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[绩效管理] 能力不等于价值,考勤也不是考核

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  • TA的每日心情
    开心
    2020-8-4 15:07
  • 签到天数: 1 天

    [LV.1]初来乍到

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    1#
    发表于 2021-7-23 09:46 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

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    x
    固定加薪法:8 `# S) Q) z6 u) Y; d! \
    固定加薪这种方法简单而且特别粗糙,很粗糙看起来是没问题,现在大部分企业的加薪都是固定加薪。3 K5 a: a3 L1 J% m
    它最大的问题是什么?就是激励性很差,产生内部的攀比,然后员工的主动性不好,另外推高了我们的人力成本。% I' d- S) e2 L6 m( c. ^
    当员工没有创造更多的价值,而在不断地增加他的薪酬的时候,一定会让你的成本越来越高,所以有很多企业反映一个现象,工资费用率这两三年每一年都在增加。% G$ ?, N& F4 T0 M& j
    有个做餐饮的老板,他说我最早做餐饮的时候,我工资费用率是16%,现在35%,它的毛利只有50%,工资费用率占了35%,大家想想看这个怎么赚钱。" o/ J( _6 ?9 z$ v* ^8 x# M! j
    4 P* @1 T& x. f  r5 }
    特别加薪法:$ W6 Z/ I" x! N6 r' O

    4 F  e) ~8 F2 R' m3 i' h; U特别加薪法包括私发红包,增设补助、目标奖励、单项奖励等等。
    8 K  O3 D+ Y6 e( n$ F! ^
    0 f6 A/ h+ g( D9 k这个特别加薪法,它的最大问题是不能够形成系统和体系,它是我们激励的一个补充,它是奖励的一部分,是激励的补充。
    3 ^; Q3 w( Q/ M5 J& u3 r5 X- {9 v
    7 L: x* Z0 K. E0 d4 H3 z+ k+ C那么这个并没有很大的激励价值。
    & G+ w1 ~4 Y- q; X/ T4 E1 T7 h  U) C, E$ o9 e, B% ^# h8 j$ {
    叫弹性加薪法:7 H" x" I4 L; X3 ^* z7 b4 P

    : K, w. ~5 w/ }+ h/ \4 }3 b很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件,那么这种加薪的周期太长,而且力度很小,还有的时候压力很大,副作用比较大。2 Z! n3 O; t( f# [

    / N2 W0 O2 O1 {( L. M1 |8 L8 i9 e/ W- O& f: Q  a
    大薪酬包的方法:( k; \8 b4 C+ }/ F' R% ]* N

    $ ^. ]5 E& P/ p比如说年薪制、年终分红,股权激励,大薪酬包这种方法的最大的特点就是激励不够及时,激励的周期太长,力度也有限,而且大多数用在中高层以上的管理岗位。
    * P2 F( i7 s; C1 J
    ! v! n0 o* p% z' q  G2 E我要特别推荐的是增值加薪法,也是我们宏成咨询独创的研发模式,叫KSF/PPV和OP合伙人。: {. k5 x: Q( _' w' F2 F# F
    6 K; x; \8 H+ E* I: q, i
    这三种模式的特点是什么?
    2 y- J: v; O( [1 w3 Q. i) `! J4 ^* X% W( s
    1.倡导员工自己为自己加薪
    ; `) T4 A% L  B2 O1 O$ b$ N' Y, t5 v3 T5 j
    2.员工自己为自己干. Z* K3 i9 h) v3 i5 h( P- h1 h  B

    , W3 Y6 S: `2 Z9 ]3.增值增量创造比过去标准更好的结果,你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会,又不会推高企业的人力成本。
    0 A, V9 u& w* S* @8 D1 _, \, B5 t1 \0 e6 r( B, p

    " z' f0 {# l1 k* o+ A员工得到更多的加薪,都来源于他创造比过去更好的结果,在过去传统的加固定工资,员工总觉得自己拿不够多的,而企业因为看不到员工未来的表现和贡献,所以在加薪的时候一定会保留和保守,这个是毫无疑问的,如果是根据增值的激励,基于它不断创造价值的激励,那么这个幅度和力度一定会变得更大。
    , O- X# D* q& L2 L6 L
    . N% G& k, h, j) G- i! ]: O3 p: _因为你的价值越大,你的结果越好,当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。8 o/ p# @: C4 y. ]3 k

    * `3 Y9 U: U3 c8 A' n- b$ ~. |谈到加工资员工的压力比较小,员工就得到了有稳定的,又安逸了,这样的话当然他的进步,他的成长也不会很大,可是如果给员工加激励,员工如果想拿更高的薪酬,想自己为自己干的时候,他的整个热情和活力就被我们盘活了。
    $ n: M/ b5 G) P6 @$ \( e2 k% N
    还有就是加工资对企业来讲就是直接增加的成本,而加激励不一定,加激励只要做好测算和设计,我认为不仅不会增加企业的成本,反而会降低企业的各方面的损耗,提升企业的盈利的能力。图片6 P9 ?7 J9 S& y+ Q& P

    1 ?& x+ Y) ]- s( m: K" k- P' |讲讲薪酬设计的十一个真理
    $ j; B) m9 o* m3 T. h5 h) Y: t. X3 }
    第一、能力不等于价值,考勤也不是考核,我们一定要留意。2 H6 b# _: U" v

    9 _9 c$ e  G4 T, }' h8 p第二、要让员工比过去更努力,不是发钱而是分钱,要懂得分钱,因为钱会越分越多,而越花越少。% g+ ^, J/ d. a. A% p

    6 \* [# Y! O: }. d4 ~第三、固定工资是养懒人的,毫无疑问,一个好的人才也会被固定工资把他给搞死。
    / p8 D" x$ d  e6 u
    ; Y& I1 F, e3 P第四、就是企业可以给员工安稳,但是一定不能让员工安逸,可以给员工安全感,但是不能助长员工的安逸,因为员工安逸了以后就没有战斗力了,也没有创造力了。
    ( q0 l9 M& N, [" O6 U7 h) T# }- Q  g" A$ c5 m6 [/ V2 J  ]
    第五、是激励到位,干活不累,浪费人效人力就很贵,什么意思呢?如果我们员工的人效很低,你发出的高工资就会变得很高,如果员工的人效很高,你给他发高工资,其实他的成本也是很低。' i$ j* X, E4 j6 j0 m$ R1 F  d; z% O
    9 w9 H0 O8 k3 p& \) t& r! C" h
    第六、固定加薪只会增加企业的固定性的成本
    ' F1 T. i1 ~4 W5 q5 a
    ) |1 q4 B, J1 y  `4 j  d; u' t第七、员工固定薪资水平越高,创造力就会降到更低。
    ! B+ {9 L, u: p4 M! v+ y
    0 [0 c1 l% R  X' D第八、让员工为自己创造更多的奖励和福利,我们一定要把创造力给到员工,如果把激励做好了,员工为自己干,他的创造性是最高的,主动性是最强的。* z: A& ?5 t: s3 U% ^& [) _8 }

    9 t5 _* w; x. {0 K: k第九、一切不以加工资为导向的绩效考核都将失败,一个企业推绩效考核,必须要想到员工要的对吧?既要让员工为平台贡献,又要让员工得到实实在在的好,面向结果面向效果的时候,他能获得更多的加薪机会。
    & E) Q% w6 \& {. {$ K
    # h! M9 M" f/ A7 E7 v, H第十、薪酬要实现短期化和中长期化的结合,而着重于某一个点,因为他要组合,我们叫薪酬要叠加。0 V9 ^; _2 l9 L7 n9 p5 J
    / ?# b: B) c7 G
    第十一、只有员工加薪和企业增利并行,才能够真正实现持续性的共嬴。
    ; V$ M( w- r9 g% G; I: Q5 g
      U8 q# O8 T. E0 L如果员工的价值和企业的价值都共赢了,我觉得是一个真正的团队,所以我经常说什么叫团队先要统一他的利益,叫利益趋同,那么目标才能统一,思维才能一致

    该用户从未签到

    2#
    发表于 2021-7-23 10:30 | 只看该作者
    增值增量创造比过去标准更好的结果,你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会,又不会推高企业的人力成本。

    该用户从未签到

    3#
    发表于 2021-7-23 18:02 | 只看该作者
    因为你的价值越大,你的结果越好,当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。
  • TA的每日心情
    开心
    2020-7-28 15:35
  • 签到天数: 2 天

    [LV.1]初来乍到

    4#
    发表于 2021-7-23 18:02 | 只看该作者
    很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件,那么这种加薪的周期太长,而且力度很小,还有的时候压力很大,副作用比较大。
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