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[绩效管理] 能力不等于价值,考勤也不是考核

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  • TA的每日心情
    开心
    2020-8-4 15:07
  • 签到天数: 1 天

    [LV.1]初来乍到

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    1#
    发表于 2021-7-23 09:46 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

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    x
    固定加薪法:
    ! [% [/ z6 }' `' s* B: i/ j6 N固定加薪这种方法简单而且特别粗糙,很粗糙看起来是没问题,现在大部分企业的加薪都是固定加薪。# Q& i4 t! B# @) a
    它最大的问题是什么?就是激励性很差,产生内部的攀比,然后员工的主动性不好,另外推高了我们的人力成本。
    # j& @: j: R3 P, z3 G+ Z  Y5 J8 ]当员工没有创造更多的价值,而在不断地增加他的薪酬的时候,一定会让你的成本越来越高,所以有很多企业反映一个现象,工资费用率这两三年每一年都在增加。4 A2 f9 G$ J% i- R4 _- B- f
    有个做餐饮的老板,他说我最早做餐饮的时候,我工资费用率是16%,现在35%,它的毛利只有50%,工资费用率占了35%,大家想想看这个怎么赚钱。; U. P' r/ V. U) w2 i* V

    * Z. c) P) G$ B特别加薪法:7 q' ~3 S& h. C

    ' s" Z: u/ B0 }! f特别加薪法包括私发红包,增设补助、目标奖励、单项奖励等等。7 i' i6 \3 I2 t

    : t5 l' e' r4 l( F. x这个特别加薪法,它的最大问题是不能够形成系统和体系,它是我们激励的一个补充,它是奖励的一部分,是激励的补充。
    & ]" d9 S( O5 e: n3 ^+ D: D
    % _. `2 T0 u+ R6 h7 g  z% |( I那么这个并没有很大的激励价值。
    : K* S& Z  O0 i, i& V5 m
    & B$ ~' V% T; }叫弹性加薪法:
    4 `& I6 i4 v% ]4 A$ L, E' j  m. r: x- L8 m' s' p" q
    很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件,那么这种加薪的周期太长,而且力度很小,还有的时候压力很大,副作用比较大。
    ! b7 g- y& a4 U. S( e; Y) ]
    . Q% q* f5 A! \; b' U# J3 N/ q
    ! n. _. P5 I$ S; ~( L( T大薪酬包的方法:) c4 I" t0 ?# i

    * @$ n0 l/ }0 e" Y' k* U4 X比如说年薪制、年终分红,股权激励,大薪酬包这种方法的最大的特点就是激励不够及时,激励的周期太长,力度也有限,而且大多数用在中高层以上的管理岗位。
    1 w& w) r% R" y7 \, U9 g5 ~* c$ r5 Y
    我要特别推荐的是增值加薪法,也是我们宏成咨询独创的研发模式,叫KSF/PPV和OP合伙人。. ?- ]$ G, B% l' z

    % |( C9 t2 Z4 C, [) k# P. M4 p这三种模式的特点是什么?
      x+ e7 u8 j- w3 C3 m# h7 R3 ?7 o3 j, ]  {9 O" r4 [; a
    1.倡导员工自己为自己加薪
    3 @3 X& E( g, x7 G3 L9 _% U
    9 m4 ^& V, L' P' w; {2.员工自己为自己干8 g* E/ C# m8 c0 y* A0 i

    $ a; D0 G5 t5 u; ?+ {- p3.增值增量创造比过去标准更好的结果,你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会,又不会推高企业的人力成本。2 {. U* x$ e, i7 e$ d7 I. p2 O" I7 ?
    9 g% f/ c* J# {% m1 C
    4 M" d. ^" }- U: M4 r% H+ X) t# e" p  D
    员工得到更多的加薪,都来源于他创造比过去更好的结果,在过去传统的加固定工资,员工总觉得自己拿不够多的,而企业因为看不到员工未来的表现和贡献,所以在加薪的时候一定会保留和保守,这个是毫无疑问的,如果是根据增值的激励,基于它不断创造价值的激励,那么这个幅度和力度一定会变得更大。
    9 v/ r' {' z+ z$ X, h
    $ I* w$ _( |% g因为你的价值越大,你的结果越好,当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。
    ! @: F9 I2 V+ j$ \4 z# p8 S# H
    6 D; o! Z3 d9 z, b4 C) M, u谈到加工资员工的压力比较小,员工就得到了有稳定的,又安逸了,这样的话当然他的进步,他的成长也不会很大,可是如果给员工加激励,员工如果想拿更高的薪酬,想自己为自己干的时候,他的整个热情和活力就被我们盘活了。
    3 p( S9 X' E5 s  ]
    $ X* F; y- P; F+ m7 `7 h还有就是加工资对企业来讲就是直接增加的成本,而加激励不一定,加激励只要做好测算和设计,我认为不仅不会增加企业的成本,反而会降低企业的各方面的损耗,提升企业的盈利的能力。图片/ `4 X6 k  b9 i- M

    ' V: I( E9 L$ ~$ h) Q+ {讲讲薪酬设计的十一个真理4 S; S& |1 D- M" k3 Z8 u9 S2 A
    " r5 r5 i" q3 @6 y7 N* n9 T
    第一、能力不等于价值,考勤也不是考核,我们一定要留意。) L: V# S/ f* J( {. d9 j

    & @! c4 a# b* z第二、要让员工比过去更努力,不是发钱而是分钱,要懂得分钱,因为钱会越分越多,而越花越少。
    * M" X' V$ `" t( B. W8 t  D. c
    # _% |. d2 R  T- m3 L% Z! p7 R. d3 Q第三、固定工资是养懒人的,毫无疑问,一个好的人才也会被固定工资把他给搞死。
    & t1 I4 E5 ]) z" A! I4 S1 P4 Z; {3 C0 E% |+ c
    第四、就是企业可以给员工安稳,但是一定不能让员工安逸,可以给员工安全感,但是不能助长员工的安逸,因为员工安逸了以后就没有战斗力了,也没有创造力了。5 ]0 ~' k+ \8 A$ ]+ r# |: ^! b
    $ W' }4 M3 X" A9 X" R, M
    第五、是激励到位,干活不累,浪费人效人力就很贵,什么意思呢?如果我们员工的人效很低,你发出的高工资就会变得很高,如果员工的人效很高,你给他发高工资,其实他的成本也是很低。
    : U% ]/ s2 I5 G3 q; t7 F1 f; d2 C
    第六、固定加薪只会增加企业的固定性的成本. p- `- v2 F6 G+ J+ u2 x' ^0 K5 l7 K
    9 k/ ?& x+ |9 x, b; R" [. r5 I) D
    第七、员工固定薪资水平越高,创造力就会降到更低。
    1 V9 ]9 b. s- z% H+ P, ?7 j  G6 [! m, U" d9 P8 H5 o# W7 M
    第八、让员工为自己创造更多的奖励和福利,我们一定要把创造力给到员工,如果把激励做好了,员工为自己干,他的创造性是最高的,主动性是最强的。
    $ u* \4 V# t& }; Z9 O" ^0 V% u, t3 k7 ~  ]
    第九、一切不以加工资为导向的绩效考核都将失败,一个企业推绩效考核,必须要想到员工要的对吧?既要让员工为平台贡献,又要让员工得到实实在在的好,面向结果面向效果的时候,他能获得更多的加薪机会。
    & H$ g% b+ i& I. K" h" y3 h$ e7 N! u, e3 v& _
    第十、薪酬要实现短期化和中长期化的结合,而着重于某一个点,因为他要组合,我们叫薪酬要叠加。
    & p* z3 C0 G3 B% F# e' \+ W2 ^  k* Y# X' T/ x
    第十一、只有员工加薪和企业增利并行,才能够真正实现持续性的共嬴。* x, X* J. q, L7 a& K

    % e& F" x% e# k7 _如果员工的价值和企业的价值都共赢了,我觉得是一个真正的团队,所以我经常说什么叫团队先要统一他的利益,叫利益趋同,那么目标才能统一,思维才能一致

    该用户从未签到

    2#
    发表于 2021-7-23 10:30 | 只看该作者
    增值增量创造比过去标准更好的结果,你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会,又不会推高企业的人力成本。

    该用户从未签到

    3#
    发表于 2021-7-23 18:02 | 只看该作者
    因为你的价值越大,你的结果越好,当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。
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    开心
    2020-7-28 15:35
  • 签到天数: 2 天

    [LV.1]初来乍到

    4#
    发表于 2021-7-23 18:02 | 只看该作者
    很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件,那么这种加薪的周期太长,而且力度很小,还有的时候压力很大,副作用比较大。
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