研发管理中怎么激励士气

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士气是团队凝聚力和战斗力的重要体现，一个士气低落的团队往往会造成团队任务目标无法达成，人员流失率提高等问题。因此适当的对士气进行一些激励是我们在日常管理中不可或缺的一部分，针对团队成员的士气激励我们认为可以从以下几个方面去进行：

一、归属认同

归属认同是指成员经过一段时间的工作，在思想上、心理上、感情上对团队产生了认同感、价值感、成就感，这些感觉最终内化为成员的归属感。归属认同感的形成是一个非常不易的过程，但一旦形成后，将会使成员对团队产生强烈的依附感和责任感，在这种状态下成员会自发的激励自己去更好的工作，实现团队的目标。那么我们应该怎样去提升成员的归属认同呢？

• 团队文化
  

对于成员来讲，他们进入团队第一接触到的就是团队文化，一个好的团队文化能够快速提升成员对于团队的认可，加深其归属感；而一个差的团队文化往往会给成员留下一些不好的印象，造成成员归属认同感薄弱，一旦受到一点点内部的刺激或外界的诱惑则会轻易的离开团队，造成团队的不稳定。针对团队文化建设我们可以从以下几点去进行：

1.1、精神层面

1）、树立正确的价值观

价值观是充分表现团队对于事务认识的最直接表现形式，真挚诚信、团结协作、追求卓越这些都是最基本的，对于研发来讲一些具有特色的价值观更易让成员认同，比如我们的价值观：负责严谨、学习创新、积极正向、开放包容

2）、完善合理的制度流程

制度流程是为了让成员能够按照一定的规则去完成某些工作。一个完善合理的制度流程不仅可以让成员少走弯路，少犯错，同时还能让成员对于团队的处事能力有个清晰的认识，提升其认同感。比如：需求开发机制：避免成员私自接受需求，影响其开发进度；再比如：需求评审机制：避免前期因为需求不完整或逻辑不通，浪费开发资源。

3）、公平的环境

一个公平公正的环境，对于提升成员的归属认同是非常重要的，在一个没有被公平对待的团队，成员会觉得在这呆着没前途，不会被重用，成员的稳定性会大大降低。比如：在成员绩效考核方面，我们就可以通过制定一些评分标准，根据标准去打分，避免领导者通过主观意识去评比，降低不公平因素。

• 物资层面
  

1）、下午茶

下午茶是我们常用的一种激励成员士气的一种手段，下午茶的频率可以根据部门具体情况去进行，经费充足的情况下可以每天一次，不足则可以一周或两周一次。

2）、夜宵零食

对于研发来讲，加班是常事。特别是一些发布的时候加班就更厉害了，在加班的时候准备一些夜宵不仅可以提升成员的战斗力，同时也是增加成员对团队的认同感和幸福感。

3）、绩效激励

在工作当中，我们可以根据成员当月的一些表现，通过绩效的方式给予其一些激励，这种方式既有正激励，也有负激励，对于表现好的我们通过高绩效去肯定他，表现不好的，则通过低绩效去鞭策他。比如：在工作中自发加班，提前完成项目、弘扬正能量、有重大贡献的成员，我们可以在绩效中给予5~20的加分；而对于那些未按时完成项目、开发质量低、传播负能量的成员我们可以给与其5~20分的减分。

4）、奖金激励

当我们在进行一些重要项目开发或重要战役期间，我们可以通过拿出一些奖金，发给哪些在这期间表现优异，付出众多的小伙伴，去提高大家的热情和士气，保证项目或战役的顺利完成。比如：我们之前举行了一次双11战役，为了保证双11期间功能上线及系统稳定，公司拿出了5000的奖金，对期间表现优异的5个小伙伴进行奖励，激发了团队的士气，保障了团队目标的完成。

• 工作氛围
  

一个好的工作氛围，可以提升成员的工作心情，强化工作状态，提高成员对团队的归属认可感。在工作氛围的打造上可以从以下几个维度去维护：

1）、开放

开放是指我们在工作当中，尽量让每个成员都能发声，说出他们的看法和想法，我们一起讨论分析，对则用，错则改。

比如：在一些制度的制定上，我们可以听取成员的想法和建议，提高成员的参与性，对于其给出的建议需要进行分析和讨论，并给与答复，切忌直接否定，打击成员的积极性。

2）、交流

研发工作本身就是一个比较枯燥和乏味的，在工作当中，我们鼓励大家在对于需求或实现方式等讨论上可以多走动走动，多交流交流，提升彼此间的感情，打造一个相对活泼的环境，提升大家的归属感。

比如：对于一些需求的实现上我们可以让成员聚集到一起讨论，都说说自己的想法，通过充分的交流，最后得出好的解决方案，切忌闭门造车，特别是对于新成员，我们更应该鼓励他们多跟大家沟通交流。

3）、学习

学习对于研发来讲是不可缺少的，随着技术的发展和公司产品的扩大，我们只有不停学习提升自己的技术能力，才能保证大家都能跟上。

比如：我们可以建立部门书架，让成员通过看书去学习成长；开展技术分享会和技术座谈会去提升大家的知识面以及对新技术的了解学习；

二、成就价值

成就价值是指成员通过学习成长，完成了某项工作，从而使得自身价值得到体现。对于成员来讲，在工作中不能提高自己的管理或技术水平，做的项目没有技术挑战性，做出来的产品没有价值，这样很容易让成员觉得在团队中不重要，没有价值，导致成员士气低落。那么如何体现成员的成就价值呢？我们认为可以从下面两个维度来描述：

1、学习成长

在工作中不断得到成长，相信是绝大部分成员的期望。对于团队来讲，我们可以通过内部的培养去提高全体成员的能力；同时也可以对表现优异的成员进行一些针对性的培养，不仅可以激励其自身的荣誉感，同时也能激励其他成员努力的热情。对于研发成员来讲我们可以从下面三个方面去开展:

1）、导师培养

对于每位新加入团队的成员，我们都会给其指定一位导师，导师会根据其具体的情况，给与其技术上的一些指点，帮助成员在技术上的学习进步。

2）、骨干培养

针对那些为部门付出较多且技术能力较强的成员，我们可以将其吸纳为骨干成员，再通过培训一些管理方面的知识，提升成员的管理水平，为其后续走管理路线做好铺垫。

3）、多技能培养

对于为部门长时间付出且希望多技能发展的成员，我们可以为其提供多技能培养的机会，扩展其知识面，提升个人能力。让其他成员知道团队对于付出是会有回报的。

• 价值体现
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在团队中，如果成员的能力通过学习成长已经有所提升，但是我们一直没有给予其机会去展示自我，不能体现其价值，这样往往会让成员认为我们是不信任他、对其能力不认可，从而导致成员士气低落，归属感下降。因此在成员价值体现上我们可以从这几个方面去着手：

1）、提升工作难度，对于那些在业务熟练且技术能力有所提高的成员，我们可以通过提高其工作难度的方式，让成员可以接触到更重要的工作，提升其自信心，从而完成价值的体现。

比如：成员以前只是开发一些业务层面的代码，随着其成长，我们可以在后续慢慢让其去接触一些性能优化或框架建设的工作，去体现他们的价值，

2）、分担管理职责，对于一些骨干和管理成成员来讲，我们可以通过适当的给与其一些管理上的机会，去管理一个小项目或小组，提升其管理能力，实现价值体现。

比如：我们可以让经理或小组长去负责部门的一些活动的举办、流程的设计以及活动的主持工作，或者去负责部门的一些制度的拟定，从而实现价值体现。

3）、成为导师，当成员的技术能力和业务能力得到较大提升时，我们可以安排成员成为导师，去指导其他成员在技术上的成长，提升其在团队中的威望，实现自己的价值，

三、升职加薪

升职加薪，是一种对成员工作态度、工作能力、工作效果最直接的肯定。相信这也是绝大多数成员的工作追求和动力源泉，通过这种方式更能够大大的提高成员的工作信心和动力，成员也会以更加热情和积极的态度去完成工作。针对成员升职加薪我们在实施过程中需要注意以下几点：

1、全面评估

我们在对成员进行晋升时，不能仅仅只参考成员的技术能力，对于成员的一些品德也是需要考核的，如果重用和晋升一些才高德寡的成员，这样做势必会对其他成员造成不良影响，从而打击团队整体的积极性。

2、公平服众

对于成员职位晋升我们一定要做到公平公开，对于竞聘上岗的我们一定要公开宣布，让符合条件的成员自愿参加竞聘；而对于直接晋升上岗的成员，我们也需要告诉其他成员其晋升的原因，让大家心服口服，这样才能保证团队的团结和稳定。

四、问责倒逼

成员士气激励，除了一些正向激励以外，适当的对成员进行一些负向激励有时也能收获一些意想不到的效果，问责倒逼就是其中的一种。当成员在工作中出错时，我们不能因为怕影响其士气就不去管他，因为这样做不仅不能让成员认识到自己的问题，且会影响部门工作或项目的顺利完成，同时也可能让其他成员也跟着效仿，不利于团队整体的发展。我们可以通过简单的问责，给与其一定压力，倒逼其努力完成工作或解决问题。

比如：当我们发现某个成员工作进度没跟上的时候，这时我们就可以对成员进行一定的简单询问，强调项目时间要求，给予其一定的压力。这样成员就会因为我们简单的问责，去想办法跟上进度，保障项目的顺利完成。当然作为问责方，我们在对成员问责时，我们需要注意以下几点：

• 多一点奖励，少一点惩罚
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在问责时，我们尽量不要对成员进行实质性的惩罚，更多的时候可以通过口头的方式去述说我们的要求，给与其压力；如果是累次不改或重大问题时，可以采用较重的惩罚如：邮件警告、处分、降级、开除等措施，维护团队的威严。

• 给与帮助
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在对成员问责时，我们可以询问其出错的原因，帮助其分析问题并给与其一些解决方案，适当的时候也可以给其一些帮助。如：成员进度没赶上，是因为某项技术实现上出问题，这时我们可以给与其技术上的解惑，帮助其完成项目，并在后续的工作中给与其这方面技术的培训指导，这样不仅保证了项目顺利上线，同时也能让成员感受到团队的温暖，提升其工作热情和士气；

五、人文关怀

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在日常工作中我们应该多关心成员的基本情况，如工作情况、生活状况、家庭情况等等，把成员当成朋友来对待，不仅仅只是工作上的上下级，让成员感受到被关怀的感觉。这种激励方法在成员感情上产生的效应是积极、强烈而持久的，可以有效的提升成员的工作士气。那么我们在工作中应当怎样去进行人文关怀呢？

1、私下沟通

在平时工作中我们可以通过闲聊的方式去了解成员的一些情况，这种方式会让成员比较轻松，也更容易了解到成员的真实情况。

2、定期面谈

定期面谈，这种方式显得会比较正式，主要可以沟通一些成员在工作或生活中的一些问题或困难并给出答复，解除成员的困惑。

3、福利发放

每逢节假日，可以通过发放一些福利的形式去提高成员的被关怀感，如：中秋发月饼、端午发粽子，春节发年货等等。

4、生日祝贺

成员生日时，可以在部门内部祝贺成员生日快乐，同时也可以通过部门经费给成员送一些小礼物

5、生病问候

当成员生病时，我们可以像朋友一样去关心慰问他，拉近彼此的关系，减少距离感。让成员真正体会到团队的温暖，体会到团队的人性化，深深感受到团队的关爱。

6、年度体检

每年可以安排成员进行一次身体检查，关心成员的身体状况，平时可以鼓励大家多锻炼锻炼，上班一次不要坐太久，偶尔站起来活动活动，保持身体健康。

7、解决困难

当成员在生活或工作中遇到困难时，我们需要及时帮助，在工作中可以询问原因，帮助其分析问题并解决；生活中，我们可以以我们的生活经验去指引他们，解决困难。

六、荣誉肯定

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人的天性是喜欢得到别人的表扬与认可的，针对成员再小的进步，我们也应该及时给予真诚的表扬与认可。而在批评员工时我们也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。在对成员进行认可表扬时，我们可以参照以下几个维度去进行

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1、对于成员的一些细小行为，如：修复了一个bug或完成了一项任务，我们可以在私下肯定他的能力及劳动成果，提升其自信，让其在后续的工作中能更加的努力。

2、对于成员的一些优秀表现，如：为了赶项目加班到很晚或解决了一个难度很大的bug，针对这些情况我们可以通过晨会或工作群的方式，对成员进行表扬，这样不仅可以提高成员的荣誉感，同时也可以给其他成员一个榜样的作用，提高团队整体的积极性。

3、对于成员的一些特殊表现，如：自发组织技术分享会、技术座谈会等技术方面的学习分享活动，对于这类成员我们可以首先在部门内部进行表扬，其次还可以通过发布朋友圈的形式对外push成员的优点，提高成员的荣誉感。

4、对于成员的一些积极表现：如：主动review代码，优化系统，提高系统稳定性或主动指出他人的问题，帮助其他成员提高，针对这类成员，我们首先可以在晨会和工作群中进行表扬，其次可以在当月的绩效进行10~20分的加分，以示表扬，加深其荣誉感。

5、对于成员的成功表现，如：成员在部门开展的优秀代码活动中，取得了优异的成绩或在其他活动中取得了成功，我们都可以首先在晨会中进行口头表扬，再通过发朋友圈的形式对外称赞，最后可以再通过荣誉证书和奖励的形式肯定成员的成功。

6、对于成员的重大表现，如：自发开发了一些技术工具提高团队开发效率或突破了一些核心技术，使系统性能得到大幅度提升等等技术上的重要贡献，对于这类成员我们，首先是需要在内部进行表扬，其次可以通过邮件在全公司对其进行表扬嘉奖，最后可以在当月绩效加分且优先获得升职加薪的资格的方式进行荣誉激励。

七、小结

对于士气激励，通过团队文化和工作氛围提升成员的归属认同感；通过学习成长和价值体现让成员有成就感；通过升职加薪给予工作的动力追求，通过问责倒逼以负激励的形式促进成员工作能力和效率的提升；通过人文关怀加深成员的感情感受；通过荣誉肯定的方法提升成员的自信心和被认可欲；也就是激发、引导成员实现个人和组织目标的系统活动。

zzz.dan

一个士气低落的团队往往会造成团队任务目标无法达成