如何提高管理效能？

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: v/ `% O# j( W: H- R. K- y通常来说可以从两个层面考虑有效举措：
0 ]; N; }) D2 K& y" M- g1.组织层面：主要可从工作饱和度、组织支持度和员工满意度等三方面着手。工作饱和度指企业通过内部分工，分配给员工个人的工作量是否饱和；组织支持度是指企业是否为员工有效开展工作提供必要的条件或资源；员工满意度则是指企业是否在文化氛围、制度体系和人际关系等方面营造出良好的内部环境，让员工愿意努力工作，做出贡献。
" Y, Y/ u6 \+ [+ Z" g  d. o2.员工层面：主要可从胜任力提升的视角出发，通过敦促员工提升个人的专业知识、关键能力，员工能够更高效地开展工作、完成难度更高的工作任务，从而提高个人效能。
相比于针对企业低端岗位以业绩导向为主的管理模式，伯特咨询发现越来越多的企业开始关注中高级岗位、特别是核心岗位的胜任力管理要求，通过采取人力资源综合分析方法，确保核心或者高岗员工的能力匹配符合企业发展的需要。
$ e3 z! c* |* p! q2 i然而，现代企业人力资源管理部门在胜任力管理模块亟待解决以下命题：
/ O! Y/ O5 Y  q. d5 I- G1.如何准确定义岗位胜任力企业往往片面的将岗位胜任力理解为业绩完成能力，而单单依靠业绩考核的结果来评估员工的胜任能力，但这种单一的评估维度针对高管岗位、行政管理岗位、研发类岗位往往无法应用。
2.如何构建胜任力评估体系企业如何将现有的能力素质评估、项目评估、业绩评估、民主测评等各类评估结果整合起来，设计科学合理的岗位胜任力评估体系？很多企业缺乏结构指导和评估标准的设计。
3.岗位胜任力评估结果如何应用企业在面临高岗人员选聘的时候尤其需要这样综合的评估体系，同时在领导团队建设、后备班子建设、员工职业发展等管理环节中也需要胜任力的评估标准作为目标输入。


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