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[员工激励] 华为对技术研发人员的绩效激励,太太太值得收藏了!

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  • TA的每日心情
    开心
    2020-7-31 15:46
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    [LV.1]初来乍到

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    1#
    发表于 2021-7-9 09:38 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

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    企业对研发活动的越来越重视,但是,对研发人员的管理却依然是众多企业的一大难题。而如何对研发人员进行绩效考评和管理更是难中之难。7 Q8 `; ]$ d. A! j7 S

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    ! C; l% R  u+ T4 b2 G9 V4 S
    今天就针对如何对研发人员进行绩效指标制定、绩效考核、绩效辅导、绩效结果应用等话题,研发人员绩效管理中常见的误区、难点以及华为公司的思考、理念和实践。
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    & {2 @: I& V0 Q: h9 s% U% ]) C1 _# K+ c8 Q8 i( i, z) p# u7 z1 a
    5 s3 J+ i7 p+ M
    ' Z) }5 ^- i* A* C
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    01& \3 S( u, @; B. B* M1 j6 e! h
    研发人员绩效管理的误区和难点
    . H+ C. n6 s2 A$ L( j7 Y0 U
    / E4 G! G, Q! D! ?' J" s/ t5 Q7 `' @8 V. J

    ; I- `" }9 j# v研发系统的人力资源管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题;! S$ w, I1 X3 Z4 f' D

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    9 R+ f# W& N0 l' E: `

    # u" \6 D* W/ X# _
    + I% q! Z9 r- ?6 y1、研发体系是否应该有严格的考核制度,这样会不会挫伤研发人员的积极性?
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    0 z4 |# H# p( m0 @$ A  I3 x
    , t, D4 w& K! i1 f5 Z4 f) J1 Y9 `* U5 h; s; G. M
    2、研发的KPI指标体系如何进行分解,KPI指标如何进行量化和过程跟踪?
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    4 v. Z. l- n5 V
    . U% C: z* S2 c+ h3 P' R* ?1 k
    3、研发人员的素质如何识别,以便在选拔及招聘时所用?$ C8 a" [; _6 l1 J" k# a+ w/ k5 B7 w! p

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    - i. Q* K1 O0 y$ E. m
    4、绩效目标制定和考核结果与过程并重的特点?
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    / K4 h5 P9 ^8 S8 b) k  i
    0 L; M: Z" b: q+ ?5、如何处理好考核的结果与过程并重的特点?
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    + y) [+ w& U/ H  z4 k
    1 F& ^6 a/ R$ M" }
    % U" i* U: s6 g7 O6 C/ [% ?9 O6、如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系?
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    0 V9 F- t$ n1 `# o# i7 o) P1 }+ |5 b! @. F% Z0 j6 c8 l
    4 W! c; b9 ]3 l! H+ m$ N
    7、研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核(部门主管、项目经理、员工……)?
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    . u" o: s8 d: K+ U: C2 {  u$ ^) v- s7 m( }9 o1 e& G1 {( A* {
    为什么对研发人员进行绩效考核会有如此多的困难呢?
    $ r- I& ]( C6 ~) J6 ~  Z5 G7 F3 T& ]# H1 x( z8 d
    首先我们要明确,绩效追求的及时有效价值产出,工作时间不等于工作绩效,工作产出不等于工作绩效。如果简单地研发人员的工作时间等同于工作绩效,那就会出现996、997这种工作模式,朋友圈晒出凌晨三四点钟的太阳的情形,实际上是出工不出力,大家都很疲惫,工作效率都不高。如果简单地把工作产出等同于绩效,那就会出现研发的代码行数,但是很多是垃圾代码,拼命的推出物料种类或者做原型机,但实际上都是市场不需要的产品,反而带来了内部管理的成本。
    % e3 s% N* B, i4 ]/ E
    0 n# W9 H' |# }% [. Q9 @其次我们要认识到,研发人员的工作和绩效管理有“三个不同”、“四个不满意”和“五个困惑”:! Q/ O* e! p1 r  i
    : r" g" w; y, g! a5 H0 e7 o' o

    & q6 {' J9 p; L1 A" x7 f) r" O- w6 S1 d
    研发和其他体系的三个不同
    5 `6 \; w( \! z* }3 m) o* U8 X) {. o; d1 _
    * q7 ]! A) l! T, ?$ }+ }

      S* t5 Q, ], `
    ! v: q* r% @$ e从公司视角和研发本身的视角四个困惑
    ) f& b, i0 {& K
    ! y& m0 w* v  b  G2 R
    ; h+ @- \% B3 b  {7 E3 L0 d7 g: s/ |3 ^
    研发绩效评价的五个困惑
    0 }& t4 Z0 Y0 c
    4 h- P4 A  i% Q: C% ~  [# T3 ?3 u& O: N* G
    : `' X4 {. w) q) v1 q# D
    综上,我们可以发现研发人员的考核难点常常在如下几个方面:
    + {& \" z. I, _0 i' D, v  ]7 |1、绩效指标提取困难;8 M1 B4 B1 B1 P( `

    6 R  U4 F5 d3 U5 I1 y1 H6 k
    ! i8 g) b( k6 f  Z7 K$ P: w" ~2、工作内容界定困难;9 R- w4 a! D: m+ O0 S8 m! {

    ; G! D# \6 y. I' J; Z2 P3 F) _) {5 A2 e% \9 W) @5 Z) A
    3、定性内容较多,难以确保考核的公正性;
    # Z* w* X  S  A. Z/ c1 a! @8 L9 N. k6 I/ _: g! X9 I8 u8 `

    4 Q; H' }& o  Q9 p4、考核的方式容易选取不当。
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    2 ^( x: `4 M4 @; M5 {
    ( ]& Q1 U8 |* m; \* d8 q0 N2 t) z: }* W* q; V# y8 o- @
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    华为公司对研发人员绩效管理的核心理念% H: u: w0 Z1 L% `9 b

    ' c' U; c0 S$ {* d1 v( r* i' M
    $ C( Y" j6 Y2 z& {! n! m' E; {9 W/ f  B5 I4 f8 d
    华为针对研发人员的绩效管理理念很多都是任正非先生亲自拟定的,也逐步得到了大家的认同:
    7 |4 D: Y* y  P) L& ]1 {4 c1 Y* ^  p7 k$ [
    研发的绩效需要体现商业价值,否则就是浪费公司的资源:茶壶里的饺子,我们是不承认的,我们是技术商人、工程商人,要追求商业价值,对标部门职责的产出(责任绩效)オ是有效产出等。! a3 F: E2 K) `* u
    3 F5 q, H0 ^2 P1 Z; m- t0 n3 _
    研发绩效需要当期和远期的均衡。% q  z& V( u: z% S3 ~3 @: X
    : w' f, x1 p  W* S; P8 u4 U  h

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    研发绩效需要均衡,同步推进
    % Z2 q# m5 R+ l: U3 }- ]/ r( Q$ D0 Y

    $ z# Q8 z. ^; }
    3 d& y* M( o$ |! E* t9 F: r3.责任结果导向,不是单纯的结果导向。
    # ~% X: m, r  p

    6 `# p/ G( d. F7 _( _6 {# t7 b0 p4 `8 h2 G$ L& K
    / T. O  K8 E2 Q% ^
    4.组织绩效不是单纯的个体绩效的叠加。& x/ K" `9 u: a3 ^* @5 b/ C

    % i5 i$ y: z% F' j" _+ Z) m6 ]2 L* Q9 D+ f
    # ~: p+ _( x! O3 r# ^

    2 p! F% ~+ M" C8 S0 ^! h' S3 E/ ^
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    华为公司的不同研发团队和人员的绩效管理和考核实践
    ) V; D8 \/ ?, J; q) B: G6 M& N, k2 y/ o5 r
    * O% O; q9 t* z6 X2 r1 L( V4 z/ w

    ' R  ]: R" U- V华为公司的研发体系可以分为重量级团队(PDT团队、PMT团队),研发部门、技术部门等,每一个部门的人员都以研发、技术人员居多,那么华为对这些组织和人群是如何考核的呢?
    8 H% w2 W. c8 b3 ~9 W- ]% b$ I, N# |
    1、对于重量级团队(PDT团队-产品开发团队,PMT团队-产品管理团队):战略驱动、经营定位
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    : Y- `% Q( ?$ I+ K1 S. d9 l

    ( T9 ^% w/ Q0 r7 a2、对研发部门的考核:考功劳不考苦劳: @9 _9 |; v# }$ w

    ( S6 w* K3 I/ S; u- m% c: g6 s% t: `) z
    % ?2 Z) c; X% N$ F3 `$ |: L
    3、对技术团队的考核:平衡记分卡四维度均衡评估
    3 T0 ]) @0 p( M1 `7 V" r7 Y$ d* l0 {9 W% s" g5 y

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    2#
    发表于 2021-7-9 10:39 | 只看该作者
    研发的绩效需要体现商业价值,否则就是浪费公司的资源:茶壶里的饺子,我们是不承认的,我们是技术商人、工程商人,要追求商业价值,对标部门职责的产出(责任绩效)オ是有效产出等。

    该用户从未签到

    3#
    发表于 2021-7-9 14:45 | 只看该作者
    我们要明确,绩效追求的及时有效价值产出,工作时间不等于工作绩效,工作产出不等于工作绩效。如果简单地研发人员的工作时间等同于工作绩效,那就会出现996、997这种工作模式,朋友圈晒出凌晨三四点钟的太阳的情形,实际上是出工不出力,大家都很疲惫,工作效率都不高。

    该用户从未签到

    4#
    发表于 2021-7-9 14:49 | 只看该作者
    如果简单地把工作产出等同于绩效,那就会出现研发的代码行数,但是很多是垃圾代码,拼命的推出物料种类或者做原型机,但实际上都是市场不需要的产品,反而带来了内部管理的成本。
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