绩效考核，如何才能让员工心服口服？

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前一段时间，很多企业都在做年中考核，因此许多管理者来问我：“Cherry，我做考核的时候，给员工打了低分，但员工不认，甚至还跟我拍桌子，该怎么办？”

这种管理场景几乎发生在每一家公司，因为除了年中考核，还有季度考核、月度考核，每次考核都和利益挂钩，因此发生这种事并不奇怪。

但发生这样的情况，本质上是管理者的管理动作没有做到位。
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4 Q5 h- [( f; _3 A' B0 Y6 a: q4 x如何才能让员工接受目标？
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我想告诉大家，每一个管理者在设置目标的时候，都要扪心自问：
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你跟这个员工在设置目标的时候，你们俩达成共识了吗？他知道完成这个目标，该怎么做吗？他往下落的时候，你有跟踪和辅导吗？
实际上，管理者有一项重要的工作就是检查，如果你没有追过程，当员工遇到问题的时候，你根本不知道。你没有给他相应的辅导和帮助，那这个时候你对他做绩效考评，他肯定是不认的，觉得你就是秋后算账。

, A9 h0 G( _7 @1 @5 ^  t* I所以一定要沟通到位。什么叫沟通到位？要让员工知道这三点：
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为什么要做这个目标？
7 R2 `1 O$ z5 Q& E8 A- l& X8 _# T目标做好，有什么好处？
该怎么去做？
$ I6 v" p' b4 c5 d' J4 Z: T他确认目标之后，你要去追过程。我们讲没有过程就没有结果，所以他必须要落成每天、每周、每月的过程进度，因此你必须建立管理报表，你要去追踪。
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当你在追过程时，发现员工跑偏了，或者做错了，或者根本不会做，你就要辅导他们。管理工坊中讲到的绩效管理，四个流程里面，贯穿始终的就是辅导。
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- Y; ?  s6 p0 p( l8 T" s) p1 Q; L所以绩效的背后实际上是辅导，通过目标借假修真，通过辅导提高员工的能力，提高员工的工作的状态，最终帮助他达成目标。

& b' b* s+ B0 S因此，辅导不仅仅是帮助你提高团队的业绩，更重要的一点是能通过辅导员工，帮助你提高整个团队的能力。
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如何有效的辅导员工？
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# N$ D1 B% B8 E& k* p3 S1 Q既然辅导如此重要，那么如何辅导一个员工才算有效呢？其实需要满足三个条件。

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4 S# ^  u- O: b' X5 Q01.找到辅导的意愿
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, w$ S/ Y! M/ U8 T7 p% m6 X当他自己觉得没有问题的时候，你给他再多的反馈，他都会置若罔闻。所以你要学会在工作场景中，发现大家是否需要辅导。

怎么才能找到辅导的机会？你每天都要跟大家在一起，能够“眼中有人”。管理者一定要做到眼中有人，不能眼中只有事，只有眼中有人，你才能够找到辅导的机会。

; O8 s( H7 B: Q你要看到这个人是不是很焦虑？看到他是不是眉头紧蹙？这就是我们说过的，管理者要闻味道。相由心生，你从他的表情，包括他的话语，就能感受到他的状态。
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1 Q- ~% v1 @# h, I所以你要能够判断这个人的状态，从而找到辅导的机会。



02.通过管理报表，抓最主要的问题
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% z; i, s; e. H/ z$ I" z8 w管理者比员工优秀的地方就是会抓通盘，所以管理者要有管理报表。你没有管理报表，你怎么能抓到大的且重要的问题呢？
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- k" E1 z; E* v' i3 M) S$ ?8 ]但假设你永远只做点对点的辅导，员工进步的速度就特别慢，所以你必须要上升到面的辅导、体系的辅导。

在我的日常的工作中，我就是这么做的。先解决他点的问题，有了信任的基础后，他就会主动找我：“老板，你能辅导我面的问题吗？”

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- W3 t3 u8 x3 w9 e; y- t03.一杆子插到底
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( b% ~& _' s( t  X% r, K找到主要的问题后，你必须一杆子插到底。很多时候员工就希望老板能够给一个方法，立马解决问题。
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那么这个时候，经由你判断，这个问题是最重要的，你就要落下去，把他的每个环节都做一遍。做一遍之后，你就知道了他的问题在哪里。

所以辅导一个员工，既要帮助他抓他抓不到的问题、通盘的问题。但是在落地的时候，必须要躬身入局。
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当你自己去做事，你就知道他的问题在哪里，然后通过辅导，解决他的问题后，他就会对你产生信任感。有信任感以后，你再帮他辅导体系的问题。
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: ^7 t; [/ e/ d8 @7 Q9 f+ c! r7 C最后总结



最后，我们不妨总结一下：
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  ~% ?3 _- q( i. v" V; _$ z如何让员工接受目标？
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其一，和员工沟通到位。

要让员工知道为什么要定这个目标？做完后有什么好处？没有完成会有什么问题？如何才能实现自己的目标？

2 F/ p+ |  N/ f  @5 O4 Y4 N( O1 d其二，作为管理者要追过程。
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) y0 v( w% o" b. z其三，管理者必须给员工有效的辅导。

那么如何辅导员工，才具备有效性？也要做三件事。
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* ]% m- O1 k( l/ O" N6 C第一件事情，你要确认员工是否有辅导意愿。

- Y7 e/ k- V8 \第二件事情，建立一套管理报表，通过面去抓他的主要问题。

/ s+ D+ Y% t% t第三个，有躬身入局的心态，在点上的问题必须一杆子插到底。帮他解决问题，然后建立信任，最后你才能把它拔高到面的辅导。

love1

所以绩效的背后实际上是辅导，通过目标借假修真，通过辅导提高员工的能力，提高员工的工作的状态，最终帮助他达成目标。