能力不等于价值，考勤也不是考核

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固定加薪法：
! [% [/ z6 }' `' s* B: i/ j6 N固定加薪这种方法简单而且特别粗糙，很粗糙看起来是没问题，现在大部分企业的加薪都是固定加薪。
它最大的问题是什么？就是激励性很差，产生内部的攀比，然后员工的主动性不好，另外推高了我们的人力成本。
# j& @: j: R3 P, z3 G+ Z  Y5 J8 ]当员工没有创造更多的价值，而在不断地增加他的薪酬的时候，一定会让你的成本越来越高，所以有很多企业反映一个现象，工资费用率这两三年每一年都在增加。
有个做餐饮的老板，他说我最早做餐饮的时候，我工资费用率是16%，现在35%，它的毛利只有50%，工资费用率占了35%，大家想想看这个怎么赚钱。

* Z. c) P) G$ B特别加薪法：

' s" Z: u/ B0 }! f特别加薪法包括私发红包，增设补助、目标奖励、单项奖励等等。

: t5 l' e' r4 l( F. x这个特别加薪法，它的最大问题是不能够形成系统和体系，它是我们激励的一个补充，它是奖励的一部分，是激励的补充。
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% _. `2 T0 u+ R6 h7 g  z% |( I那么这个并没有很大的激励价值。
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& B$ ~' V% T; }叫弹性加薪法：
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很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件，那么这种加薪的周期太长，而且力度很小，还有的时候压力很大，副作用比较大。
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! n. _. P5 I$ S; ~( L( T大薪酬包的方法：

* @$ n0 l/ }0 e" Y' k* U4 X比如说年薪制、年终分红，股权激励，大薪酬包这种方法的最大的特点就是激励不够及时，激励的周期太长，力度也有限，而且大多数用在中高层以上的管理岗位。
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我要特别推荐的是增值加薪法，也是我们宏成咨询独创的研发模式，叫KSF/PPV和OP合伙人。

% |( C9 t2 Z4 C, [) k# P. M4 p这三种模式的特点是什么？
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1.倡导员工自己为自己加薪
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9 m4 ^& V, L' P' w; {2.员工自己为自己干

$ a; D0 G5 t5 u; ?+ {- p3.增值增量创造比过去标准更好的结果，你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会，又不会推高企业的人力成本。


员工得到更多的加薪，都来源于他创造比过去更好的结果，在过去传统的加固定工资，员工总觉得自己拿不够多的，而企业因为看不到员工未来的表现和贡献，所以在加薪的时候一定会保留和保守，这个是毫无疑问的，如果是根据增值的激励，基于它不断创造价值的激励，那么这个幅度和力度一定会变得更大。
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$ I* w$ _( |% g因为你的价值越大，你的结果越好，当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。
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6 D; o! Z3 d9 z, b4 C) M, u谈到加工资员工的压力比较小，员工就得到了有稳定的，又安逸了，这样的话当然他的进步，他的成长也不会很大，可是如果给员工加激励，员工如果想拿更高的薪酬，想自己为自己干的时候，他的整个热情和活力就被我们盘活了。
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$ X* F; y- P; F+ m7 `7 h还有就是加工资对企业来讲就是直接增加的成本，而加激励不一定，加激励只要做好测算和设计，我认为不仅不会增加企业的成本，反而会降低企业的各方面的损耗，提升企业的盈利的能力。图片

' V: I( E9 L$ ~$ h) Q+ {讲讲薪酬设计的十一个真理

第一、能力不等于价值，考勤也不是考核，我们一定要留意。

& @! c4 a# b* z第二、要让员工比过去更努力，不是发钱而是分钱，要懂得分钱，因为钱会越分越多，而越花越少。
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# _% |. d2 R  T- m3 L% Z! p7 R. d3 Q第三、固定工资是养懒人的，毫无疑问，一个好的人才也会被固定工资把他给搞死。
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第四、就是企业可以给员工安稳，但是一定不能让员工安逸，可以给员工安全感，但是不能助长员工的安逸，因为员工安逸了以后就没有战斗力了，也没有创造力了。

第五、是激励到位，干活不累，浪费人效人力就很贵，什么意思呢?如果我们员工的人效很低，你发出的高工资就会变得很高，如果员工的人效很高，你给他发高工资，其实他的成本也是很低。
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第六、固定加薪只会增加企业的固定性的成本

第七、员工固定薪资水平越高，创造力就会降到更低。
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第八、让员工为自己创造更多的奖励和福利，我们一定要把创造力给到员工，如果把激励做好了，员工为自己干，他的创造性是最高的，主动性是最强的。
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第九、一切不以加工资为导向的绩效考核都将失败，一个企业推绩效考核，必须要想到员工要的对吧？既要让员工为平台贡献，又要让员工得到实实在在的好，面向结果面向效果的时候，他能获得更多的加薪机会。
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第十、薪酬要实现短期化和中长期化的结合，而着重于某一个点，因为他要组合，我们叫薪酬要叠加。
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第十一、只有员工加薪和企业增利并行，才能够真正实现持续性的共嬴。

% e& F" x% e# k7 _如果员工的价值和企业的价值都共赢了，我觉得是一个真正的团队，所以我经常说什么叫团队先要统一他的利益，叫利益趋同，那么目标才能统一，思维才能一致

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增值增量创造比过去标准更好的结果，你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会，又不会推高企业的人力成本。

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因为你的价值越大，你的结果越好，当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。

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很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件，那么这种加薪的周期太长，而且力度很小，还有的时候压力很大，副作用比较大。