小公司不适合做绩效考核

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过节回家和发小见面，他几年前做了一家公司，20多人，因注重产品质量和服务水平，业务非常不错。

3 T" K0 z+ v6 j# h" F. a2 c6 e$ a饭后喝茶，他说：我想做在公司推行全员绩效考核，用KPI和BSC，希望我给一些建议！

$ ^! {- Q/ J0 E" I6 w$ d我问：你公司好好的，为什么想起做这个？
他说：是不错，但还有潜力可挖！感觉我现在的管理方式没跟上时代的步伐，怕落后了！
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/ A  B3 e! l1 ?& g. Y我：你可了解绩效考核、KPI、BSC等？
% B5 w# k2 n4 d6 Y他：了解！去学习过，看过几本书。

) f7 C* u  Q4 }6 U# M+ T1 B我看他这么坚定，就继续问：战略就不谈了（因为我估计他也没有），你的公司2016年的目标是什么？
答：希望能做到1000万！
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$ S9 S: R5 C. Z" x% m问：这1000万是怎么出来的？
答：估计

8 [& X8 O$ w5 q1 x' I2 M. u3 T问：嗯，就1000万这一个目标吗？
答：是
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问：有没有做预算管理、或者目标管理？
5 p" w4 ]: }9 s' x答：没有！

问：你的公司组织架构是怎么样的？部门职责和岗位职责清晰吗？
8 x$ S+ ^7 p: i- m答：组织架构倒是有，但部门职责和岗位职责倒不是白纸黑字的明确写出来了，你知道的，小公司，有时候为了处理突发事件或者攻克某个难题，员工的岗位可能经常变动。
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问：公司的薪酬体系是怎么样的？员工的工资结构是怎么样的？
答：其实没有什么薪酬体系了，有什么活儿忙不过来就在外面招，很大一部分是通过熟人介绍，招的时候谈个工资总额，每月加上加班工资，业务好的时候发点奖金……
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0 O2 d/ R: T; r  ]" [  F8 d' q问：对员工的表现，尤其是工作结果，有没有记录？人工的还是自动的？
答：没有！人工记应该不难！
。。。。。。

* R; L* s2 Y8 r* @& Y$ E2 K接下来，我就没好意思再继续追问了，我敢肯定的是，他的公司肯定没有！比如，有配套的培训体系吗？有监控体系吗？员工有职业生涯规划吗？有没有明确的教练定位？甚至有没有正直的责任文化？……

小公司不宜做绩效考核

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1、老板一眼能看完所有员工，员工做得好与坏，一目了然
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- N; F; }4 y( o4 K# _) y/ S6 b本来就只有20多人，每天都在一个大车间工作，吃饭，甚至睡觉都是在一起的，员工做得好不好，你不知道吗？

2、小公司成功的关键更多是依赖公司的战略和公司能人/创始人
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任何公司的成功，第一步的成功一定是战略的成功，战略成功了，可以说这个企业80%就成功了，尤其是一些初创企业，他们往往是借助“灵感”，一下子进入某个行业，做好了市场、产品和服务，他们就成功了。至于员工，只是保证战略/目标得以实现，而且，目标的实现还是老板亲自带领员工，和员工一起去完成的。
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9 Q  D& s6 `$ X6 F3、小公司受市场的影响，非常灵活，企业目标和员工职责常会随之调整，较难考核
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4 V0 T5 V, x/ J/ r7 }; C# r& M2 n我的这位发小也说了，为了处理突发事件或者攻克某个难题，员工经常临时调动。这对大企业来讲，简直不敢想象，一定乱成一锅粥，但对小企业来讲，太正常不过了。
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! y/ x3 x, `6 O( g4 ]9 W/ }4、小公司更强调团队文化，过早引入绩效考核，不利于团队文化的养成

这个问题是最可怕的，很显然的是，实行绩效考核后，大家一定首先关注的是自己的目标是否达成，至于团队目标一定是第二位的，至于他人的目标，就只能呵呵了。

) }0 V# _5 b" E* i$ U6 k& ^团队精神一旦没了，这对企业来讲，一定是灭顶之灾！

  I  }8 e2 X$ d: n* _& [: j有篇文章叫《绩效主义毁了索尼》，作者是索尼公司前常务董事天外伺郎，我们一起来回忆一下他的观点：
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  ?1 m" j* Q0 ^* t0 u0 a“激情集团”消失了
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# T5 x3 F: I$ X" D3 J1 z- B“所谓“激情集团”，是指我参与开发CD技术时期，公司那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。在创业初期，这样的“激情集团”接连开发出了具有独创性的产品。索尼当初之所以能做到这一点，是因为有井深大的领导。


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# @  x  A: v/ ^$ N- \“从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力开发机器人”，就是一种发自自身的冲动。“与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。


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二
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0 Y" b! b1 T6 O+ K) m- }“挑战精神”消失了


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“如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。


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0 N+ t- p7 t$ k/ M  f7 V; i“因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。“因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。



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1 J; T$ C2 o. y. F5 V; S4 y/ \团队精神消失了


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“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。


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4 a+ U+ K6 J  |( A! M“过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面，尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理，实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。



# j) E/ a3 q: h& N' R7 g  R* ~# o- S绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。无论何企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，一些扎实工作就易被忽视，破坏员工对企业的信任。

8 ?9 y) y0 v: [% v4 m, |. ~实行绩效考核，其实是无奈之举，如果公司有良好的团队文化，一定会看不上所谓的绩效考核。从另一个角度讲，推行绩效考核其实是在逃避责任，因为团队精神、企业文化的建设，远比绩效考核难一万倍！

生活不可能像你想象得那么好，但也不会像你想象得那么糟。 我觉得人的脆弱和坚强都超乎自己的想象。 有时，我可能脆弱得一句话就泪流满面；有时，也发现自己咬着牙走了很长的路。

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绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。无论何企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，一些扎实工作就易被忽视，破坏员工对企业的信任。

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是的，小公司受市场的影响，非常灵活，企业目标和员工职责常会随之调整，较难考核。