去执行。以减少这类事情的发生。否则就成了救火队长。
0 G/ K2 s& J8 S$ Q1 z( C9 r( m

9 m/ s/ w& F4 t, m$ D

二、培养员工
员工的培养，并不一定非得要专门的时间来培训，在日常工作中同样可以培养员工的能力。
例如，你在安排工作时，就可以对员工进行培训。
) X/ F  p6 Y$ Z% E/ h$ J- \请看另一篇回答：
下属能力不足怎么办？
( o/ m* J4 r+ `8 V' l# _8 p

/ i" k3 O! V: M/ A" E9 c' S) K0 d$ M三、检查
, M0 M" n- N) F" N- Z9 h( B检查分为过程检查和结果检查。
过程检查有三种方式：
一种是抽查，一种是投诉，一种是到现场查看。
随着管理级别的增加，过程检查应当逐渐减少。因为精力有限。
结果检查有三种方式：
) [' N3 @* G8 `/ f. [! }; c一是查看报表，二是开会当面听取进度，三是例会汇报。
不管怎么说，由于管理者的时间与精力有限，因此还是应当以重要的事情作为重点检查对象。非重要或例会常规工作，只需抽查或其他方式检查就可以了。
! s. j* [% `! e# R8 w) ?
  C3 v7 z$ P# c. W' W4 K7 _; u


- O& c$ _9 S. |- Z四、员工激励
1 L  I& L9 v5 M. e7 ]+ k0 g1、当下属有好的表现或成绩时，要及时予以反馈表扬。
表扬可以塑造员工的行为。
" |5 K5 M; `+ a: N+ N- V表扬时，要注意表扬员工的行为。而不是单纯的说你辛苦了。要说到具体的点上。
你需要什么样的行为，你就要奖励和表扬进行样的行为。
$ U9 l! ]& Y+ s8 ?1 u& u2、批评
! V) B6 {+ N# g. X& R当下属犯错时，有必要对员工的行为进行纠偏。你的目的是帮助员工成长。
如果批评得当，是你拉近下属距离的好时机。
# M! p2 _% {4 N, p, d! s. b( {( v有几点应当注意的：
, G7 y# E0 Y' ]1）批评的时机
比如下班时，员工着急要回家接小孩，你这时批评就是时机不对。
) h- {8 x7 `1 d! |, l再比如，你当众批评员工，让员工很没有面子，引发员工的逆反心理，反而会引发矛盾。
2）不要让批评成为批判。
应当是就事论事，不要上纲上线，上升到人身攻击。
比如：“这么简单的事情你都会做错，你真的是太笨了。”
3）即便是批评，也要尊重下属
! {% A$ Q2 K5 D- d. R: x8 R比如：“你做事很细心的，这次出了问题，是不是最近压力太大了？”
' [  j6 C* ]( I8 }+ a/ A4）要正反馈
  k' k0 W0 N' M/ ^. O3 l$ s  k小孩考试，考了90分。如果你说：“怎么搞的，才考90分，那10分不应当错的啊。”这样下去，小孩的信心会大打折扣。
& b7 j1 _5 A$ _5 x* @# M* X% h如果你说：“不错，看来你之前的努力还有效果，考了90分。”这样小孩会更有信心。
2 V* L/ E" Z; a6 d; ]4 }5）不可扩大化
批评时，一定要一事一议。针对这件事说事。不能翻旧账，也不能全盘否定他的所有事情。
5 O7 C2 H0 Q+ l当然还有其他批评的方式，比如三明治等等。不再细数了。
8 ~( S9 b' Z# r. X1 ]6 [4 {5 {( H单就激励而言也有很多方法，比如尊重下属，正确地授权等等。这里就不再多说了。
6 y2 t& ~) K' A2 j9 Q! u7 |" n8 }

五、团队管理
团队管理的目标不是为了取悦下属，也不是你好我好大家好，衡量一个团队是否有能力的主要指标应当是业绩。
所有的提高员工的能力也好，激励也好，沟通也好，检查也好，营造氛围也好，制度也好等等，都为了一个目的，是为了提高业绩。
7 |5 u# }: v! a# q  O" N0 S一旦业绩是成为硬道理的时候，就少了很多人为的因素。做好了有好处，做不好有坏处，过程和结果都可控的时候，团队的氛围就成了。
当然团队管理有很多具体的方法，这种书籍也是汗牛充栋。但有一点，不要因为手段而模糊了目标。
& P- {4 B) P$ i: P( n3 I+ N所以作为优秀的管理者，不仅要对公司的目标要清晰，每天都要检查这些工作是否偏离了目标。
总结一下：
/ C2 Z# U& ~! U4 A* o6 K# L2 Z优秀管理者，每天的工作有以下几点：
1、复盘，安排第二天的工作
9 g9 G* D3 s8 ^3 |& V$ {2、培养员工
3、检查工作
) t5 C' P6 P* ~9 ]4、员工激励
5 ]4 T- X, |. j5、团队管理

- x4 Q6 t. q+ `& {/ o& R6 X5 A' p
! u6 O5 [% _$ w

updown

优先处理重要且紧急的事情。把不要重要但紧急的事情交给下属去做。不重要且不紧急的事情有时间再做。而重要不紧急的事情，当成项目来推进。

turth

安排好工作后，再进行对重要且紧急的事情进行分析，找出问题的真因。再思考如何解决。解决方案可让有能力的员工参与，一同讨论。然后形成相关的标准流程。以后碰到类似的问题，则可以交代给合适的员工去执行。以减少这类事情的发生。否则就成了救火队长。