研发心法-环境氛围

zaiyiaaaa

6 h, F" w; Y9 B' U& T( r3 O
; w) H/ b, Q3 ]

永远不要低估环境对人的影响，对于研发管理来说如何打造良好的环境氛围是能不能留住人的关键因素。而环境氛围不只是物质上的，精神上的也是很重要的一部分，对于研发来讲精神上还要考虑技术方面。

具体该怎么做打造环境氛围呢？我们观点主要是下面这些维度：

4 f5 \# {- D$ w$ y, x. G- b& f

• 办公布置
  - o3 h2 I3 ~1 l8 u! N( W. g

对于在职场上奋斗的员工们来说，拥有一个好的工作环境非常重要。很多求职者不仅将企业提供的薪酬作为择业的一个评判标准，也将企业是否拥有好的工作环境作为一个重要指标。安静、整洁、明亮的工作环境不仅给人以秩序感和舒适感，更能调节员工的情绪，使其安定而快乐，进而有助于提高员工的工作效率，对于企业来说更是百利而无一害。营造一个良好的工作环境对于企业发展来说至关重要。

• 硬件环境
  

* H% A3 h+ `; D

研发来说电脑设备的好坏是最影响开发效率，研发所需要的软件也是比较消耗资源。我们首要条件就是要保障好研发人员的硬件环境。

3 R2 q! X7 A0 E. S4 E; C

• 独立办公区域
  

这个独立办公区域不是指个人的独立办公室，而是研发部门的独立办公区域。如果有条件的话最好将研发部门和其他部门进行独立开来，那独立出来有什么好处呢？

1）研发部和其他部门交流比较少，双方交流不仅没有提高研发的开发效率往往会降低开发效率。

2）研发部需要一个安静的环境。

3）涉及到数据安全方面的隔离。

% l7 l( b* t. x2 T

• 设置专属活动区
  

这个指的是办公室设计要根据员工日常活动需求或者自然需求提供足够的空间，给员工设置独立的活动区。研发人员基本上都是靠脑力来工作，所以偶尔放松下，反而能提高工作效率。所以有条件的话最好有专属的活动区，那么可以有哪些活动区域呢？

7 n, u& d4 C0 C* }

• 讨论区域
• 桌面足球区域
  0 C2 O/ ]2 T3 P* r

. _2 R2 B1 @. R* O; j/ U
6 ?: i$ q( P  T; V3 w$ s



• 办公桌要设置成可调节式
  8 D2 x! o5 x8 A. f! z5 R

可调节的办公桌让人有一种新奇感，不会压抑办公室的活跃气氛。研发人员有80%以上的工作是面对着电脑，办公桌可调节式能有效的缓解人们长期一种姿势坐着的疲劳现象。

8 u$ e# S1 N7 r7 |
& K/ r/ K9 {5 R8 [) f

• 要有办公室精神　　　　
  

办公室气氛不活跃的原因就在于没有精气神，这是最主要的，只要我们们具有一些办公室精神支撑，还是很容易变得活跃起来的，必须要让办公室看起来明亮、宽敞、开放，跟其他办公室有天壤之别。我们可以增加一些绿植，用比较简约在加一些新意的设计风格设计办公室。

9 f- H5 F! s: E

• 领导风格
  

有什么样的领导决定着什么样的团队。对于研发来说，我们对技术要有一颗严谨和敬畏的心，只有这样你才能够真正和技术人员打成一片，没有他们的帮助，最终领导的绩效也不会好，互相尊重非常重要，他们都是受过高等教育的人，别把工程师的木讷当成傻。怎么样的领导风格才是最适合研发团队呢？

6 T, w& \& D% N& B$ @+ |
' ?' h" n# B+ M9 z3 o

• 不同领导风格在团队中的效果：
  % ]2 W( J4 j, g* t  Z
  • 标杆式领导：以优异表现和自我引导成为团队成员的模仿对象。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“照我说的去做，马上！”在团队成员技能熟练、被调动起来之后，使用标杆式领导最合适。但是这种风格如果用的太多，就会打压团队成员，扼杀创新。
  • 权威式领导：推动整个团队一致向前进，关注最终结果，让团队中的成员自己处理问题。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“跟我来”。当团队因需要新的发展愿景而环境改变时，权威式领导最佳。权威式领导充满创业精神，为整个团队提供创业激情。但是如果团队中有人比他更专业时，这种风格可能不适宜。
  • 亲和式领导：与团队成员培养感情，让他们有团队成员一家亲的感觉。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“以人为本”。在团队遇到压力，成员需要心理安慰、或者需要重建信心时，这种亲和式领导方式最合适。这种领导风格也不要经常使用，过度使用容易导致成员过度依赖领导、缺乏发展方向。
  • 辅导式领导：为企业的未来而培养团队成员。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“这样做试试吧”。在领导想培养成员个人终生能力时，这种辅导式领导非常有效。但是如果团队成员目中无人、不想学习或者改变，或者领导人员业务也不熟练时，这种领导风格的效率会非常低。
  • 高压式领导：要求成员绝对服从领导。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“叫你做什么就做什么”。在团队面临危机时刻，比如企业转型、方案重整或者发生火灾、水灾时，高压式领导最有效果。在对付惹麻烦的团队成员时也非常有效。请谨慎使用，因为这种领导风格容易脱离团队成员，扼杀灵活性和创造性。
  • 民主式领导：通过全员参与建立共识。如果将这种领导风格浓缩成一句话，那就是“你觉得该怎么办”。当团队面临选择、计划和目标难以做决定时，或者领导人没法做决定，需要团队中专业人员提出新鲜观点的时候，民主式领导最有效果。但是在紧急时刻，团队成员获知信息不足时，这种领导风格并不合适。
    

0 h& v' l" a$ Y, C

可见6种领导风格都有各有优劣，在实际应用中要针对团队的具体情况来选择不同的领导风格，多种领导风格融合使用，这样将更能长期激励团队。

- \* w  {+ x, o5 F! J* A

• 领导风格应用
  % U! T( i# s4 c) Q% h% i

团队建设一般会经历形成阶段、震荡阶段、规范阶段、成熟阶段这几个阶段，那么这四个阶段要怎么应用好领导风格呢？

• 形成阶段：团队成员行为具有相当大的独立性。尽管他们有可能被促动，但普遍而言，这一时期他们缺乏团队目的、活动的相关信息。而且部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。在此过程中，要确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，需要以权威式领导和标杆式领导为主的领导风格。
• 震荡阶段：团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。以辅导式领导风格进行领导，强调团队成员的差异和相互包容。
• 规范阶段：团队成员调适自己的行为，使团队发展更加自然、流畅。应该使用亲和式领导、民主式领导为主，允许团队有更大的自治性，有意识地解决问题，实现组织和谐。
• 成熟阶段：团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解，即便在没有监督的情况下自己也能做出决策，随处可见“我能做”的积极工作态度。可以进行亲和式领导为主，放权于项目团队成员。
    T; n4 ]8 `; O( k& P

1 s1 O* \0 a9 i1 W- e  }
/ [  e; D  }8 c- B) z/ m) x

5 M: q5 [" f# l0 G, O* q5 [/ U

8 Z8 C0 X/ S+ m# a

• 树立榜样
  8 R% K8 P- r2 k* i0 n( f" g

榜样作为标杆和标准，是可以摆在那里，大家都能看见的，能摸得着的，能去学习和模仿的。在研发团队中，领导者应该要从自身做起以自己来影响团队成员。如何树立榜样呢？

• 正能量宣传：从领导者开始要从自身做起，带头传播正能量。像有部门和公司好信息时要及时宣传并且主动发朋友圈。
• 导师指导：在员工入职后，我们要安排导师指导，让导师成为新员工的榜样，从而让新员工更快的融入团队。
• 及时表扬做得好的员工:当有员工做的好的时候要及时表扬（如项目完成质量非常好，提出好的建议等），让其他成员以他为榜样。
• 遵守纪律：对于公司的制度或规定，领导要做好带头，成为执行管理规范的模范。
• 骨干：对于员工接触最多的就是骨干，骨干的一言一行直接影响着员工，我们要让骨干做好带头作用，让其他员工以他们为榜样。
• 优秀的人：方可以多说下其他部门表现优秀的人，或者行业内比较优秀的人，让员工以他们为榜样。
  4 E; k( \: ^& K) i- z$ k

$ [& C* t1 m% j! Y

• 制度纪律
  0 x1 j  a4 v9 s8 n' s

无规矩不成方圆，在整体的环境氛围中也需要有制度纪律来进行维护。它引导着员工应当做什么，应当如何去做。

# S1 k4 e2 Y  \
4 J, A- T# y/ C( D9 E' Z

• 制定的制度需要做到下面这几点：
  5 y% W6 t  t5 W! e0 L* d' k
  • 制度要坚持实事求是，制定什么规范、达到何种水平，应当根据企业或部门的实际情况来决定，制定出的管理规范又应当在实践中经过试点或试验，证明它确实符合客观规律的实际情况，确实能取得良好效果，才能组织实施。
  • 对于制度来说一经批准，在一定的时期内就要保持稳定，不能朝令夕改，使人无所适从。
  • 管理规范要简明扼要，通俗易懂，便于大家掌握和执行。同时，管理规范要注意以“鼓励”代替“禁止”，以事前防范代替事后责备，以积极奖赏代替消极处罚。
  • 管理规范要成为人们的行为准则，它本身就应当准确、齐全、统一、不能模棱两可，更不能相互矛盾。
    , ?2 A) p  b3 X

, w8 _, H4 ]6 }1 D: J$ T, k
& E8 `- f9 H1 b: s

; V' e, K6 B% ^2 p) B
• 适合研发的制度纪律可以有哪些，以下举几个例子：
  
  • 每日例会:每天早上上班时间召开5到10分钟的站立会议，过进度、抛问题。既可以了解团队的工作进展，让团队明确接下来的任务，也可以让团队立马进入工作状态。
  • 每日日报:当天晚上成员通过微信群发下当天的工作情况，有问题也可以及时进行回复。
  • 技术评审机制:对评审需求进行技术可行性分析、合理性分析，也为后续开发做好铺垫。
  • 项目发布制度:主要是项目上线需要遵循的流程，保障项目发布顺利。
  • 骨干要求：对骨干要比普通成员要求要高一些，对于骨干来说要响应及时（如群里有信息立马响应），要更有责任心（如出了问题要主动承担）
    . P7 [4 a8 [6 G# M

1 u+ |$ \6 ?: @$ f' c+ K2 b2 w' f

& d5 O) c% F7 b5 V& t  `$ |. }
$ Z, @& |# f4 C( O( I2 E5 h. ^
• 当违反纪律的应该怎么处理呢？举个例子，之前我们对骨干要求做好带头榜样的行为，但是骨干没有去做，需要用绩效对其进行惩罚约束，让骨干意识到他所处位置的重要性。对纪律的要求要做到不管是谁违反了都要进行惩罚。
  0 ?4 G- ]+ h( |0 B) _9 q" K

• 分享培训
  * D  k9 q; p' T! i4 f

分享培训可以提升团队技术能力，也是很多研发关注技术氛围的一方面。那么具体可以做哪些？

1 V" ^& d4 ]7 F

• 导师指导
  9 L0 K% p0 W4 M  Z4 s) G4 n

新员工进来的时候需要安排导师进行指导，这样可以让新员工更快入门，也让新员工快速融入团队。

! Y1 r0 ]# b- A+ u

• 多技能学习
  

让有兴趣的成员学习其他技能。像android同事有兴趣的话可以安排学习H5方面的知识，不仅提升了成员的能力，也可以让项目比较忙的时候进行支援。

$ T; j9 j( Y1 M0 c

• 团队内部分享
  ' L, j; }& T3 |# b; e+ j

安排每月一次作内部分享，事先会安排一个分享计划，针对团队成员的缺点安排技术专题、还有可能是团队成员想要分享的技术或者话题，分享的人提前作好准备，这对每个人都是一个学习和锻炼的过程，日久见效果，一段时间之后团队成员既学习了技术，反过来又促进了代码质量和工作效率的提高，团队从总体上提升了不少实力。

& [8 _; J% ?' U# v% E" h8 \

• review代码
  3 Q2 F  B' i) ~# E/ r

review代码可以提升代码质量，尽早发现潜在缺陷与BUG，降低修复成本，同时促进团队内部知识共享，帮助成员成长。

) ~0 ]! K' {+ b8 t

• 技术座谈会
  

每年进行一次，主要是对系统存在的问题或者有新的框架要进行应用的进行讨论。这样可以提升团队的技术能力，也可以让技术与时俱进。

! s+ T5 ]! O( K/ ^% |2 i
0 b% ^1 m! C0 `5 s; n& A& }

• 骨干成员培训
  # S+ \% l/ w& X# |& u$ h' I

每季度进行一次，主要是对骨干成员进行多方面的能力培训（如情商、业务能力、管理能力、领导力等）。

9 e6 O5 G6 G/ l; M/ H- f

• 优秀代码比赛
  

每半年进行一次，成员用自己写的代码来进行讲解，主要是缓解大家的气氛，并且能让技术能力得到提升，也能让团队更融洽。

! {" e% t4 ~( C& }$ N

• 小结
  # U  M0 |# X" F8 v# j! a0 a& ?6 B

对于环境氛围，需要布置一个安静、整洁、明亮的办公场所；团队的不同阶段采用适应领导风格；树立影响团队成员模仿和学习的榜样；制定纪律制度要求来约束维护；营造让团队成员参与分享培训的展现自我技术气氛；这样打造的环境氛围能让人思维更活跃，也让人更稳定。

Uifhjvv

对于研发管理来说如何打造良好的环境氛围是能不能留住人的关键因素