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[绩效管理] 能力不等于价值,考勤也不是考核

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  • TA的每日心情
    开心
    2020-8-4 15:07
  • 签到天数: 1 天

    [LV.1]初来乍到

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    1#
    发表于 2021-7-23 09:46 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

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    x
    固定加薪法:
    " a# J: D  h3 Y固定加薪这种方法简单而且特别粗糙,很粗糙看起来是没问题,现在大部分企业的加薪都是固定加薪。7 |6 x1 m: P. G9 F; `
    它最大的问题是什么?就是激励性很差,产生内部的攀比,然后员工的主动性不好,另外推高了我们的人力成本。# x  x6 I* a8 `8 Z! m7 K
    当员工没有创造更多的价值,而在不断地增加他的薪酬的时候,一定会让你的成本越来越高,所以有很多企业反映一个现象,工资费用率这两三年每一年都在增加。
    - H. C8 p1 J- T4 r( O/ M有个做餐饮的老板,他说我最早做餐饮的时候,我工资费用率是16%,现在35%,它的毛利只有50%,工资费用率占了35%,大家想想看这个怎么赚钱。( A& X. B' h7 o% o$ n
    # A; X8 `6 T& o- v
    特别加薪法:0 y2 C- E' O$ A( Y( i. I, l& A. l, l2 r

    2 |- s, B5 f  Q* b6 }特别加薪法包括私发红包,增设补助、目标奖励、单项奖励等等。
    # i0 Z0 Z6 j; Y& X: T) {# I0 k* L- k! O0 \  s, x& k
    这个特别加薪法,它的最大问题是不能够形成系统和体系,它是我们激励的一个补充,它是奖励的一部分,是激励的补充。2 d# u& E+ F- v" j2 G+ Y
    & e4 Q0 R0 {# G- \: a6 y  Y6 F
    那么这个并没有很大的激励价值。& V! r! U7 Q3 c) u

    & }# i7 S) C; V* O8 c) q3 ~叫弹性加薪法:
    # m. \, @& \/ Q* ]6 O6 n" D- K# h( V
    : w0 I9 @; |! m7 L很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件,那么这种加薪的周期太长,而且力度很小,还有的时候压力很大,副作用比较大。
    8 F( o6 T: R, K0 `9 }6 R# Q" p/ u3 a( C6 k" T
    8 Y& z( K! T% Z- m* V. t; z* G
    大薪酬包的方法:
    " Q* S# P( ~% ?  X( l
    2 y0 _" t3 }' V$ r, @6 d比如说年薪制、年终分红,股权激励,大薪酬包这种方法的最大的特点就是激励不够及时,激励的周期太长,力度也有限,而且大多数用在中高层以上的管理岗位。4 l) r/ J! {* c  v  ^

    4 {8 [2 G2 G9 o: D/ c! s我要特别推荐的是增值加薪法,也是我们宏成咨询独创的研发模式,叫KSF/PPV和OP合伙人。
    1 \0 t) z5 b/ a" ]
    6 @7 t1 w* L9 F& N# w) G这三种模式的特点是什么?. }3 Z3 \  q' K+ u% |4 J
    4 z& s+ t3 I5 G; i5 O' C! f  p
    1.倡导员工自己为自己加薪6 F& ?5 I6 v3 {8 j  b+ Y5 m

    ! _$ V/ a4 N" [% \5 |2.员工自己为自己干
    % r4 I! c! Q+ X! \
    5 T/ o" ^1 K& {  x3 v3.增值增量创造比过去标准更好的结果,你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会,又不会推高企业的人力成本。' i2 a) J+ \, a

      j* O9 v2 c* g7 p( ?
    : W& C4 n+ `! A$ h. E' f员工得到更多的加薪,都来源于他创造比过去更好的结果,在过去传统的加固定工资,员工总觉得自己拿不够多的,而企业因为看不到员工未来的表现和贡献,所以在加薪的时候一定会保留和保守,这个是毫无疑问的,如果是根据增值的激励,基于它不断创造价值的激励,那么这个幅度和力度一定会变得更大。* Y! |+ B: g8 G3 S
    * ]0 c% e% t9 i8 l
    因为你的价值越大,你的结果越好,当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。
    : q/ H& j3 c% s5 R3 ]
    9 L  h2 S, f0 q) h+ l4 _谈到加工资员工的压力比较小,员工就得到了有稳定的,又安逸了,这样的话当然他的进步,他的成长也不会很大,可是如果给员工加激励,员工如果想拿更高的薪酬,想自己为自己干的时候,他的整个热情和活力就被我们盘活了。/ }2 y" Q- u4 l# D' L1 }

    ) Y5 }2 g9 `: o5 I" Z( C! ?还有就是加工资对企业来讲就是直接增加的成本,而加激励不一定,加激励只要做好测算和设计,我认为不仅不会增加企业的成本,反而会降低企业的各方面的损耗,提升企业的盈利的能力。图片" K: K, i, ~' g6 ~( H7 k; R8 U

    / o& ^! [6 {) B, F0 H7 P  i讲讲薪酬设计的十一个真理+ _. a& }. Q( G1 ~

    - M2 t# Y! `& ]0 l: b* N第一、能力不等于价值,考勤也不是考核,我们一定要留意。- S1 m2 u7 w  }1 s$ `4 n+ y4 p! ~
    * |+ p5 o& H8 G! Z8 @- }9 C
    第二、要让员工比过去更努力,不是发钱而是分钱,要懂得分钱,因为钱会越分越多,而越花越少。
    & V' }* t8 E# o( @" q
    $ f: Q- o, x2 p/ K# J第三、固定工资是养懒人的,毫无疑问,一个好的人才也会被固定工资把他给搞死。
    8 K5 r& ~! Q* y, a- L& F5 H0 S' @/ ~+ d% @
    第四、就是企业可以给员工安稳,但是一定不能让员工安逸,可以给员工安全感,但是不能助长员工的安逸,因为员工安逸了以后就没有战斗力了,也没有创造力了。+ |, V  L4 r. _/ {2 i$ |

    4 s2 T9 Z! g( Q第五、是激励到位,干活不累,浪费人效人力就很贵,什么意思呢?如果我们员工的人效很低,你发出的高工资就会变得很高,如果员工的人效很高,你给他发高工资,其实他的成本也是很低。+ k, C% _/ _7 T' g. V: A7 ~# H
    # o& X& x* a! T
    第六、固定加薪只会增加企业的固定性的成本2 T+ b3 B5 |0 M0 S. e# y
    3 q1 l7 |2 C/ v' A) U
    第七、员工固定薪资水平越高,创造力就会降到更低。
    ' `4 N' s  b- ]& T, f  X! \: `( d" G+ ]1 p! p9 K: A! e1 Q
    第八、让员工为自己创造更多的奖励和福利,我们一定要把创造力给到员工,如果把激励做好了,员工为自己干,他的创造性是最高的,主动性是最强的。+ s3 K1 H) F: o* ]
    0 s6 q4 l0 }( a  ]
    第九、一切不以加工资为导向的绩效考核都将失败,一个企业推绩效考核,必须要想到员工要的对吧?既要让员工为平台贡献,又要让员工得到实实在在的好,面向结果面向效果的时候,他能获得更多的加薪机会。, W6 B- B. D# x3 r
    8 s: p3 l6 ?2 T8 G, q6 y
    第十、薪酬要实现短期化和中长期化的结合,而着重于某一个点,因为他要组合,我们叫薪酬要叠加。) W; v1 \7 j' Y+ E4 k, B/ e8 C

    + H! e! t7 M! o) U9 O0 z' ~3 f' M( z4 z第十一、只有员工加薪和企业增利并行,才能够真正实现持续性的共嬴。' a/ {. O& L  A( |
    : Z' P7 q' {1 A. }- i+ g0 A7 W
    如果员工的价值和企业的价值都共赢了,我觉得是一个真正的团队,所以我经常说什么叫团队先要统一他的利益,叫利益趋同,那么目标才能统一,思维才能一致

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    2#
    发表于 2021-7-23 10:30 | 只看该作者
    增值增量创造比过去标准更好的结果,你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会,又不会推高企业的人力成本。

    该用户从未签到

    3#
    发表于 2021-7-23 18:02 | 只看该作者
    因为你的价值越大,你的结果越好,当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。
  • TA的每日心情
    开心
    2020-7-28 15:35
  • 签到天数: 2 天

    [LV.1]初来乍到

    4#
    发表于 2021-7-23 18:02 | 只看该作者
    很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件,那么这种加薪的周期太长,而且力度很小,还有的时候压力很大,副作用比较大。
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