马云式激励："271"奖罚，调动员工积极性的方法及措施！干货分享

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当今企业都倡导团队精神，单打独斗的时代已经过去，我们需要一个高效的团队，企业的核心竞争力是经过有效磨合的团队。
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管理者应懂得，员工绝不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对公司产生巨大作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性！
马云的激励：奖罚分明.打破大锅饭.打破平均主义
奖金是对昨天工作的肯定和对未来工作的期望；我们将严格执行271制度，旗帜鲜明地奖优罚劣。
0 G0 P  x# ]1 p/ e: h将特别突出"奖罚分明"，"愿赌服输" 打破大锅饭和平均主义。包括公司所有层级在内都将对top20进行奖励提升,同时对bottom10加强问责。这是对勤奋付出的同事的最大公平，同时也是激励所有阿里人去挑战更高的目标。
2 j% k& R$ k5 L" j3 H1 y' r! `/ t4 D' w奖金是通过努力挣来的.它不可能人人都有,也不可能每个人都一样.它不是工资的一部分,而是因为你的业绩超越了公司对你的期望值。(请特别注意这一点)
/ N0 d7 R, }8 `3 ]( k& j年终奖要 根据员工对公司的贡献分配，它由所属子公司、部门还有每个人自己的绩效所决定。

: E, m6 _6 |: I6 q: ]9 L一套有效的激励机制揭秘，包括各种激励方法和措施，归纳起来是这几个方面精神激励和薪酬激励
薪酬激励
4 s, s! N4 v0 E/ d& I- D7 F物质需要始终是人类的第一需要，是员工进公司工作的主要目的。
2 \" S# i( F3 N. [6 e所以，物质激励仍是激励的主要形式。
( i$ H9 U5 t5 G6 Q* N6 C很多时候员工觉得工作很多没有获得很优厚的报酬，在那抱怨，引发群体离职。但从公司角度，老板觉得这个员工根本没做出什么价值。两者的意识差距在于各自目的的先为主，员工的目的是挣钱，老板的目的是这个员工有价值我才愿意涨工资。
9 z) Q' Q5 k$ ~7 ^/ k/ e于是老板和员工的思维利益出现了矛盾。而传统的薪酬分配模式更是加剧了矛盾。
: K! x# N; B! ~. L而传统薪酬模式为什么激励的作用很小？
· 固定薪资
如果一家公司干的多的和干的少的拿的一样，那就是在助长懒惰的风气。并且这种不公平也容易带来优秀人才的流失。
· 底薪+提成
员工在关注销售量的同时，企业需要承担更多的营销成本。
业务淡季，员工工作激情大打折扣，人才流失率也会极大增加
$ b- x1 ~& _5 }7 @- R3 z那么，什么样的薪酬才是最好的？这个也是很多企业提到一个普遍问题？
想要让员工获得高收入，但不增加企业的成本，最高的方法，就是让员工的收入来自他创造的结果。让员工的薪酬从固定薪酬，向宽带薪酬转变。丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。
一、高激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
3 l) L2 ~5 e& mKSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF与KPI的根本区别：

KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
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KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，
6 n# e' R7 \' w& x( e- d" \6 O· 这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
0 }; a0 b% ]" G对销售经理来说，这些指标包括团队业绩、成本率、成交率、客户投诉、培训等等。
这些指标都是与公司利益密切相关的。
二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
/ o( t: Z% C/ H1 [3 l9 E这个平衡代表着企业和员工利益的平衡，对员工来说，达到平衡点不难；对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
1. 团队业绩每增加20000元，奖励50元；
' q4 n) E- h* P8 X- \2. 成本率每下降1%，奖励50元；
' b& R( p) c2 |, ^" j3. 人均产值每增加5000元，奖励80元；
4. 客户投诉没少一次，奖励100元，全月无投诉奖励300元；
5. ·····
# t! S& s5 ]- R5 P; M; i- ^+ p员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
' F: r. q& N) u7 ?$ c对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

积分式管理，奖分奖券，即时激励，营造快乐文化。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较，营造快乐文化！
例如：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

学员企业快乐大会项目起航，大家玩的都很嗨！
. w3 e0 o7 _7 n& ^积分管理的核心价值：
* k, I2 M3 p2 F" L  i# h3 R1. 用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
0 P# i1 q# y* m5 n3 s' ?2. 不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
3. 员工普遍认同，不反感，容易落地
( f2 G# W7 x0 ^- R" g4 S0 l: \  I- s4. 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽

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很多时候员工觉得工作很多没有获得很优厚的报酬，在那抱怨，引发群体离职。但从公司角度，老板觉得这个员工根本没做出什么价值。两者的意识差距在于各自目的的先为主，员工的目的是挣钱，老板的目的是这个员工有价值我才愿意涨工资。 于是老板和员工的思维利益出现了矛盾。而传统的薪酬分配模式更是加剧了矛盾。