使用OKR带来的七大收益

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在近几年的使用过程中，对OKR的好处总结在下面几点：

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1) 专注
" ?/ m! l( [2 }- m) n7 [0 Q/ i日常的学习和工作中，我们经常会看到：

• 想要的太多，从而使得精力和资源比较分散；
• 分不清楚优先级/价值，总是被低优先级/价值的事情干扰；
• 被紧急的事情占用了太多时间，重要的事情没时间做。
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做加法很容易，但是做减法很难，OKR提供系统的“做减法”方法，要求制定出的目标维持在2~5个，每个目标对应的KR保持在2~4个，帮助我们专注在重要的事情上，能够集中精力和资源取得效果。

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2) 激发
OKR的核心是要调动人的内在驱动，《驱动力》（Daniel H. Pink，丹尼尔·平克）中写到人的驱动，除了基本的为满足生存需要的“生物性”驱动力，外在的“胡萝卜加大棒”物质奖惩，还存在非常重要的内在驱动，内在驱动包括三大要素：自主、专精和目的。

• 自主：主导人生，自主的观点认为，人有与生俱来的自我管理能力，自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力；
• 专精：对自己在乎的事情精益求精，全情投入，很容易进入“心流”状态；
• 目的：不再关注物质奖励，而是追求超越小我的远大目标。
  

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《管理3.0》（Jurgen Appelo）中“激励员工”是其六大支柱之一，Jurgen把内在动力总结为10个因素，我们称为“冠军蛙”CHAMP-FROGS：

• Curiosity（好奇）：思考的需要
• Honor（荣誉）：受团队尊重的需要
• Acceptance（认可）：被认同的需要
• Mastery（能力）：感到胜任的需要
• Power（权力）：有影响的需要
• Freedom（自由）：感受到独立的需要
• Relatedness（关系）：朋友的需要
• Order（有序）：稳定环境的需要
• Goal（目的）：意义的需要
• Status（地位）：社会地位的需要
  

每个人的内在驱动力的优先级都是不同的，需要进一步的探索和开发，所以“人是组织中最重要的组成部分，管理者需要做一切来保证员工的积极性、创造力、以及充满动力”，OKR的全民参与，共同制定，目标的自下向上很好的契合了这些内容。OKR鼓励我们提出具有挑战性的目标，使得我们去突破极限。OKR更提倡自我驱动，获得成就感和被别人的认可，这可以激发出员工的潜在能力。

3) 透明
OKR是大家共同参与制定的，同时完全公开透明，如果一个企业实施OKR，上至CEO，下至基层员工，任何一个人的OKR都是随时随地可以查阅的。这种透明使得员工的具体工作任务和上层的目标以及公司战略做了直接关联，在透明的机制下，员工的成就感会更加强烈。另外，透明的机制使得组织内容易形成“公平”的文化氛围，容易产生良性的有序竞争，激发更多的潜力。

透明还能对“协作”产生正向推动力，透明可以减少信息传递和隐藏带来的误解，增加沟通，减少因此带来返工工作量，提升组织工作效率。

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4) 协同
传统的管理，目标完全从上到下分解，上级负责制定，下级负责执行。而OKR是双向的，目标不仅仅是从上到下的，也有个人和团队自下而上的目标。

一般为高层确定年度目标后，中层开始进行目标的讨论和对齐，然后团队和个人再次做讨论和对齐，这是所谓的“上下对齐”。同时，OKR还要求目标要考虑协作诉求，要进行“左右对齐”，也就是要和不同的部门、团队进行协同。所以，OKR也是一个沟通工具，在整个OKR实施过程中，存在大量广泛和深度的沟通，使得信息流动加速。OKR也是一种授权机制，通过目标的对齐，组织和上级同时在对团队、员工进行授权，授权团队和个人在目标范围内进行工作，发挥主观能动性，解放员工的创造力。

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5) 担责
0 D1 _8 h$ q9 s" z% F, iOKR中目标的对齐，不是“分解”，而是“继承”，是一种主动的“职责承担”。OKR由于目标具有挑战性，所以是一个“欢迎失败”的框架，鼓励大家尝试，组织承担失败的责任，从这个角度看，OKR必然不能和绩效挂钩，否则会让大家逃避挑战的责任。同时，在OKR的制定过程中，组织、团队和个人需要不断的梳理各自的职责和目标，对于职责的界定会越来越清晰，并提升各自的责任心。

对于未完成的承诺型OKR建立问责制度，建立责任到人的可追踪机制，这样就可以知道问题的根源在哪里，并如何来解决。

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6) 追踪
这些年的学习、管理、咨询经历，目标制定相对简单，但是难点在于如何达成，如何落地，如何追踪。很多计划不切实际，也有很多计划制定好后就束之高阁。在如何量化和追踪上，确实存在难度。OKR是一个持续的目标量化追踪方法，通过定期的跟踪和复盘，来确保目标的达成，这种可追踪性是很多管理方法和工具不具备的。基于可追踪性，OKR很容易建立一定的灵活性，可以根据实际反馈进行调整和修改。

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7) 成长
" @* }' G  k5 f' U透明还有利于“学习”，组织内的“新人”和“后进”人员，可以很快的通过公开机制，不断的学习“优秀”人员的目标和关键结果，从而改变自己制定目标的方法和工作方式，塑造自我对目标的感觉，从而挖掘自身价值。通过协同和团队不断的沟通中，个人可以大量汲取其他人的成功经验，并了解优秀人员的思维模式，有利于个人的成长。

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OKR中的挑战型目标也可以带来团队和个人的快速成长，OKR的反馈机制和复盘，可以让团队和员工不断的总结、反思、提炼成功的经验和失败的教训，团队之间的OKR共享，为所有团队提供一个学习其他团队经验教训和优秀实践的机会。这也是非常有用的学习成长机制。

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传统的管理，目标完全从上到下分解，上级负责制定，下级负责执行