绩效考核的10个简单原则

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人力小帮手
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各个业务和项目团队正在如火如荼的推动半年绩效评价工作，面对“烧脑”的制度、流程和指引，人事行政部梳理出10个简单的原则，帮您驾驭可能遇到的困难和疑惑。

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1 ?& A2 M- [. s% H% r0 M% E+ O#01
5 c: a& g8 R6 A- x7 f6 c
关于目的

5 X9 \) }, B$ ^4 l考核的目的既有对员工进行评估，也有促进员工的能力发展，根本在于持续提升员工和组织的绩效水平。


#02

关于定义

考核不是对员工的全面评价，而是对员工在特定考核期内、同类型可比人群中的岗位贡献度进行评价。
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#03

关于方法

强制分布是赛马机制，不仅要与岗位目标比，还要与同类型人群比、与竞争对手比。既要看绝对值，更要看相对值。
0 V) e) m( e* f. }: {
#04

  d) t  j  O/ l- \; N& v6 `不同层级有区分
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职级越高，对绩效层次和绩效水平的要求就越高。
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#05

同岗同级有倾斜
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) y/ K; D+ X1 s% u8 K; T同岗位的要向低职级人员倾斜；同职级的要向承担岗位职责较大的人员倾斜。

#06

) q/ a, }' i- N1 s4 K基于三个维度
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关注业务贡献、组织贡献和竞争力贡献，不要根据整体印象进行评价，避免个人偏好带来的误差。
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! _: s. o+ V3 x. L6 W#07
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. o# v; B7 t' N8 W探寻本质原因
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看到绩效偏差背后的真正原因，不要忽视或放大环境因素对个人绩效的影响。

#08

只对事不对人

坚持行为事例原则，不要用“凭感觉”、“扣帽子” 的方式讨论绩效结果，要言之有物、言之有理、言之有据。


#09
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1 v# a$ p, y  X. L0 [以业绩论英雄

坚持结果导向原则，不讲苦劳、潜力或态度。功劳和苦劳是亲兄弟，工作实干才有业绩，有业绩必然源于实干。对功劳的表彰，就是对苦劳的肯定。
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( O9 F: Q6 {9 R. e# u# I#10

! c% J6 D: O5 R7 o& _8 i, Y高频沟通见成效

: Q% V* _+ B8 C5 K% a% X美国某公司调研结果显示，顶级经理往往每月至少在每个下属身上投入20分钟的绩效沟通时间。高频的上下级沟通是降低目标与执行偏差的重要方法。

freedom1

考核的目的既有对员工进行评估，也有促进员工的能力发展，根本在于持续提升员工和组织的绩效水平。

hope123

考核不是对员工的全面评价，而是对员工在特定考核期内、同类型可比人群中的岗位贡献度进行评价。

hope123

职级越高，对绩效层次和绩效水平的要求就越高。

瞪郜望源_21

蟹蟹分享，很有深度和专业性蛮强，很有指导和实用性，学习了

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