找回密码
 注册
关于网站域名变更的通知
查看: 718|回复: 2
打印 上一主题 下一主题

[绩效管理] 华为的绩效管理,不服不行!

[复制链接]
  • TA的每日心情
    开心
    2020-8-4 15:07
  • 签到天数: 1 天

    [LV.1]初来乍到

    跳转到指定楼层
    1#
    发表于 2021-8-3 09:40 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

    EDA365欢迎您登录!

    您需要 登录 才可以下载或查看,没有帐号?注册

    x
    Part.1
    在瞬息万变的互联网时代,整个社会遍布互联网思维,颠覆了很多传统的行业。
    6 \2 X% Z9 x6 O9 C( U

    ' Q3 |  F, s" c1 r2 A& {
    不过,仍然有一家公司不仅没有被颠覆,并且一直保持着龟兔赛跑的精神,每年都能保持持续地增长,并成功超越了对手。其中一个关键性秘诀就是:在慢跑中推进增量绩效管理。

    5 D8 }6 w9 Q: i
    这就是赫赫有名的华为公司。那么,华为公司在推进增量绩效管理上有什么样的独特方法?

    & N; a* z! u6 k1 D( T
    让一家公司实现员工人数降低50%,人均劳力增长80%,而销售收入增长20%。方法其实很简单,最核心的就是“减人、增效、加薪”。企业一定要牢记这六个字。
    Part.1
    由工资倒推任务
    很多公司做预算时,一直是给下属安排任务,这就等于“逼着”下属去做。
    5 a5 |6 q+ V6 w5 m5 \( G0 m
    华为的做法恰好相反。只有一个规定:首先给他一个工资包,他想拿多少工资,按比例倒推出他的任务。例如:给他500万的工资包,他拿的工资是30万,那么他必然为这30万去想办法完成绩效。

    + ?: u! G8 |. C& `/ N+ ?2 l
    公司最核心的管理问题是,一定要把企业的组织绩效和部门费用、员工收入相关联。只有这样,最重要的是将核心员工的收入提高,而给核心员工加工资,可以倒逼他的能力成长。
    ( P! o. n, |3 M4 b$ ~( r3 l, m2 g5 h
    公司要考虑员工怎么活下去,要考虑员工的生活质量不降低。员工有钱却没时间花,这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢?低工资的人很多,但每个人都没事干,一群员工一天到晚有时间却没钱。

    ( U; k) s1 J" g& u& |
    所以在华为,强制规定必须给核心员工加工资,从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务,给前20名的员工加20%工资,中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%,再增加10%比例的员工。此外,即使部门做得再差,也要涨工资,不过可以减人。
    * O4 S, d0 {& W0 B0 B  C& p/ p8 }2 i
    很多企业经常犯一个错误:部门绩效越差,就越不给员工涨工资。如果工资不涨,优秀员工肯定要走,剩下的都是比较差的。对于中小企业而言,不能像华为一样每个员工工资都很高,但你可以让核心员工工资高。在这种情况下,核心产出职位的薪酬要增加成为必然。

    2 Q' ]! f) ~# g, O& x
    总之,要留住核心员工,给少数优秀的员工涨工资,来倒推你的任务,这就是增量绩效管理。

    2 L8 V& S) i$ f$ R) H+ g
    Part.2
    提高人均毛利
    但是,很多员工不会为了销售收入的提升而努力,所以一定要有毛利,这个数基本上在30倍到100倍。
    ; L; }% c! X1 l& ]( D9 t% S
    华为首先将毛利分成六个包:研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。而且要找到这六个包的“包主”,让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。

    ( @- T5 A4 n) Q# S: Q
    任何一个企业,人均毛利是唯一的生存指标。人均毛利35万元,是一个企业最低的收入水平。若人均毛利35万元,60%即21万元是人工成本,还有35%是业务费用,15%是净利润。目前,在北上广深一线城市,如果说企业里的员工,一个月拿不到8000块钱薪资,大家就没法生活。
    + f6 ~' A, {2 ]9 X! Q7 a
    华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标,是源于华为规定,员工必须拿到28万元的固定工资。
    / R: l4 v4 ~" f0 L
    这个问题对于中小企业同样适用,一定要注意将人均毛利提上去。人均毛利率的增长,决定着工资包的增长。如果中小企业的工资包上不去,一定会成为大企业的黄埔军校,掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。
    - [7 V, J  R* n# A- Y
    Part.3
    减人也要增效
    一个企业最好的状态是,让一个人干很多事,不养闲人。比如:四个人的活儿,由两个人来干,能拿3倍的工资。
    " K" Q. u+ O/ J) h& q
    这就涉及一个问题:要减人增效。这是绩效管理首要的目标。
    - R" M0 O. O$ ^( [
    所以,华为人力资源部经常定招聘需求的时候,第一是一定要搞明白为什么要招这个人?第二是他独特的贡献是什么?第三是能不能把这个岗位给别人做,给别人加点工资?
    # |$ g; n9 g0 {% L# U7 {
    在华为,一个部门经理只能干三年,第一年的任务就是精简人员,将很多岗位合并。企业一定要记住这几条:管理岗位和职能岗位越合并越好,一个岗位的职能越多越好,产出岗位越细越好。

    : R9 |' s7 `+ u, c( _- Z) E6 M
    因而,如何像华为一样做好绩效管理,也就体现出HR的水平和专业度。一枚优秀的HR,如果能够做好企业绩效,也能够极大限度推动业务发展,HR的价值也就体现出来了。
    1 D5 Q; \# Z) }2 \

    % F% O0 h+ [2 z( q8 ]: w: |- j

    该用户从未签到

    2#
    发表于 2021-8-3 10:46 | 只看该作者
    很多公司做预算时,一直是给下属安排任务,这就等于“逼着”下属去做。  华为的做法恰好相反。只有一个规定:首先给他一个工资包,他想拿多少工资,按比例倒推出他的任务。例如:给他500万的工资包,他拿的工资是30万,那么他必然为这30万去想办法完成绩效。

    该用户从未签到

    3#
    发表于 2021-8-3 17:03 | 只看该作者
    很多企业经常犯一个错误:部门绩效越差,就越不给员工涨工资。如果工资不涨,优秀员工肯定要走,剩下的都是比较差的。对于中小企业而言,不能像华为一样每个员工工资都很高,但你可以让核心员工工资高。在这种情况下,核心产出职位的薪酬要增加成为必然。
    您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册

    本版积分规则

    关闭

    推荐内容上一条 /1 下一条

    EDA365公众号

    关于我们|手机版|EDA365电子论坛网 ( 粤ICP备18020198号-1 )

    GMT+8, 2025-6-14 09:23 , Processed in 0.078125 second(s), 23 queries , Gzip On.

    深圳市墨知创新科技有限公司

    地址:深圳市南山区科技生态园2栋A座805 电话:19926409050

    快速回复 返回顶部 返回列表