团队协作的5大障碍和15个问题

wushy

这是一个关于带团队的故事。
% ]. l, j) C/ v8 v" |+ H
一位57岁来自制造行业的女CEO，空降到硅谷决策科技有限公司（高科技公司），去拯救一个互相倾轧、混乱不堪的管理团队，她运用在团队建设方面的管理天赋，带领团队冲破障碍，走出迷雾，迈向成功。

一、主角何人
    凯瑟琳，57岁，最初在军队任职，老公是一名高中老师兼篮球教练，生了3个小孩后，曾在初中任教，37岁那年完成了大学商学院课程，随后的15年，在制造业及相关行业工作，直到54岁那年正式退休，57岁，她来到了这家公司。
& q+ B5 h" ]# W- I0 F    她令人惊叹的的地方是，没有出色的教育背景，却在不到5年的时间，做到了公司（美日合资汽车制造厂）的首席运营官，并在这个岗位呆了10年，这家公司是全美国运营最好的合资企业之一。究其原因，是她在团队建设方面的天赋。
6 l: A0 u4 }" b' o) q
. C, ^7 ?& X3 J+ r4 x$ |二、来看看决策科技有限公司的现状
   1、经营难题： “同我们的竞争对手相比，我们有着更富经验和能力的管理团队以及更多资金；感谢马丁和他的队伍，是他们使我们拥有更好的核心技术；我们还有更强大的董事会。尽管有这么多优势，但我们在赢利能力和客户数量增长方面却落在两个竞争对手的后面。你们有谁能够说出为什么会这样吗？”
* ]; [/ y+ s# v# B/ i% H( Q+ g    这是决策科技公司遇到的最大经营问题。如何破解？ 经过观察和了解，凯瑟琳的观点是：管理团队出了问题。
" X$ R. ?0 j2 M' {, m
   2、管理难题：豪华的管理团队，不堪的组织氛围
CEO杰夫，擅长资金募集，但不会做管理。所以，在凯瑟琳来之前，他就被免职了，负责具体业务。
米琪，市场品牌负责人，专业能力很强，但总喜欢抱怨和指责别人，对工作争论不感兴趣，不受欢迎。
马丁，首席技术官，技术才华出众，是公司的核心竞争力，但很少参加会议，一开会就喜欢作自己的事。
JR，销售负责人，没脾气，不拒绝别人，销售业绩一般。
卡洛斯，客服负责人，不怎么讲话，工作投入，容易相处，值得信任。
简，财务负责人，有原则，很谨慎。
尼克，首席运营官，想干CEO，但目前只能负责公司日常运营工作。
这支团队，没有明显的对立和争吵，但在会上，大家几户从来没有真正的交流，讨论缓慢缺乏生气，几户没有达成过一致意见。

二、凯瑟琳的“关键时刻”
     
1、观察倾听：和员工攀谈，参加各种会议（只是默默无言的旁观），不过，她还是让杰夫主持每周的主管会议。其次，就是安排了一个系列的管理团队“休闲会议”。

  Y2 v" e. l9 j5 _  S   2、 第一次会议：信任、目标
) m& y9 ?! |) a0 i, x2.1  搞定刺头马丁，明确会议纪律
   2.2  团队融入：袒露自己的个人情况，增进了解
7 l" W% i- D: ^1 ~  D) L$ A2.3  MBTI测试：自己偏好的人际交往方式对集体带来了怎样的机遇和挑战。
2.4  自我“揭短”：每个人讲自己的优缺点
2.5  讲述五个障碍
' i! h9 P! U3 T5 W% S2.6  明确年度工作目标
7 Y; O) W/ K4 T3 t
) ]' h0 _9 \! F" ~$ S3、必要的纠正：与尼克一对一的对话，尼克开始做出改变。
$ q0 Z! {" l. M3 b   4、第二次会议：第一团队、辞退米琪
   5、最后一次会议：朝着正确的方向前进
0 ?4 ]! m7 s! m0 t   6、季度会议：帮助新人融入团队、激烈的辩论
/ P) @& m' p  ]6 A  v/ w   7、调整管理层人员分工及数量，缩小高层人员规模

1 I" Y; Z: M+ l+ ^; |三、凯瑟琳值得借鉴的管理实践
1、我认为她显著的管理特点是：正直坦诚，敢于正面沟通，在尊重和冲突、坚持与妥协之间，拿捏的很好。所谓慈悲胸怀，雷霆手段。

  2、不断重复目标：对于她认为重要的事，不断的重复，比如，在纳帕谷的每次  
会议之前，回顾来纳帕谷的目的。她都强调：我要讲的话非常重要，所以我不会不断重复这些话：“同我们的竞争对手相比，我们有着更富经验和能力的管理团队以及更多资金；感谢马丁和他的队伍，是他们使我们拥有更好的核心技术；我们还有更强大的董事会。尽管有这么多优势，但我们在赢利能力和客户数量增长方面却落在两个竞争对手的后面。
& W5 k8 [8 ^0 O& R" L: z  `! q
: b4 Y6 a, ?% ^1 n) v! [  3、对会议提出明确的要求：按时出席，参与讨论，每个人都要充分加入讨论。
1 q3 b- |  X$ R. Q' W. h
  4、有些项目应该每月考核一次，因为如果只在每季度末考核的话，就没有足够时间发现和解决问题了。
$ w. Y# L( ]6 s
  5、你认为我们应该继续坐在这里一起讨论，还是一对一地探讨？如果你对她有什么意见，必须直接告诉她，或者告诉我，你应该用适当的方式表达自己的看法。你必须判断怎样做对公司有利，怎样做对你的职业生涯有利。

( J3 J. \7 O. Y) [9 m2 ]8 @4 A  6、对新入职销售负责人的融入管理动作：介绍团队协作的五大障碍，讲解相互信任的重要性，说明必要的争论和取得共识的必要性，描述成员之间相互监督的必要性以及工作成果的判定标准问题。询问新人的MBTI，并为其介绍每个人的职务和共同的目标。
  u4 w$ V: Y' R5 K1 o8 x# r% i7 f
  7、她坚信公司的规模越大，高层管理人员的数量应该越少。
3 R0 M5 u$ f/ [  B; k
. I* q2 ?3 J. m$ J9 |8 q# L  以上讲了这么多，但不可回避的核心事实是：  领导能力出色的凯瑟琳，是一支高效团队的先决条件。
5 d; R0 k; q% D+ L4 p' x
' K/ \/ y1 [& k1 x+ s四、经典语录
2 `  i; {! [2 `2 u, W4 B1、一支四分五裂的团队，就像手术时接错了的胳膊或腿，要修复它总是要经历痛苦的。有时你需要重新打断它才可以更好地愈合。而这第二次被打断比当初断裂的时候更痛苦，因为这次你是故意的。

( ?% o. C7 [2 X- H2、首先，现在我只有一个目标——我们必须成为一支团结协作的团队，否则，我们什么也卖不出去。

6 k  H8 ]" e% \0 _3 m* i3、我们所要做的一切，都是为了一个目的：使公司走向成功。仅此而已，我们不是要展开敌我斗争。当然，我们也不是要手拉手相互恭维以示友好。
7 A( q% J, K) i
2 g5 {& z* M! ^* O- |; ^4、信任，是真正意义上的团队协作的基础，团队成员能不能相互理解、以诚相待，是建立高效团队至关重要的条件，可能也是最难做到的一条。优秀团队的成员，绝不会互相防备，他们不会掩饰自己的缺点，他们勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到报复。
3 e' H0 y9 s! H& Y: B" |
5、体育运动更能够体现团队精神的原因是：得分。大多数体育运动，都有一个明确的得分来评判你是输还是赢。
/ ?. ?: H& i: r  o! l4 ?% g
6、官僚主义是指，一个人所说的话和所做的事，是为了让其他人按其期望的那样做出反应，而不是出于他们自己真实的想法。
' F  ~8 j) P7 [9 `! ]4 z( @; J& A
% y5 B: C! _: s  v9 u6 f7、如果我们彼此不信任的话，那么我们之间就不会有开放、建设性的思想交锋，我们只是保持一种表面上的融洽。
- h# p1 f# y, c+ A8 x1 [( z
8、在今后的两个星期，我对那些缺乏信任、过度自我的行为绝不会姑息。我要鼓励适当的矛盾冲突，追求对工作的全勤投入，并且让你们互相监督。看到不合适的地方我就会适时提出来，我希望你们也是如此。

1 L5 r5 _9 b3 n4 F6 ~9、我不想失去你们中的任何一个人，所以我让米琪离开。

+ X" Z5 o2 g% e10、你们是未来工作而吵，这是你们的职责，不这样的话，你们就会把问题留给你们的员工了，而他们可能根本解决不了这些问题，他们希望你们能解决，这样他们工作的时候目标就跟更明确了。
0 p  l! I" s; U  _6 C" a
6 j+ j7 [2 W; U* {2 A五、为你介绍模式和工具——团队协作的五大障碍
（一）团队协作的五大障碍解读：
1．团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，从而导致无法建立相互信任的基础。
. L# S2 Y) c* P; M& G0 L* N2．无法建立相互信任的危害极大，因为它为第二大障碍——惧怕冲突奠定了基础。缺乏信任的团队无法产生直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。
9 x: ~& A" Z$ {  m3．缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它必然致使团队协作面临第三大障碍：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，他们即使表面上在会议中达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。
& K" M3 r4 G5 }: \4．因为投入不够，且实际上并没有达成共识，团队成员就会逃避责任，这就是第四大障碍。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不予以指出。
6 p& w  v/ L3 `% Y% U$ A5．如果团队成员不能相互负责、督促，第五大障碍就有了赖以滋生的土壤。当团队成员把个人的需要（如个人利益、职业前途或能力认可）或甚至他们的分支部门的利益放在整个团队的共同利益之上时，就导致了无视结果。

（二）如何评估团队协作程度：
这份调查表是直接评估你的团队受五大障碍影响程度的诊断工具。
调查表的最后将告诉你：怎样记录结果以及得出结论。建议团队中的所有成员分别填写这份表格，然后查看结果，讨论他们填写内容的差异及其所代表的含义。
4 E1 Z+ z0 T0 ?$ ]7 G
说明：请使用以下计分标准评估你的团队。评估的真实性很重要，应避免反复推敲答案后再选。

3=经常
, f/ k+ M6 j  B$ @% v% d7 } 2=有时
1=很少
0 H  v. U3 Y2 m$ K7 }
0 ?1 R4 F( d/ y  x——1．团队成员在讨论事务时非常热烈，且不存在相互提防的情况。
——2．团队成员互相提醒对方的缺点或不利于工作的行为。
——3．团队成员了解同事所负责的工作，知道该工作对集体利益的作用。
——4．当团队成员的言行不当或有损于集体时，他们会马上真诚地表示歉意。
/ h  H7 a) j7 ~; S$ b5 o——5．团队成员愿意为集体的利益牺牲部门或个人的利益（如申请预算的多少、头衔等）。
——6．团队成员敢于公开承认自己的缺点和错误。
7 a) r- G+ T* @) g; Z$ P8 g$ D——7．团队的会议令人鼓舞而不枯燥。
——8．尽管会议开始的时候有分歧，但是结束时，大家相信所有人都能够按照达成的一致意见行动。
& |0 {: x) e/ g9 R, U9 ~——9．如果集体目标不能实现，士气将大受影响。
——10．在会议期间，大家把最重要的也是最棘手的问题拿出来共同探讨。
——11．如果有人被解聘，团队成员都很关注这件事。
- C: u4 b" A' S0 A6 ]——12．团队成员了解彼此的业余生活，而且能够相互攀谈这些内容。
——13．团队成员讨论问题后能够找到明确的解决方案，并且马上开始实施。
——14．团队成员相互监督他人的工作计划和进展。
——15．团队成员不急于得到别人对自己贡献的肯定，但能够很快指出他人的成绩。
计分
4 V0 X& j, v" S% a- Y: _请将你的得分填入下表，它们将与五大障碍相对应。
8～9分说明你所在的团队不存在这些障碍；
6～7分说明你所在的团队存在这些障碍；
) a2 L* e2 |; ^2 g: i: |; i( g* P1 u3～5分说明你所在的团队存在的障碍已经值得关注了。

不论你的团队得了多少分，你要了解每支团队都需要长期不懈的努力；否则，即使最优秀的团队也会退步到充满困扰的境地。
- q1 j7 k9 |8 x9 ^% K1 ?
" e# H# w9 r& _! O" S% G/ }' z! H（三）克服五大障碍的具体动作：
  这里不细说，参见书里。

; N0 ]' Y! w5 m( M1 _（四）团结协作团队的特征：
; }9 k* k5 n3 C/ K/ ?6 L6 I. t1．成员之间相互信任。
2．针对不同意见进行直接的辩论。
3．积极投入到决策和行动计划中去。
1 g2 x3 f6 [" z5 f  d& A4．对影响工作计划的行为负责。
5．把重点放在集体成绩上。
5 y) Q4 X. g0 l9 ?$ ^  [
& j5 U# l1 N  t( ~7 n

hope123

“同我们的竞争对手相比，我们有着更富经验和能力的管理团队以及更多资金；感谢马丁和他的队伍，是他们使我们拥有更好的核心技术；我们还有更强大的董事会。尽管有这么多优势，但我们在赢利能力和客户数量增长方面却落在两个竞争对手的后面。你们有谁能够说出为什么会这样吗？

love1

观察倾听：和员工攀谈，参加各种会议（只是默默无言的旁观），不过，她还是让杰夫主持每周的主管会议。其次，就是安排了一个系列的管理团队“休闲会议”。

plug

你认为我们应该继续坐在这里一起讨论，还是一对一地探讨？如果你对她有什么意见，必须直接告诉她，或者告诉我，你应该用适当的方式表达自己的看法。你必须判断怎样做对公司有利，怎样做对你的职业生涯有利。

dsgh

1．成员之间相互信任。
2．针对不同意见进行直接的辩论。
- n" Z( s. P' V( a/ w1 R+ h3．积极投入到决策和行动计划中去。3 S0 E! y+ b9 R% i7 h9 x1 X; C
/ Z6 C2 ]0 ^$ B4．对影响工作计划的行为负责。6 D2 r% f* j. Y3 d
5．把重点放在集体成绩上。