从“超级英雄”看数字化转型中“领导力操作系统”升级

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2020年注定是中国数字化转型编年史中关键的一年，新冠疫情一定程度上为政府公共管理、医疗卫生、传统制造等诸多行业的数字化转型按下“快进键”。作为领导者，如果之前，你仍认为数字化转型是锦上添花的“可选项”，那么在疫情期间，亲身体验到“总经理直播带货”、“线上协同办公”等数转技术所带来的价值之后，相信你已经把这项工作列入组织发展的“必选项”。
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' D0 u! Q4 X! y7 z$ {- Y& B) `当前，多数企业仍处于数字化转型初期。领导者在推动转型的过程中，往往会先导入大数据、5G、人工智能等先进的数字技术，希望借此提升业务发展的能力与组织运营效率。然而，数字化技术真正启动应用时，领导者才发现，他们此时面临的最大的挑战不是来源数字技术的“硬升级”，而是缺少与数字技术升级匹配的战略落地“软实力”。《敏捷基因》（林光明，2020）一书中提到了三点领导者在数转期面临的关键组织挑战：
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: c2 y4 Y3 q* r1.团队对数字化转型缺乏动力

2.各自为政，难以形成合力
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: M- e7 ^- G( l# `+ H3.数字化转型人才梯队青黄不接

三个挑战问题的背后，可能存在以下三点领导“软实力”的缺失。第一，团队信心不足，可能由于领导者未能有效将数字转型战略目标转化为团队认同理解的愿景目标。比如，你和一个街边大妈，谈中华民族伟大复兴，她会反问你：“这和我有什么关系？”当你跟他说到2035年，你的退休金和你儿子的年收入会翻一倍，她可能马上会激动的说：“太好了，我也要为实现中华民族伟大复兴贡献一份力！”第二，组织内部难形成合力，可能由于组织内部缺乏有效协同文化、机制，问题背后的关键诱因就是领导者缺乏同理心。第三点，数字化转型人才梯队成长缓慢，主要是由于领导者面对转型发展的压力，偏向选择制定至上而下细致的执行方案，让团队成员“照办执行”，从而扼杀了人才主动学习与思考的发展的潜能。

由此可见，要突破组织数字化转型的“软实力”挑战，领导者能否快速学习、重塑角色定位、升级数字化转型的“领导力操作系统”就显得尤为重要。而在漫威系列电影中，恰好有三位超级英雄角色，可以成为各位领导者学习的榜样。
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! q) c1 S: j8 X2 E9 n6 H　　愿景领导
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第一位是漫威电影中少有的没有超能力的英雄。他以独到的战略眼光，看到了地球所面临的外星文明威胁，只有整合最强大的超级英雄的力量，才能保护生活在地球上的60亿人免遭劫难。正是凭借这样一个清晰宏伟的愿景，让他在多次对抗外星人侵略的战役中，成为美国队长、钢铁侠等众多超级英雄的实质指挥者，他就是神盾局长—尼克·弗瑞。

在推动数字化转型战略落地的过程中，领导者应该向尼克·弗瑞学习，用愿景凝聚人心、激励团队的领导特质。人们只有在对现状问题不满，同时对未来美好愿景期待的情况下，才会内生出改变的动机。因此，清晰、生动、平实地向组织成员诠释，数字化转型将给社会、组织和他们自身工作带来的可观效益，才能帮助团队建立转型的动机与信心。
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: t: @: @2 M4 |: v  W要习得这项能力，可以定期与组织各层级员工代表，共创数字转型后的愿景画面。最好能让每个人都用画笔画出来。愿景画面中有几个关键要素：“那一刻我是谁？我在哪里？在做些什么？这个环境里还有哪些人？你们之间是如何互动的？”画面越细致清晰，激发的改变动力的效果越明显。而领导者要做的，就是把提取团队成员愿景画面中的共性价值观，整合成具有共识的发展愿景。

　　同理连接
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如果说，设定共同的愿景是第一步，那么在落地数转战略时，要突破各自为政的现状，领导者就要建立“以客户价值为中心”的全方位协同网络，合力达成转型目标。而另一位超级英雄，正好擅长此道。大家都知道，蜘蛛侠本身是个瘦弱的高中生，无论能力和资源，相比其他超级英雄来说都并不突出。但他却能够依靠“吐丝连接”的能力，创造了“截停失控地铁”等拯救市民的奇迹。要像蜘蛛侠一样在组织内部连接协同，一项关键的领导力素养必不可少——同理心。
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同理心可以分成情感同理心与应用同理心两部分。情感同理心，指你对他处境感受的理解。应用同理心是你对这份理解的应用，是一种行为。
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这两者相辅相成，缺一不可。笔者学员的公司，在年初疫情爆发阶段，员工士气低下，不愿意走出去营销抗疫特色产品，导致公司业绩同比下滑明显。这家公司的一把手在接到消息后，首先本能启动情感同理心：“每位员工家里上有老，下有小，害怕因为自己外出营销，把病毒传播给家人，这是人之常情”。基于这份感同身受，他接下来的应用同理心的行为是，认为公司有责任要给员工创造健康、安心的工作环境。于是召集了前后端负责人与一线员工一起建言献策，探讨如何让员工在疫情期间安心、放心、有信心地工作。经过讨论，大家一致认同要从感情上和物质上给予员工充分的支持，并树立标杆榜样，宣传敬业奉献的精神。于是，通过领导班子到一线送关怀，给每位员工配备最好的防疫物资，先锋评优奖励等一系列措施行动，让员工感受到公司是自己强大的后盾保障，复工复产是不可逆的趋势，团队士气重回高点，经过近一年的努力，公司业绩异军突起，位列全省分公司第一名。
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可见，领导者的同理心是能够切实带来组织绩效的。在应用同理心前，我们首先要从培养我们情感同理心入手，即真正能够从生理上与他人感同身受的能力，否则你只是表现出好像有同理心的样子，也会因此失去团队的信任。

7 r- L) F6 U- g我们可以先从每天花五分钟练习友好祝福冥想开始。每天起床先祝福自己、家人朋友、同事、路上遇到的陌生人，甚至是自己不那么喜欢的人。脑神经科学家经过长期跟踪研究发现，经常做这个练习的人，他们的前脑岛（负责同理心的部位）的灰质高于常人。同时，我们也可以借助任何工作、生活中的沟通场景，来培养应用同理心的水平，特别是在听到一些不同意见的时候。他人的不同意见可能让你感到不舒服，你可以觉察到这种不舒服，把他暂时放在一边，把所有的注意力都聚焦在倾听对方上，试着用一种中立、好奇的心态去发现与理解对方认知、情绪、行为的产生的过程，并反馈给对方你的理解，加以印证，进而达出自己观点，征询对方的理解，最终找到双方共赢的解决方法。当你能够坚持内外兼修同理心，很快就会发现它所带来的裨益将延展到你人生的方方面面。
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　　人才培养

愿景领导、同理连接可以帮助领导者高效达成数字化转型的阶段目标，但要实现持续良性发展，还有一点关键能力不可或缺，就是转型人才的培养。有些业务部门的领导在转型期，只关注业绩目标的达成，而把培养人才的责任完全推给了人力部，忽略自己才是团队人才成长与输出的第一责任人。不仅如此，在布置任务或处理问题时，还容易基于过往经验，直接告诉下属执行方案。这种行为不仅限制了团队主动思考的意识和能力，长此以往，还容易导致团队积极性下滑。

领导者想要突破这点制约，我们可以向X教授学习。X教授除了心灵感应，其最出色的能力就是培养人才。他创办了引导变种人合理利用自身能力的X学院，培养了金刚狼、野兽等无数的超级英雄。他的秘诀在于，时刻保持好奇心，发现每个人独特的优势和潜能，给予他们充分的信任和锻炼的机会，用启发式提问代替指导，激发团队成员自主思考和解决问题的能力。比如笔者的一位朋友，就会经常把后备人才，叫到自己身边跟班学习，参与公司决策，让他们站在总经理的视角来提出自己的决策见解，这就是一种非常有效，培养后备人才的方式。数字化转型期，必然衍生出很多前所未有的新变局，领导者需要逐步从管控指导型，向教练赋能型转变，学会提出好问题，才能有效激发团队人才潜力与创新活力。
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在推动数字化转型战略落地的过程中，领导者应该向尼克·弗瑞学习，用愿景凝聚人心、激励团队的领导特质。人们只有在对现状问题不满，同时对未来美好愿景期待的情况下，才会内生出改变的动机。因此，清晰、生动、平实地向组织成员诠释，数字化转型将给社会、组织和他们自身工作带来的可观效益，才能帮助团队建立转型的动机与信心。