人才任职资格体系有哪些要素？

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$ Z6 a8 p+ a% `2 g- B$ `5 Z任职资格体系的理论基础为胜任力管理，主要是聚焦员工胜任所在岗位的工作要求，对于员工的岗位胜任力进行衡量与评估，用以指导员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。伯特咨询作为国内最早开始倡导并推行胜任力管理的专业公司，结合多年企业实践经验，持续完善胜任力模型，服务于不同的管理场景。基于胜任力模型构建的任职资格体系，主要包括四方面要素：
1. 客观条件：相对较为刚性的任职资格要求，例如学历、经验、证书等，往往基于事实或者信息记录即可认定，在实际应用当中往往注重少而精，且通常是作为岗位任职资格的基本要求。
& i9 J% p% S% @7 b$ \  C2. 专业知识：面向不同的专业岗位，梳理岗位工作开展所需要掌握的知识点，通常可结合企业知识管理工作。较为完善的任职资格管理体系中，岗位所要求的专业知识点都对应专业笔试、面试等评价手段。
3. 行为指针：管理者或员工在有效开展岗位工作的过程中，除了掌握相应的专业知识外，还需要具备一定的能力，例如沟通能力、创新能力、问题处理能力等，这些能力在企业实际应用过程中需要被定义、被行为化。
3 X; a8 Z! ?  K6 q2 S4. 内驱力：内驱力要素在近几年的任职资格管理体系发展过程中逐步受到重视，常规表现为员工满意度、敬业度等态度类指标，其直接影响员工所具备的知识、能力的变现程度。
在实际应用过程中，伯特咨询发现企业在不同管理场景下，对于任职资格体系的应用要求也存在差异。首先，在内部选聘和外部招聘的不同场景下，岗位任职资格要求中所用到的项目、使用的方式就存在差异。其次，在管理岗位和专业岗位的任职资格设定上，上述要素的组成也需要进行差异化设计。再者，岗位级别不同，对于任职资格构建和使用的要求也有所不同。举例来说，低级别岗位的任职资格要求，通常建议侧重于客观条件和专业知识，一方面要求简单明了，另一方面主要鼓励员工加强专业学习，增强专业领域的工作能力。而对于高级别岗位的任职资格要求，通常更关注行为指针和内驱力。一方面，员工在具备相当程度的专业水平基础上，能否将自身专业水平有效转化为组织绩效，很大程度上会受到相关工作能力强弱的影响。另一方面，在部分企业中存在知识、能力水平很高的人才，但是实际工作绩效却相对一般，这就是内驱力出现了问题，需要企业及时关注、找到并解决问题。
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任职资格体系的理论基础为胜任力管理