什么是团队管理的硬伤？会哭的小孩有糖吃

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公司里有大声嚷嚷的、爱捣乱的人，而高层领导却常会不自觉地对他们提出的要求给予优先满足。这样会有什么后果？面对这样的局面又该如何处理？世界经理人博主“无奈”提出的困惑，得到了很多网友的共鸣，并引起了讨论。
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( r8 ^" J- R# j% p  x; b: w8 y- q. {　　会哭的孩子有糖吃，而不哭的孩子倒得不到关照。这是管理中的一种不公平。而这种不公平却在企业中实事求是地存在，而且还较为普遍。
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9 b" Y( e: Z( x　　员工为什么而哭？所谓不平则鸣。 哭是员工对组织强烈不满的表现。正如网友“貔貅•杜鲁克 ”所言，员工的个体反应恰恰就像天平的指针，晃动就是在提示企业的问题，让管理层可以酌情调整。大部分网友都理解并认同这种现象的存在。
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　　哭既可以是一种传播消极情绪的伤害，还可以是一种传达员工信息的良性诉求。关键在于管理者如何处理。
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5 y5 t/ ^- q) t+ X+ c　　摆在管理者面前的第一道难题就是，区分它是积极的还是消极的，这如同医生区分肿瘤的良性还是恶性一样。而后，管理者才能对症下药。

　　如何区分消极的哭or积极的哭？

　　积极的就是有利于公司发展的，有利于提高公司生产效率或经济效益，应该被认真对待。网友“雄鹰展翅”将哭分为三大类，对此做了具体分析：

* R; v3 U5 b# M: s# u+ S　　1、为流程不合理、职责不清、制度不健全而哭。
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　　其出发点最终还是为了公司的利益，提高工作效率。这种的哭应称为合理化建议，它是积极的，应该鼓励和支持。甚至还应对我们的部份流程或责权重新审视，合理修正。
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　　2、为工作环境、生活环境、政治环境而哭。

　　这时大部分是属于积极的。如果涉关到改善某个人的工作环境或生产环境的，在知道它的合理性后，作为公司应考虑是否有其他人的情况与之类似，一并考虑在其中，以免造成不良影响。
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- u7 C9 r! m6 N" X, G　　3、纯粹为个人私利而哭。这是一种消极的行为，一般可以置之不利。

. @* w* b0 D$ j- l  r7 ]　　管理者的姿态：准确判断 公平对待
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　　高层领导往往很喜欢听到一些来源于下面的信息，但“姿势”稍有不对，就会给员工造成“会哭的小孩有糖吃”的假象。要改变它只能从高层自身做起，处理事情真正做到公平合理。

4 t8 w0 e( Z; ~6 ~　　•主动管理，将问题扼杀在严重后果发生之前。

* z* q% H7 ^1 p) M, w　　如果小孩哭了，再给糖，这样的事情多了，会有两种后果：小孩会利用哭索取不该得到的奖赏；小孩会失去积极性。

　　•准确的判断力，了解真实的情况。

　　准确的判断不是天生的，是来自各方面的考察。这有赖于领导层之间的沟通，领导与员工的沟通以及员工内部的团队合作。

4 x, T' h( i0 `- ]0 d　　如果管理者自身不善于思考，或者说对自己企业内部情况没有做到全面掌控，就会对员工的嚷嚷难以作出评估，无法拿出好的办法。

# K8 F9 n( m# i' K# C( _0 y　　•坚持在制度面前人人平等，在绩效面前赏罚分明。

　　在实际的管理工作中，如果真的能做到这一点，当然是非常理想化的了，但事实往往不尽如意。有很多的领导在遇到“爱哭的孩子”时，为了平息事事端，就丢“一块糖吃”，明知道这不是解决问题的根本方法，但出于个人能力及性格等种种原因，则采用了这种息事宁人的临时方法。网友“zzliuli”指出了领导者常会犯的一个错误。
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2 n: g6 i4 O2 a8 k% e' ]　　控制和管理好积极的哭闹的下属，可以在给予糖果的同时，相对提高对其的要求。对消极哭闹，可以置之不理，甚至可以旁敲侧击进行警告，再过分一点的话，直接炒掉。

　　员工的姿态：不是哭出来而应该说出来

6 |7 _& J0 f. W$ R. I　　有能力也要会表现才行。你不哭谁知道你想要呢？你不哭谁知道你想要什么呢？你不哭谁知道你究竟有多想要呢？所以还是要哭。但要注意，会哭的小孩有糖吃，关键在于一个“会”字。 说白了，就是要看人，看事，看火候还要看方法。

# w4 ?9 X- }" r! R6 U　　看人——哭要找对人。这个人要能为你传达心意或者能直接拍板做决定。

, [* _3 O" d- |( d* H0 I% L4 j　　看事——不为一己私利而哭。

　　看火候——事前哭好过事后哭。毕竟，“事后诸葛亮”不招人待见。

' d( F) E/ Q/ r- V  a　　看方法——最好是说出来，而不是哭出来。语气决定表达的整体腔调。有话好好说，尽量不大声嚷嚷，不捣乱。
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员工为什么而哭？所谓不平则鸣。 哭是员工对组织强烈不满的表现。正如网友“貔貅•杜鲁克 ”所言，员工的个体反应恰恰就像天平的指针，晃动就是在提示企业的问题，让管理层可以酌情调整。大部分网友都理解并认同这种现象的存在。