持续绩效管理中必须执行的 3 个标准动作

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作为一名企业管理者，必须了解持续绩效管理。传统绩效管理，一年一次的考核，或半年一次的考核，已经取法满足当前企业管理的诉求。如此长周期的考核，不仅不能改变工作结果，也无法对员工进行有效激励。传统的绩效考核模式，已经无法满足当前企业管理需求。90后、00 后，更多年轻人加入了企业，如果在很长时间内得不到奖励和认可，可能往往等不到年终奖，大家就散光了！

在企业管理中，不同的角色往往会遇到不同的问题：

作为普通员工，努力了、奋斗了却得不到认可！

作为经理，也就是带太对的人，想管理团队、激发团队，却确实有效的管理制度保障！

作为高管或老板，总觉得年终奖发出去那么多，钱花了为什么没有得到想要的效果！一个字：管理真「难」！

那么，怎么才能突破上面的困境，让管理者通过新的抓手，重新焕发员工的动力呢？答案就在「持续绩效管理」。

那么，什么是持续绩效？我们说了，绩效管理的本质是为了提升员工的工作绩效结果，持续绩效强调的就是在过程中「持续」发力，从而帮助员工提升绩效结果。那么，持续绩效管理究竟需要做什么，才能真正实现持续绩效呢？在调研了很多成功推行持续绩效管理的企业，我们发现了他们一致的标准动作：

第一个标准动作，使用 OKR 进行目标管理。

企业使用 OKR，聚焦目标，上下对齐，各自明确重点工作。同时，我们发现这类型的企业通常把 OKR 的周期定义在1-3 个月之间，他们的规划非常长远，但是节奏非常敏捷。这个标准动作，首先让企业内每一个员工都能在短期内聚焦自己最重要的事情。让员工明确知晓自己的目标并且聚焦精力来做一件事的时候，你会发现员工的动力十足，因为他们会在一个小周期内，一个月或3个月，不停围绕自己的目标来做事，快速验证，快速调整。

第二个标准工作，企业内部推行「CFR」来给管理者当抓手！

什么是 CFR？C 是指 Conversation，即沟通；F 是指Feedback，即反馈；R 是recognition，即认可。在推行 OKR 的过程中，企业会不停强调 CFR 的作用并且引导和鼓励员工、经理在过程中不停应用它。Conversation，企业内会要上下级之间采取固定周期的 1 ：1 的沟通，定期正式的沟通让上下级之间互相更了解对方，也能及时给出建议和引导。Feedback，有的企业鼓励员工之间的相互建议和反馈，甚至给予一些物质上的小奖励来鼓励大家相互给予支持。Recognition，企业鼓励大家在互相配合，或团队进行管理的过程中，如果做得好，及时公开给予奖励，一个小小的红包，一个大大的赞，都能让员工在整个过程中持续得到正能量。

第三个标准动作，半年度的正式考核和年度考核，进行晋升和加薪。

过程中的持续激励和鼓励，会帮员工慢慢激发动力。再一个正式的长周期的考核，能让员工有「成长」的仪式感！通过绩效考核结果，员工获得了晋升的机会，或者加薪的机会，这对于员工来说不仅仅是一种物质激励，更是一个「满满」的仪式感的奖励感。通过这个收尾的环节，持续绩效管理发挥了最大的效能。
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这三个标准动作，如果企业能够执行到位，相信你很快能帮助企业走向更高一个台阶。很多一线互联网企业，就是按照这样的节奏快速得到了突破。如果你的团队已经失去了战斗力，已经开始缺少创新，那么不妨也用这三个标准动作来帮助企业解决难题吧！

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