绩效考核的10个简单原则

plug

人力小帮手

各个业务和项目团队正在如火如荼的推动半年绩效评价工作，面对“烧脑”的制度、流程和指引，人事行政部梳理出10个简单的原则，帮您驾驭可能遇到的困难和疑惑。

3 F. T: o$ t" _7 c" o' U* @" d0 x
# J' i: q' Q* l  C' m#01
3 {6 y! t3 X$ T1 C6 j
6 l1 K8 p7 v$ c% n; v3 ^3 n关于目的

考核的目的既有对员工进行评估，也有促进员工的能力发展，根本在于持续提升员工和组织的绩效水平。
0 Y6 M# g2 }5 b5 q

1 i, W+ R% M3 ]$ ^#02
- C. }6 `' Q) Y
关于定义

考核不是对员工的全面评价，而是对员工在特定考核期内、同类型可比人群中的岗位贡献度进行评价。
& n3 H4 h- \1 D& `5 N8 i
#03

- P' q/ z; H; ~关于方法

+ A- O  g2 j0 z强制分布是赛马机制，不仅要与岗位目标比，还要与同类型人群比、与竞争对手比。既要看绝对值，更要看相对值。

( `9 U7 z) G8 x$ j#04

不同层级有区分

  J  I2 r+ Q6 |& N职级越高，对绩效层次和绩效水平的要求就越高。
6 d/ o: _+ ?5 J8 W- p0 w: ~: j% N3 z
#05

同岗同级有倾斜
$ O! U' H0 t+ o+ p) J1 z
3 c: g4 b/ w. u! }9 r: {+ J同岗位的要向低职级人员倾斜；同职级的要向承担岗位职责较大的人员倾斜。
9 J2 S3 Z( K5 U) h, ~# _  B1 E
#06

基于三个维度

关注业务贡献、组织贡献和竞争力贡献，不要根据整体印象进行评价，避免个人偏好带来的误差。
7 A" g0 W) {  a
& l( Z! ]  I( r' L# B#07
6 \; B' T: ^. V2 a
探寻本质原因

# A# n' y4 g1 v0 x7 F1 s& e5 }/ X# k看到绩效偏差背后的真正原因，不要忽视或放大环境因素对个人绩效的影响。
+ i1 p( j+ _6 y+ r0 `! U
, s, P% B* V: h* u% u  j, G% [4 [#08
/ f- }8 ]8 R% V* X, M$ Z: x
/ l) ^9 _& C: I+ B' I1 d) G只对事不对人

  I2 ^6 X7 z" P& q, E  q坚持行为事例原则，不要用“凭感觉”、“扣帽子” 的方式讨论绩效结果，要言之有物、言之有理、言之有据。

: a% o* ~* n0 R0 V0 x
#09

以业绩论英雄

坚持结果导向原则，不讲苦劳、潜力或态度。功劳和苦劳是亲兄弟，工作实干才有业绩，有业绩必然源于实干。对功劳的表彰，就是对苦劳的肯定。
* ^) F1 ?0 E3 o5 v
#10
3 C1 Q) ^9 D% y3 }& t
! j7 K% R; W5 L/ E高频沟通见成效
1 w  y& A1 u2 f0 y
9 q5 V" ]& ]% W1 L1 A美国某公司调研结果显示，顶级经理往往每月至少在每个下属身上投入20分钟的绩效沟通时间。高频的上下级沟通是降低目标与执行偏差的重要方法。

freedom1

考核的目的既有对员工进行评估，也有促进员工的能力发展，根本在于持续提升员工和组织的绩效水平。

hope123

考核不是对员工的全面评价，而是对员工在特定考核期内、同类型可比人群中的岗位贡献度进行评价。

hope123

职级越高，对绩效层次和绩效水平的要求就越高。

瞪郜望源_21

蟹蟹分享，很有深度和专业性蛮强，很有指导和实用性，学习了

E02577

666666666666666

E02577

666666666666666666