团队协作的5大障碍和15个问题

dull

一位57岁来自制造行业的女CEO，空降到硅谷决策科技有限公司（高科技公司），去拯救一个互相倾轧、混乱不堪的管理团队，她运用在团队建设方面的管理天赋，带领团队冲破障碍，走出迷雾，迈向成功。
+ F+ e- P6 z: m% ]; x2 Y! }2 G


6 j' D0 h  U% }一、主角何人

9 h! q! K# m9 B  b; q! j& p    凯瑟琳，57岁，最初在军队任职，老公是一名高中老师兼篮球教练，生了3个小孩后，曾在初中任教，37岁那年完成了大学商学院课程，随后的15年，在制造业及相关行业工作，直到54岁那年正式退休，57岁，她来到了这家公司。
& h9 [1 T; y4 E% Y# F+ i
    她令人惊叹的的地方是，没有出色的教育背景，却在不到5年的时间，做到了公司（美日合资汽车制造厂）的首席运营官，并在这个岗位呆了10年，这家公司是全美国运营最好的合资企业之一。究其原因，是她在团队建设方面的天赋。



' y& @2 R. E0 T9 S% M" ^# T" @. J, ^二、来看看决策科技有限公司的现状
1 m0 v6 j4 u2 z+ D$ Q( h
   1、经营难题： “同我们的竞争对手相比，我们有着更富经验和能力的管理团队以及更多资金；感谢马丁和他的队伍，是他们使我们拥有更好的核心技术；我们还有更强大的董事会。尽管有这么多优势，但我们在赢利能力和客户数量增长方面却落在两个竞争对手的后面。你们有谁能够说出为什么会这样吗？”
' O7 ?7 U# M6 J" k
( \6 e; Z5 M$ W0 Q    这是决策科技公司遇到的最大经营问题。如何破解？ 经过观察和了解，凯瑟琳的观点是：管理团队出了问题。
* S7 x9 Y4 S) Q% w: v3 ?) c# }

4 W2 `9 d. C% Y% ]
6 U* F* `$ X; `- G# ^$ t# }   2、管理难题：豪华的管理团队，不堪的组织氛围

) ]6 j6 q  c* ?; s" LCEO杰夫，擅长资金募集，但不会做管理。所以，在凯瑟琳来之前，他就被免职了，负责具体业务。
* L: r. s  D2 ~  I# u/ A
) [  H- ~: X$ G) B米琪，市场品牌负责人，专业能力很强，但总喜欢抱怨和指责别人，对工作争论不感兴趣，不受欢迎。

马丁，首席技术官，技术才华出众，是公司的核心竞争力，但很少参加会议，一开会就喜欢作自己的事。
) S, \1 O* `1 l! I9 [* {) ~
JR，销售负责人，没脾气，不拒绝别人，销售业绩一般。

* k. y1 x( O+ d6 P* t6 L卡洛斯，客服负责人，不怎么讲话，工作投入，容易相处，值得信任。
; B" G2 G4 B1 G5 W! p
简，财务负责人，有原则，很谨慎。
& U9 j$ p: l' H  j
尼克，首席运营官，想干CEO，但目前只能负责公司日常运营工作。

这支团队，没有明显的对立和争吵，但在会上，大家几户从来没有真正的交流，讨论缓慢缺乏生气，几户没有达成过一致意见。
2 W3 O# Z) V, c4 w/ p

) i* F8 X$ q1 }/ a. i7 n
二、凯瑟琳的“关键时刻”

1 O% Y) Y2 n) R! I     

1、观察倾听：和员工攀谈，参加各种会议（只是默默无言的旁观），不过，她还是让杰夫主持每周的主管会议。其次，就是安排了一个系列的管理团队“休闲会议”。

9 H- A3 b9 Y6 ]8 x+ {

   2、 第一次会议：信任、目标
0 g; h4 s5 X* W1 z5 _
% D. z9 i( u0 c0 ]2.1  搞定刺头马丁，明确会议纪律
/ O2 @' g# n. m) q/ F
3 c) w: g4 y  t5 d  I8 |   2.2  团队融入：袒露自己的个人情况，增进了解
9 L( W# e) ~' L9 X0 d1 ^! q# D
2.3  MBTI测试：自己偏好的人际交往方式对集体带来了怎样的机遇和挑战。
; r" s, m4 |4 |
2.4  自我“揭短”：每个人讲自己的优缺点
3 b! Y2 X- W% m! {& `) d/ _
2.5  讲述五个障碍

7 I' m3 r9 c# W. ?! O2.6  明确年度工作目标
  [( T2 G, i7 W+ T8 E

* |* z1 N2 T9 A5 X: a+ e# @
/ Z$ t; p4 D, [$ a3 p; b) g3、必要的纠正：与尼克一对一的对话，尼克开始做出改变。

   4、第二次会议：第一团队、辞退米琪
3 _/ O' u! P. i4 d
   5、最后一次会议：朝着正确的方向前进

' n% A% j* u* z& S7 X  b/ ?   6、季度会议：帮助新人融入团队、激烈的辩论

   7、调整管理层人员分工及数量，缩小高层人员规模



) x8 U) ~% a# S三、凯瑟琳值得借鉴的管理实践

9 O9 Y& {$ p6 `4 t+ U1、我认为她显著的管理特点是：正直坦诚，敢于正面沟通，在尊重和冲突、坚持与妥协之间，拿捏的很好。所谓慈悲胸怀，雷霆手段。
, B# B1 K/ q. P' E$ J+ r
9 H( b, r' ~" M1 l, v! r5 q' i

) l8 u$ j" K& G0 T- n8 a( i  2、不断重复目标：对于她认为重要的事，不断的重复，比如，在纳帕谷的每次  
" T' W4 w, h7 H1 C( `
! V8 O  E7 E8 C8 e, |/ ^& j 会议之前，回顾来纳帕谷的目的。她都强调：我要讲的话非常重要，所以我不会不断重复这些话：“同我们的竞争对手相比，我们有着更富经验和能力的管理团队以及更多资金；感谢马丁和他的队伍，是他们使我们拥有更好的核心技术；我们还有更强大的董事会。尽管有这么多优势，但我们在赢利能力和客户数量增长方面却落在两个竞争对手的后面。



2 G: i" Z  S6 P7 n! z) E  3、对会议提出明确的要求：按时出席，参与讨论，每个人都要充分加入讨论。
; g9 x! w8 X1 H* z2 h9 \
' ^+ G8 Z. l& H, `  M1 Q3 t" d

  4、有些项目应该每月考核一次，因为如果只在每季度末考核的话，就没有足够时间发现和解决问题了。
  [! O6 l8 F8 X' n  H( f2 K
" z% l3 f5 w3 a! `/ o

  5、你认为我们应该继续坐在这里一起讨论，还是一对一地探讨？如果你对她有什么意见，必须直接告诉她，或者告诉我，你应该用适当的方式表达自己的看法。你必须判断怎样做对公司有利，怎样做对你的职业生涯有利。
3 s; k& P) s0 \- P7 J7 v; z) x


  6、对新入职销售负责人的融入管理动作：介绍团队协作的五大障碍，讲解相互信任的重要性，说明必要的争论和取得共识的必要性，描述成员之间相互监督的必要性以及工作成果的判定标准问题。询问新人的MBTI，并为其介绍每个人的职务和共同的目标。



* u8 l/ w: M6 m# v  7、她坚信公司的规模越大，高层管理人员的数量应该越少。
0 E7 k4 @, M& z) G1 N) O% s9 t
/ W  w' h5 m: j* z/ Z  F4 K

  以上讲了这么多，但不可回避的核心事实是：  领导能力出色的凯瑟琳，是一支高效团队的先决条件。
2 ^* p" ^& r6 P! }: x
* {$ T* T* U  U( s% }: M

四、经典语录
; z6 @3 S/ _4 \) w9 F' d
0 {2 l" ]9 E" s: j: ~+ @* }" ~1、一支四分五裂的团队，就像手术时接错了的胳膊或腿，要修复它总是要经历痛苦的。有时你需要重新打断它才可以更好地愈合。而这第二次被打断比当初断裂的时候更痛苦，因为这次你是故意的。
1 K7 h' F; b; _- I
1 q$ }* N- M% ~: u2 s; u: U

2、首先，现在我只有一个目标——我们必须成为一支团结协作的团队，否则，我们什么也卖不出去。

' a+ {  A' |' L$ O  c, e- @4 U' g

3、我们所要做的一切，都是为了一个目的：使公司走向成功。仅此而已，我们不是要展开敌我斗争。当然，我们也不是要手拉手相互恭维以示友好。
/ N2 I; x, n, N, ~! E0 d3 ]
% }2 w, v. l! C1 O2 o1 a

4、信任，是真正意义上的团队协作的基础，团队成员能不能相互理解、以诚相待，是建立高效团队至关重要的条件，可能也是最难做到的一条。优秀团队的成员，绝不会互相防备，他们不会掩饰自己的缺点，他们勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到报复。

/ P6 |* a. n5 c8 Z; Q
: h8 q# x: v/ ^; N) N
8 Q! p, ~- c9 q9 ^& h, e$ {1 f5、体育运动更能够体现团队精神的原因是：得分。大多数体育运动，都有一个明确的得分来评判你是输还是赢。
2 n9 A8 G& ~7 E- B( ]1 {
5 q/ L$ N- Q- y) f( \* ]* n" F4 ?$ m2 `
; b2 D1 ~  E) D' i8 n" f  t) v
9 a( L" X. Z/ Z" o& e; ]6、官僚主义是指，一个人所说的话和所做的事，是为了让其他人按其期望的那样做出反应，而不是出于他们自己真实的想法。
+ R3 |8 b. Y6 a$ @. F0 \

  D/ g$ W' f5 d" Q: W3 ~' y
! u! \8 _, I, l: p4 d; c( H; s7、如果我们彼此不信任的话，那么我们之间就不会有开放、建设性的思想交锋，我们只是保持一种表面上的融洽。

3 }: T  _+ S$ m. i& S* T/ X

$ S1 @/ p; }& j5 X: K* e$ f) E& V8、在今后的两个星期，我对那些缺乏信任、过度自我的行为绝不会姑息。我要鼓励适当的矛盾冲突，追求对工作的全勤投入，并且让你们互相监督。看到不合适的地方我就会适时提出来，我希望你们也是如此。
" P/ f- f, I' O& _# T
' Q3 K  O0 q: Z. \# w- u
0 e+ p  p9 Q, P( A, Q$ O
, D; v9 Y# B- Z0 n9 l7 S9 K4 t9、我不想失去你们中的任何一个人，所以我让米琪离开。
! q& ^5 h+ f0 U
4 [$ l7 g/ J3 s! O% N; k& q/ G
" ~0 U: }" @% w" P4 r" B! @
' J) f9 I. N2 X# H8 L10、你们是未来工作而吵，这是你们的职责，不这样的话，你们就会把问题留给你们的员工了，而他们可能根本解决不了这些问题，他们希望你们能解决，这样他们工作的时候目标就跟更明确了。
! E( l; \7 I- Z9 d, \; k
; r; v2 S. Z7 n: B) o" ~. }  \
) u4 H8 N' [, L
$ R' {/ J1 b9 Q+ A, L6 V# p0 Q5 r5 d1 x$ ~五、为你介绍模式和工具——团队协作的五大障碍
- z2 u4 o( h% V9 w% R& x4 _

8 H5 U' P5 M; x
图片


$ f% p# w: B- e& p0 ^
* h! _; b! B- R4 X4 ]
) Y7 s  @- @# L6 {* U" w
（一）团队协作的五大障碍解读：

' y( r  I* m" K7 z, L1．团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，从而导致无法建立相互信任的基础。

2．无法建立相互信任的危害极大，因为它为第二大障碍——惧怕冲突奠定了基础。缺乏信任的团队无法产生直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。
/ q5 s; W5 i" a1 v
3．缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它必然致使团队协作面临第三大障碍：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上在会议中达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。
6 Z5 p% x2 F) ^* c1 b
4．因为投入不够，且实际上并没有达成共识，团队成员就会逃避责任，这就是第四大障碍。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不予以指出。
6 `9 I) p1 y, J) }! s
5．如果团队成员不能相互负责、督促，第五大障碍就有了赖以滋生的土壤。当团队成员把个人的需要（如个人利益、职业前途或能力认可）或甚至他们的分支部门的利益放在整个团队的共同利益之上时，就导致了无视结果。
  o* ?* p1 D" x, ^
; s9 l1 A% h7 j! X% e
: f% i  p/ o7 O3 W; w1 A6 }
$ c8 @1 U$ [, P. ~2 T（二）如何评估团队协作程度：
( j  ]3 J* D$ H( y
7 V( @* a0 o9 e& O. [+ q2 G这份调查表是直接评估你的团队受五大障碍影响程度的诊断工具。

5 W, @9 [6 w2 a3 I' B3 s3 H调查表的最后将告诉你：怎样记录结果以及得出结论。建议团队中的所有成员分别填写这份表格，然后查看结果，讨论他们填写内容的差异及其所代表的含义。



说明：请使用以下计分标准评估你的团队。评估的真实性很重要，应避免反复推敲答案后再选。
1 h: u+ i- L, B% j: Y3 _1 _4 O
0 O6 _$ }+ }# k$ L, u. V
* w" V3 g9 g8 [+ ]' B8 @% a
) q. Y1 z; m0 a 3=经常
) L) }' }9 F2 [( t/ P# @3 v
3 E0 p' z3 k, N+ m: Q5 q; A 2=有时
/ K! M' D6 Y& Y; J
1=很少
! s; F$ u# s- w2 _3 @


——1．团队成员在讨论事务时非常热烈，且不存在相互提防的情况。
: S: B: H- O" C) {( K8 k) g' v
——2．团队成员互相提醒对方的缺点或不利于工作的行为。

; |4 s9 j: D( V; @——3．团队成员了解同事所负责的工作，知道该工作对集体利益的作用。

- O# {" Y1 e" r: `3 m( k2 E——4．当团队成员的言行不当或有损于集体时，他们会马上真诚地表示歉意。
% W* U! r, ^  G6 _1 ?3 ^
——5．团队成员愿意为集体的利益牺牲部门或个人的利益（如申请预算的多少、头衔等）。

% C! h# B4 ^4 z$ v( l# i——6．团队成员敢于公开承认自己的缺点和错误。
  |" Z# l4 p1 o( O- t; W
4 G5 [0 J; K; u3 g- R" i; ^: P——7．团队的会议令人鼓舞而不枯燥。

——8．尽管会议开始的时候有分歧，但是结束时，大家相信所有人都能够按照达成的一致意见行动。
% u6 I: b4 D- _$ Q( J0 d
——9．如果集体目标不能实现，士气将大受影响。

0 F7 Y; D# R( F  m( |——10．在会议期间，大家把最重要的也是最棘手的问题拿出来共同探讨。
) ]6 Q2 j2 Z" Y2 o9 I& ^
——11．如果有人被解聘，团队成员都很关注这件事。

  {: P, t6 M7 {4 [, j( h; H——12．团队成员了解彼此的业余生活，而且能够相互攀谈这些内容。

——13．团队成员讨论问题后能够找到明确的解决方案，并且马上开始实施。
( D4 Q4 e% s+ I: j- |8 ]3 H5 Q8 {9 t
——14．团队成员相互监督他人的工作计划和进展。
' i# w. ?3 }2 T7 W( a
( [1 }+ s" g2 d" G% ]——15．团队成员不急于得到别人对自己贡献的肯定，但能够很快指出他人的成绩。
$ ]7 s. ?& s3 m+ V
计分
  W( C# A# @  x) u0 z+ p
请将你的得分填入下表，它们将与五大障碍相对应。



图片

8～9分说明你所在的团队不存在这些障碍；

/ K5 }; \  G3 ^: ^
6～7分说明你所在的团队存在这些障碍；

3～5分说明你所在的团队存在的障碍已经值得关注了。
- O1 x9 R8 M. N

: K7 g) t6 P7 [; [& ?9 g' e" f( `
不论你的团队得了多少分，你要了解每支团队都需要长期不懈的努力；否则，即使最优秀的团队也会退步到充满困扰的境地。

1 V# v1 S6 T3 x" f  _2 M, O
* i' g; ]5 S  d
6 R2 _2 m% w" V$ S% s  I（三）克服五大障碍的具体动作：
  E! z" E& C0 K5 v6 A0 b
  这里不细说，参见书里。

; N* O+ h; e, S# P
4 _. N- g  o2 f% b5 H
（四）团结协作团队的特征：
7 J0 d" h6 o( H# T8 q! @
, E& x4 h* R- \' G$ o# b7 k1．成员之间相互信任。
1 J2 w$ ~- R/ ~0 B- D
( K( j& E' o% a2．针对不同意见进行直接的辩论。

/ O4 J% C( v- G% ?8 D* `! l3．积极投入到决策和行动计划中去。
# a" W# z) x! R/ j( N6 }
4．对影响工作计划的行为负责。

5．把重点放在集体成绩上。

keep

我认为她显著的管理特点是：正直坦诚，敢于正面沟通，在尊重和冲突、坚持与妥协之间，拿捏的很好。所谓慈悲胸怀，雷霆手段。

turth

有些项目应该每月考核一次，因为如果只在每季度末考核的话，就没有足够时间发现和解决问题了。

freedom1

缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它必然致使团队协作面临第三大障碍：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上在会议中达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。