绩效激励中， 您是否会遭遇这样的问题？

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! d6 F1 ^/ b. j+ N) }- O+ i2 l6 R) h任正非曾经说过：“钱分好了，一大半的问题就解决了。”

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华为公司的绩效激励体系在业内有目共睹，绩效激励做得好，“狼性文化”的贯彻也名声在外，不能让雷锋受委屈，要把钱发给真正的贡献者 ，“力出一孔、利出一孔“的绩效激励体系是每家企业都向往的方向。

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3 L9 R; H! v# a% i当前国内大部分企业在绩效激励管理的改进中都面临着以下痛点：


7 v# @- G# @7 [2 e/ y" s6 w  痛点一：
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2 y0 g8 W) G7 j  T& e' v  s& v  绩效激励只是围绕分钱，而不是赚钱

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5 u8 ?. c/ }$ l8 Z8 ~. J7 K4 O& \奖金方案都是事后分配，而不是事前设置，导向分蛋糕而不是做蛋糕
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' L+ T& K" J5 r+ q. }" J& \. Y7 A7 ], _  痛点二：



  销售提成制，导向个人英雄主义而不是团队作战



销售组织激励采用传统提成制，导致销售人员追逐赚短钱、快钱，公司目标得不到保障

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- [7 J" j. B. W( V- q) U& f; ^; D) Z4 \
  痛点三：

, j7 K" \: t5 P. ?+ {. f6 k  战略解码不足，组织绩效无法体现公司战略意图



$ l3 ?7 D) W3 U0 d$ P6 H- k各个组织的目标达成了，公司的目标反而没达成，组织价值澄清不足、战略解码不充分
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  痛点四：
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: B6 z) U$ J2 `  把绩效考核和绩效管理混为一谈，缺乏过程管理

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管理者错误地认为定了目标和考核就可以高枕无忧，忽略了绩效管理过程的重要性和必要性



) o) {. |- n8 |2 ^: G4 b  痛点五：

  激励倾向罚＞奖，员工积极性不足



“工资1万，底薪6000，绩效工资4000。当月绩效评价50分，绩效工资只有2000，最终拿到手8000”员工感觉自己被扣了2000元。”

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duck

奖金方案都是事后分配，而不是事前设置，导向分蛋糕而不是做蛋糕

turth

是滴，管理者错误地认为定了目标和考核就可以高枕无忧，忽略了绩效管理过程的重要性和必要性

wushy

销售组织激励采用传统提成制，导致销售人员追逐赚短钱、快钱，公司目标得不到保障。