激励机制是组织充满活力的基本保障

uelophim

组织充满活力，靠什么？

华为公司任老板指出，企业成功的关键要素主要是两点，第一点就是方向大致正确，第二点就是组织充满活力。

这个著名的论断，在中国企业届影响深远，真知灼见，字字千钧，具有高度的概括性和指导性。

所谓方向大致正确，指的是企业的战略目标和战略途径的选择，这个任务主要是由企业家或者是企业的高管团队来承担，在大多数公司，老板、最核心的几个高管加上幕僚就可以搞定。

而实现另外一个目标，相对来说要难很多，复杂很多，周期长很多，牵扯的资源多很多，那就是让组织充满活力。

一家公司到底要靠什么来让组织充满活力？

毫无疑问，是一个公司的机制，如果一个公司的机制的成功设计和有效实施的结果是雷锋不会吃亏，奋斗者总会得到回报，这个结果不断被强化，众望所归，形成共识，这个机制就是能让组织充满活力的成功的机制。

这个机制运行了之后，不需要人治，不需要人为干涉，自然而然就呈现出这样的结果，只有满足这个条件才是真正的优秀的机制。

个别企业老板喜欢直接发红包给钱，研究发现，老板给钱给的再多，员工也不会真正满意，这次满意了下次也不会满意，激励的边际效应在不断地下降，从人性分析，人治导致人的期望是逐步膨胀的，这还没说对横向攀比、对公平性的伤害问题。

一系列机制中，即使不是最重要的，激励机制起码是最直接的。

激励机制不是组织充满活力的全部驱动因素，如果想要让组织充满活力，还要有效实施大大小小的相关的组织设计、制度建设、流程建设等等，另外还要不断审视、优化、系统化相应的公司文化、组织氛围、工作设计、职业通道、任职资格、轮岗制度、培训培养、学习机会、领导风格等等等等，不一而足。

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常言说的好：“牵牛要牵牛鼻子”，那么这个牛鼻子究竟是什么呢？

假设其他的系统、方向、策略和人都没有问题，或者是另外一个极端，其他的管理体系都有问题，但是实在是来不及调整了，在非常短的时间和非常稀缺的资源的限制条件下，只能做一件事，那么这件事情是什么呢？

那一定是激励机制的审视、设计或优化。

一个公司的激励机制，激励机制有两条线，一条线是宏观的、基本的、相对固定的、框架性的、整体性的中长期制度设计，主要包括公司薪酬哲学、整体薪酬策略、整体薪酬架构、薪酬包计划、基本薪酬方案、长期激励方案、年度奖金制度、人岗匹配方法等等，这些制度一旦定好，一般不会也不宜频繁改动。

这些中长期制度基本能够体现公司的薪酬策略和薪酬哲学，是定海神针，是给各业务部门及管理部门的干部员工的定心丸，是组织充满活力的重要保证，应当充分体现以奋斗者为本的价值观。

业务部门干部稍微研究一下这一套东西就可以对公司的薪酬文化、薪酬水平、薪酬导向有了基本的把握，然后就可以以此为重要指引吸引和筛选人才以及激励员工。

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每个干部员工自己也都会认真研究并依据它去不断调整自己的工作行为，使自己的工作更加富于成效，以匹配公司的基本薪酬架构，使得自我的利益最大化，当然同时也让公司的利益最大化。

职业经理人看一看中长期的激励机制和激励方案，就知道这个公司的薪酬文化和激励导向是什么，公司激励什么绩效结果以及什么工作行为（是不是以客户为中心、以奋斗者为本），与自己个人的行为习惯是否匹配，就可以判断自己是否适合这家公司，以及自己是否可以在这家公司长期发展以及预测自己是否能够如鱼得水的在这家公司取得成功，以及应该如何去为了结果而奋斗，如何去不断地调整自己的行为，如何在这家公司和公司一起发展，为公司创造最大的价值，同时又为自己创造最大的收益，并做出自己的取舍。

激励机制对个人的影响简单而直接，不可不高度重视。

激励机制的另外一条线是即时激励方案（或者也可以叫做特别激励方案），激励周期短，激励方案灵活，主要是为了激励团队员工突破高难度项目、啃硬骨头的。

这一类激励方案主要是与特别研发项目、特别销售攻关项目、特别质量改进项目、关键的管理变革项目配套的，这些项目有可能千差万别各有特点，但是一定都有相当的复杂性和挑战性，否则的话就没有必要特事特办进行特别激励方案设计了。方案设计要针对这些项目的难点、痛点对症下药，尽最大可能的调动大家的积极性，争取利益最大化、效率最高化，所以，除了中长期的薪酬方案之外，一个公司可以视情况量身定制形形色色的不同导向的短期以及超短期的激励方案。

这个在华为形象地称之为山头奖励计划，就是针对某些难度较大的项目，一般叫山头项目，在团队进攻一个山头之前，在山脚底下就把攻下山头之后怎样分战利品的方案讲明白讲清楚了。

做咨询项目这些年，接触过和服务过相当多的各类性质的企业，绝大多数的企业把基本薪酬机制建设好就已经很不容易了，很少见到有使用即时激励方案的，大多数的企业要不就是没有能力、没有资源进行这一部分潜力的挖掘，要不就是认为这件事是锦上添花，在资源有限的情况下不值得去做。

为什么华为公司非常重视即时激励方案，一个主要原因是因为任老板对古今中外的军队的组织及运作有深刻的研究，在他的指导和影响下，华为公司设计了丰富多彩的即时激励方案。

员工看到即时激励方案（短期超短期激励方案），有可能会对具体的山头由忧转喜，思考的焦点从对山头的畏难情绪转向模拟攻下山头拿到奖励后的喜悦，这种心理暗示可以促使员工放下包袱，超水平发挥，不断地创造商业奇迹。

华为本质上是由许多大大小小的这样的团队组成的一个不断创造奇迹、不断超水平发挥的公司，这是重要原因之一。

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华为公司有许多大大小小的短期和超短期激励方案，而且每年或者每个季度都会有调整，有新增，有关闭。

这个即时激励方案研发体系的俗称“攻关奖”、“特别项目奖”，销售体系的俗称“山头奖”。

华为公司不管是业务还是管理，前台还是后台，机关还是一线，团队还是个人，战斗力、战斗精神和战斗意志都很强，在面临大大小小的项目任务的时候，绝大多数的员工都习惯于知难而上，不管硬骨头有多硬，畏难情绪、畏难行为极为少见。明哲保身、临阵脱逃、见任务绕着走在其他公司常见的场景情形在华为公司基本闻所未闻。

这实际上是组织充满活力的最高境界。

除了多年持续一贯的组织变革、流程建设和制度建设等之外，这个和自从公司成立以来的多姿多彩形形色色的山头奖励密不可分。

“以奋斗者为本”，包括所有的企业文化，不是简单说说的，更不是写出来挂在墙上强迫员工背熟的，这是要在公司的机制设计里深刻体现充分体现的，特别是薪酬制度，包括中长期薪酬机制和短期超短期薪酬机制，对于牵引强化以“奋斗者为本”的组织文化至关重要。

公司的整体薪酬架构和中长期薪酬机制，以及即时激励方案（短期超短期激励方案）这两条线应该两手抓，两手都要硬，它们共同组成了强化“以奋斗者为本”组织文化的基本保障。

kekek