绩效管理到底是个啥?

SIN2020

不管是企业老板还是职业经理，大家都在说着绩效管理的话题，也都忙着在各自的企业推行着绩效考核，但效果到底怎么样呢？考核的结果如您所愿吗？企业管理得到提升了吗？您企业的管理人员和基层员工抵触考核吗？企业年度目标因此达成了吗？您的客户满意了吗？企业赚钱了吗？企业是否得到发展壮大以及影响力得到增强了呢？

带着这些问题让我们逐一看看绩效管理到底是个啥：
6 S0 ^* A8 Q# ~+ z4 U4 f) L. ~) r; \) f3 `5 k) W" e
首先，是我们认识和思维习惯上的差异。一提起绩效考核我们脑海中就会出现哪些繁琐的填表和打分，然后是提供给人力资源部门作为员工工资发放的依据。实际上，绩效考核和绩效管理是两个不同的概念，一般大家理解的绩效考核是根据员工的工作职责，用已经制定的工作标准来评估员工一段时间内的工作现状和结果的过程。而绩效管理是将企业的年度战略目标分解到各个业务单位，再逐一分解到每个团队每个人，并对每位员工的工作绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效。; u6 ^  \% e7 @( i
; r9 {4 l+ P5 L6 {1 e: ?% @
% L; A+ @1 D' t; v0 S) t这里我们可以看出绩效管理它的出发点和终点都是通过企业整体绩效的提升，推动企业利润增长和企业可持续的发展，从而实现员工收入的不断增加，它是一个循环发展的系统，也就是说实施绩效管理的关键是建立绩效体系和系统的问题，同时又是实现开心绩效、快乐绩效和全员绩效的问题。% ^! b, a, n2 b; v2 F4 s$ y9 S
2 |* u7 [+ j# F2 L
接下来，我们来概括说明绩效体系和系统建立的四个环节和十一个步骤：8 n, L( b. F8 R0 h5 d- a# E! d

- p/ m* d8 k1 `) l! J: Q5 h四个环节包括：+ N) q0 b9 K3 R; ^3 K# M% j
! l* n* J" q( [' Y( Y6 }' I
4 S  m8 V( S5 B6 ~( R1、制定明确的目标，具体包括公司战略目标、年度经营目标和员工KPI指标标准的制定，要实现好的绩效成果，目标绝对模糊不得。
  ?6 B% D9 w' R) F2 C5 o8 I3 ^9 I, Z# Q5 S9 e8 t
2、要有正确的工作方法和完成措施，具体包括职能部门岗位人员的时间圆饼图分析法、通过分析找到关键解决要素的鱼骨图分析法和系统关键流程图分析法。& d3 Y  u7 a/ s" S6 y
+ E, X) e1 t, G( O; L" N+ |0 c0 `6 W9 x' U0 H2 C: {
3、评估与检讨，具体包括上下级间的绩效沟通、每月每季每半年和每年度的绩效工作会议、岗位责任书目标分解表措施过程分析表和评估表等表格，评估与检讨的实质是建立一种反馈沟通机制。* L: r  d5 V0 f8 S9 R% O; j
& ]4 u' K3 R% `) h: s1 L: e3 d; p; |# T
: u1 H# u! M) G4 i" P4、激励与处罚，具体包括物质激励、精神激励等正向激励和天条、业绩考核最低底线、雷区等电网的负向激励。企业中的员工管理也符合80:20法则，企业中的员工会自然形成三个区间：20%为优秀，这部分员工靠事业和荣誉激励，70%为良好，这部分员工靠物质和合理的薪酬激励，10%为较差，这部分员工靠天条、业绩考核最低底线和雷区等三项电网进行负向激励。
6 |, i- M4 }3 C$ ?+ P& a* c, b1 N% U3 X1 k
6 W: b: N2 W7 R' q# D! E4 E( Z4 P十一个步骤包括：
6 ~) F  r9 U; t) Z/ Y. k1 [( ]
1、企业愿景描述，具体包括核心产品、市场份额和行业地位，你的企业将要发展成为一个什么样的公司等。( V, D/ C6 k7 z! l5 V: K+ m
1 i' q8 F& p! l+ J  l0 S2 ~7 J- L- ~6 j1 v' b4 @# w
2、未来5年企业发展目标规划，主要是财务营业收入、毛利润率、净利润指标等项要保持怎么样一个年度增长率。
8 ?7 E$ h  S' G" i  `
3、本年度发展目标和经营计划，要从财务、客户、产品和人力资源四个维度确定衡量指标，财务指标具体包括收入、成本率、费用率和利润率等，客户指标包括老客户维护率、大客户捆绑率和新客户开发率等，产品指标包括新产品研发数量和客户满意度等，人力资源指标包括核心人才保有率、新员工到岗率和员工培训上岗合格率等。0 I  K" d. q4 f7 d6 w7 R4 n

4、本年度各部门重要目标计划，具体包括部门名称、重要目标计划、责任人、完成时间和所需资源。

% z( t5 N7 m; D' e5、员工KPI指标及与薪酬挂钩方式，设计KPI具体包括指标名称、指标定义、达标标准、指标间权重、数据来源、计算公式、评估周期和评估人等八项，这其中重要的是设计KPI时需要注意的四个原则：1）成果导向；2）数字化，量化维度可以是数量、质量、成本和时间；3）系统思维，指标之间整体相互平衡；4）与奖罚挂钩。
* L9 T6 c& I9 F. a! x8 E! h0 {# f$ z+ h3 P3 \# V* i9 D% i
员工薪酬=底薪+绩效，两者比例根据企业实际情况来定。8 _- ?6 S/ _; `) t1 T7 [
4 B  G' Q8 I0 }3 G0 D& |) ^
2 r% j  r5 _: z& |; ]* J8 ^底薪按岗位职责及任职资格确定，工龄和津贴可以反映在底薪部分。
' r3 H! b4 g7 j- }0 ^
绩效=绩效成果提成*KPI1权重*KPI1达标率+绩效成果提成*KPI2权重*KPI2达标率+绩效成果提成*KPI3权重*KPI3达标率，KPI数量根据岗位不同设定在2—5项之间为好。" S' A% A! {2 S8 e9 ^  s6 P( A
' p( H, }$ l& L
这里可以加以说明绩效工资是否需要保底和封顶。
! r: ]  \8 J% u/ m" m8 V( Y0 N( Y; q$ S( z: p, i" o, \6 Z! p
6、目标层层分解，做到千金重担万人挑、人人头上有指标。% [7 q  Q& h- T0 k5 F* }1 J( ]: [
  S, ^: y1 c3 }; o% U
7、掌握绘制时间圆饼图和鱼骨图的分析方法。

8、时间进度计划表确定，这里包括要达成目标的重要举措、验收标准、责任人、完成时间、检查人和未完成如何处罚等六项。
( o; h1 L4 d  e/ X) }6 }
9、荣誉激励措施，具体包括荣誉奖项、获奖标准、奖励形式和评估周期等四项。
6 A' ]+ p* y8 U* N( m, g. V1 U# e! y- f
/ d2 v+ {7 l. d! d/ X8 c作为单位的一把手你一定要注意，员工的工作积极性是需要调动和保护的，而调动和保护其积极性的手段之一就是对他们的良好的工作绩效给予及时的奖励，对他们的工作予以肯定。
" d+ u1 G- V' a3 J3 Z6 u
10、电网设定，具体包括天条、业绩考核最低底线和雷区等三项，靠完善的制度和不择不扣的执行来引导和规范员工行为，内容包括考核标准和处罚方式等。0 L% `  G: i4 x$ W. X
" U1 f' k! Q( F$ n) S/ d& C
0 ?2 J  C4 \4 p& u6 l2 C8 H  U7 b11、执行进度计划，具体包括实施阶段、关键事项、达成成果目标和责任人等四项，实施阶段按时间顺序具体包括准备阶段、与中高层达成共识阶段、头脑风暴阶段、转训阶段、梳理岗位职责阶段、设定KPI指标阶段、制定薪酬与激励机制阶段、模拟运行阶段和正式运行阶段，所有阶段合起来的时间至少要在半年以上。
+ M/ g6 ]& o7 E, G8 O6 x' Z! F# B/ L6 p  u* `
最后需要说明的是，推进这套完善的绩效系统必须要做到：
. m; p- H. I, j+ C3 B- \: U1 ~, o
1、高层董事长、总经理一把手亲自抓的工程；
0 h0 T& n. G0 S3 s% [5 h
7 w) @2 w0 R" Q' u. C, E/ V$ n  p) g5 q2、中层环节干部熟练掌握各种工具和方法；% @1 m- x  v4 ]

/ {: R* I/ N  B& n3 ?7 m* ?$ |3、基层员工只要做到简单、听话、照着做就可以。

) K7 o# Y; _. j8 X1 p% N& P. ]; t
从另一个角度来讲，这套绩效系统会使你的员工被迫成功！会使你的企业利润倍增！！.
- A) g; b3 }4 `% b6 S: ^

embnn

作为单位的一把手你一定要注意，员工的工作积极性是需要调动和保护的，而调动和保护其积极性的手段之一就是对他们的良好的工作绩效给予及时的奖励，对他们的工作予以肯定。