绩效管理三步曲！

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客户决定战略，老板决定什么是正确的方向，但是要保证所有员工都走在正确的方向上，不能缺少绩效管理。
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3 `; K$ l& V  K& J: }$ {雷军曾说过小米没有KPI，但他并不是说小米没有绩效管理。绩效管理是连接公司和员工的纽带，没有连接就无法管理。前些年流行一篇文章说绩效主义毁了索尼，其实说的是拙劣的绩效管理方式毁了索尼，无数成功的企业实践证明：
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1、绩效是点燃员工底层动力的燃料 ；
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2、卓越的绩效来自于卓越的绩效管理；
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3、管理好员工的绩效要做好以下三件事。


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2 h# X) _! @8 W第一是“定目标”



不管用哪一家绩效工具，KPI也好、OKR也好，还有平衡计分卡，个人业绩承诺，等等，绩效管理第一步都是确立目标。



, h7 o; `* U6 s$ k* Q从自上而下的维度，员工的绩效目标来源于公司愿景、战略、业务计划的逐层分解，从公司绩效到组织绩效，再到员工个人绩效；从自下而上的维度，员工从岗位出发，结合个人职业规划提出自己的绩效目标。

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把这两个维度结合起来，管理者要考虑员工成长的需要，员工也要顾及公司发展的需要，管理者和员工充分达成共识后定下来的目标才是有可能落地的目标。
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8 n. t7 z! [: l8 v( p$ ^" w第二是“追过程”
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在目标执行落地的过程中，管理者要每天、每周、每月来追踪完成情况，建立对绩效目标周期性的测量、分析和辅导、改进流程。如果绩效结果来自某个业务流程的交付物，管理者需要对这个流程的关键活动设计测量系统并跟踪、管理。
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) }1 t  A0 O; E6 s% |. _另外，管理者还要建立考核评价机制，将绩效结果与员工的收入、培训和晋升挂钩，通过奖优罚劣和员工个人利益建立联接。这样追，员工努力工作的引擎才会永远不熄火。
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第三是“拿结果”

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为过程鼓掌，为结果付薪。绩效管理最终的目的是取得符合预期的结果。做事的结果来源于做事的方法，管理者要经常去看员工做事的方法对不对，是不是按照正确的流程在做事。有时候路（目标）对了鞋（方法）不对，也无法到达目的地。
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管理者需要绩效管理来达成组织目标和凝聚共识，员工需要绩效管理来获得认可和个人成长。绩效管理是公司和员工之间的契约，做得好是双赢，做不好是双输，所以：

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4 l5 ~# ~; Q$ V卓越的绩效管理=定目标+追过程+拿结果
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定目标：目标要承接战略、 响应客户，而且要做到上下级双向沟通，达成共识。
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$ z) y! M* S( |5 A5 o1 A( _追过程：按照合适的颗粒度复盘、点检目标，确保关键的流程活动受控。

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拿结果：及时对员工不适当的工作方法予以纠偏和改进，保证结果符合预期。
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以上每一个环节都花时间认真投入，阶段性复盘和重复，你就是绩效管理高手。

love1

从自上而下的维度，员工的绩效目标来源于公司愿景、战略、业务计划的逐层分解，从公司绩效到组织绩效，再到员工个人绩效；从自下而上的维度，员工从岗位出发，结合个人职业规划提出自己的绩效目标。

keep

为过程鼓掌，为结果付薪。绩效管理最终的目的是取得符合预期的结果。做事的结果来源于做事的方法，管理者要经常去看员工做事的方法对不对，是不是按照正确的流程在做事。有时候路（目标）对了鞋（方法）不对，也无法到达目的地。

tend

在目标执行落地的过程中，管理者要每天、每周、每月来追踪完成情况，建立对绩效目标周期性的测量、分析和辅导、改进流程。如果绩效结果来自某个业务流程的交付物，管理者需要对这个流程的关键活动设计测量系统并跟踪、管理。

wushy

绩效是点燃员工底层动力的燃料 ；

瞪郜望源_21

不错不错，写的很有深度和内含，很有指导和实用价值，学习下

瞪郜望源_21

写的很不错，这三部确实是关键，很清晰的思路，学习下

rergr

从自下而上的维度，员工从岗位出发，结合个人职业规划提出自己的绩效目标
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瞪郜望源_21

写的不错，内容很是专业和深度，很有只用价值和实战性，学习下

瞪郜望源_21

不错不错，蟹蟹分享，很强的指导和实用性，学习下

rergr

不管用哪一家绩效工具，KPI也好、OKR也好，还有平衡计分卡，个人业绩承诺，等等，绩效管理第一步都是确立目标

Blah

管理者还要建立考核评价机制，将绩效结果与员工的收入、培训和晋升挂钩，通过奖优罚劣和员工个人利益建立联接。这样追，员工努力工作的引擎才会永远不熄火