员工绩效管理

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在许多企业，总喜欢把绩效管理作为提升企业管理的抓手，喜欢把全员绩效叫得震天响，但实际运用过程中，却因为各种问题，导致员工反对，效果不好。究其原因，总与以下几个方面有关：

1、绩效管理的认知不到位。

绩效管理就是管理者与员工在相互理解基础上，确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发，使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程。许多人把绩效管理简单理解成绩效考核，于是只注重月末或季末对员工和部门的绩效评价，侧重于判断和评估事后考核的结果，特别是各级领导，把自己当成了裁判员，只管打分，不问原因，不帮助下属分析、解决问题。

2、绩效的目的有偏差。

绩效管理是源自西方的管理工具，在引入到国内时，不同的人在不同的场合进行了不同的解读，特别是一些人员的培训、宣传，把绩效管理说成是老板把应给员工的100元薪酬福利，拿出来40元做为绩效工资，只给员工50元，然后把这40元进行绩效考评，根据考评结果予以分配，这样的后果，就是不管员工做的多好，他最多也只能拿到40元，另外的10元被老板拿走了。

其实绩效管理的基本原则，不是要减少员工薪酬福利，是引导员工提升自己的绩效，从而提升为公司创造的价值，公司再从新增的价值中拿出一部分给员工，让员工共享发展的成果。如此一来，在员工的心目中，绩效管理就变成了老板减少员工收入的一个工具，又如何要求员工积极拥护并执行绩效管理呢？

8 ?- p* [! X# U2 Y3 S% I: _4 n3、绩效的宣传不到位。

正因为绩效管理来自西方，对于许多员工来说，究竟什么是绩效，如何运用绩效管理方法，都是一问三不知。在企业管理的实际中，负责宣传的部门对绩效管理了解不透彻，对宣传的重点内容把握不精准，对员工的需求针对性不强；负责绩效管理的部门只会做不会说，或者说只知道做却不屑于说，导致绩效管理成了个别部门、部分人员的事，大家不知道所以不愿意配合，不理解所以不愿意支持，特别是当一些关于绩效管理的负面言论出现后，如果不能及时予以正面的宣传、引导、解疑、释惑，员工出现负面的抵抗情绪也就自然而然了。

! P1 ~9 h+ O$ |4、绩效的设计不科学。

绩效管理的方法一般有几种，平衡计分卡、关键绩效指标KPI、目标管理考评体系、360度考评体系，但实际工作中，企业管理者为了自己的目的，会对绩效管理的方法与内容进行针对性的修改，但受专业能力、个人性格、员工配合等因素的影响，最终导致设计初衷与实际情况的背离，原计划的激励先进变成了鼓励后进，原计划的鼓励创新变成了奖励保守，员工不认同也就可以理解了。

5 v1 K' z& h8 T1 w: J5、绩效的考评有缺陷。

正常的绩效管理，一般分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节，从目标设定开始制定绩效计划，围绕目标实施组织绩效辅导，依据目标考核实施绩效考核，根据考核结果予以绩效反馈。

正常的绩效管理流程有四步，一是上级领导和员工共同讨论最近一段时间内需要实现的工作目标，并将员工的个人发展目标融合于该目标中，以此来制定员工需要达到的绩效水平。二是在员工工作期间，领导和员工根据环境的变化对目标进行调整，使目标切实可行。三是一段时间工作结束后，管理者和员工共同讨论目标实现程度及失败原因。四是结合实际制定下一期的工作目标。这样就形成了一个循环，但不是简单的重复，而是循环一次，目标的制定就更有利于员工进步，有利于组织目标的实现，所以说这是一个螺旋式上升的循环过程。

但实际工作中，许多企业把目标管理用成了计划管理，最开始由企业老板制定年度目标，然后将工作任务强行分摊到各部门，部门再分摊到每个员工。在这个过程中，始终没有员工的参与。因而，目标难以得到认同，执行起来自然大打折扣。

6、绩效的运用不合理。

实施绩效管理的最终目标，就在于通过绩效管理的结果，奖励公司需要的，惩处公司不需要的或违反公司制度的。所以大家对绩效考核的结果很关注，但更关注的是绩效的运用。一般来说，在绩效管理结果出来后，对每个员工来说，会面临四个方面的结果，主要是培训管理、绩效分配、工资管理、晋升与调配，那么如果企业某个员工的绩效得分高，但实际奖惩运用中却不奖励反受处理；某个员工的绩效得分低，却仅仅因为领导的喜好、个人的家庭背景等原因，被大力表彰、晋升提拔，如此一来，员工又如何相信绩效管理，如何支持绩效管理。

当企业管理者不能对所有员工出于公心，维护公开、公平、公正的绩效管理制度，那么员工不理解、不支持、不配合绩效管理也就可想而知了。

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