岗位的性质和岗位管理的内容

wushy

岗位是组织的最小功能单元。岗位是组织单元的最小细胞，是组织功能的最小实现单元。岗位是可以单独起作用的问题解决手段，在实现组织发展和特定问题解决上有很大设计空间。
; L! x  [6 L7 m0 c: Q0 d
) _. `7 B6 V  N　　岗位设置的“目的”、岗位所包含的“活动”和完成岗位活动所需的“资源”，是岗位的三要素。

　　- 岗位设置“目的”是完成组织功能。

" {& H# Q3 e+ {5 r　　- 岗位利用所需“资源”，以具体“活动”实现岗位功能。
, r7 n0 b& U  P# R: \$ k2 o5 c( J
9 |% p0 U$ E+ G2 i1 W$ S　　- 受技术手段和认识水平限制，岗位在既定企业和时间内是不可再分的最小实现单元。通过岗位功能单元边界的管理，可以平衡岗位设计“一次性”与发展过程岗位调整“动态性”之间的矛盾。

$ }* _: H% _) o+ s4 t; D　　岗位设置，除了与要完成的组织功能有关外，还和组织的业务规模有关。业务规模越大，各种活动的量就会越大，当满足岗位设置最佳模式时，就需要对活动进一步细化，这样岗位的种类就会越多；反之，业务规模越小，活动就越需要更多的合并，结果，岗位的种类就越少。岗位设置是一个随组织功能变化和业务规模变化而变化的动态过程，是一个岗位活动划分不断细化的过程
/ Y# U' ]  r+ ]/ }, ?: `3 I" m
) V& |' ~) J; Z3 p! u2 P" Y
3 }3 H. c- R/ {: `2 H; x& K
! \% v) |7 l. j8 I

: q* e9 q% K: r  f5 j　　避免一种倾向：按照成熟大企业的标准模板设置岗位，然后对于因业务远小于成熟大企业的规模而产生很多工作量不饱满的岗位，又采用兼岗的方式加以补救性解决。之所以要避免这种倾向，除了做法不符合岗位理论要求外，还因为在实践上：
9 D- a, e6 @- y2 w: k6 I5 c
　　- 容易让员工产生错觉，以为自己做了很多不该自己做的工作；
7 s5 ~8 \% i0 F1 I
( a& J5 p5 C- \1 S　　- 相对实际业务规模，岗位设置过细容易导致人员膨胀，冗员增加。
. ~: D* t) _2 m% ]4 k3 ]
　　岗位管理的内容及关系（如下图）。岗位管理是组织管理的延伸与落实，更是人力资源管理的基础和重要组成部分。人力资源管理中，岗位管理的各项内容分别或共同对人员招聘、绩效评价、薪酬等工作提供支撑（相关研究详见《从九个方面，理解岗位管理与人力资源管理的关系》一文）。

updown

没错，岗位设置，除了与要完成的组织功能有关外，还和组织的业务规模有关。业务规模越大，各种活动的量就会越大，当满足岗位设置最佳模式时，就需要对活动进一步细化，这样岗位的种类就会越多；反之，业务规模越小，活动就越需要更多的合并，结果，岗位的种类就越少。岗位设置是一个随组织功能变化和业务规模变化而变化的动态过程，是一个岗位活动划分不断细化的过程。