研发管理.激励

小白的白

激励

在福报，奋斗，狼性等等美妙的词语下，是什么让这些词变成事实的呢？ 没有阿里的待遇和平台，会有多少员工愿意福报呢？ 没有华为的高额年终，会有多少小弟愿意签署奋斗者协议呢？ 没有大块大块的肉放在眼前，会有多少狼还是狼呢？

经常有管理层在互相吹嘘 自己的员工多么多么的拼搏，自己的员工常常搞到1,2点，自己的员工为了工作，家里从来不照顾，blabla... 但他们绝对没有告诉你的是，他付出了多少的代价和成本。就好像赌徒从来不会告诉他人他欠了多少债，只会一味的吹嘘，今儿幸运女神又怎样眷顾了自己。

所以接下来就让我们聊聊 肉 的事儿

为什么要有激励。

核心就三个字：正反馈

看过训狗，训虎，训海豚的人都会发现，当动物完成了指令动作之后，训导员都会及时地给予动物相应的食物奖励。这就是最简单的正反馈。 所谓正反馈，就是在完成了事务之后，给予积极的奖励（这个奖励可以是物质也可以精神的）。 同样的，我们也比较容易发现，一般来说一直受到夸奖的小伙伴积极性总是大于一直被批评的小伙伴的。 这也就是激励的基本原理：及时的正反馈

怎么做激励

一般来讲，激励可以分为精神激励和物质激励，也分为远期激励和近期激励

|形式|时间|类别| |--|--|--| |年终奖|远期|物质| |年终职级晋升（跟薪资无直接挂钩，或影响极小的那种）|远期|精神| |月度绩效|近期|精神&物质| |口头表扬|近期|精神|

无论选择怎样的方式做激励，都会有2个点需要注意 权威性 可比性

什么叫权威性呢，就是发出去的激励是能够服众的。是可靠可信的。不是随意根据亲疏关系决定的。是根据贡献，有据可查的。 什么是可比性呢，就是对外可比，对内也可比。对外就是差不多行业，差不多企业规模，差不多盈利，竞争对手的奖励总是多我们一倍。那尴尬的就是我们了。对内可比就是贡献多的多得，成就大的分大。

那么基于以上两段，这里兰胖分享两种激励方式（可以直接应用于月度/季度考核）。

简单式

给下级订立2级目标。 P1 必须完成（20号上线V2.0版本。 30号DAU达到14%） P2 有难度且可选完成（30号DAU达到20%，中台接入用户中心，消息中心） 完成P1目标要给予肯定和简单的表扬。 完成P2目标要给予大大的肯定和扩大范围的表扬。如果可能给予及时的绩效表扬（比如公司有月度绩效，则可以月度绩效上给予超出预期的评价，或者给予团队更多的超出预期评价的名额）。 而年终/年中的升职加薪也可以直接根据目标完成的情况直接对应（比如完成P2难度多的优先升职，而P1级别有未完成的需要用1.2倍的P2完成数才同等升级）

相对复杂式

目标考核分配权重，计算分值，按总分区间衡量表现 比如

|目标|占比|分数规则| |--|--|--| |质量分数>80|30|80-90 分数X1 90-100 分数X1.2 0-80 分数X0| |20号上线V2.0|20|提前或暗示上线 分数X1 延期2天内 分数X0.6 延期三天 分数X0| |DAU达到14%|30|0-10 分数X0 10-13 分数X0.8 14-16 分数X1 16-20 分数X1.2| |中台接入|20|接入用户中心或者消息中心 10分， 用户中心消息中心均接入20分|

那么假设质量分数为90分 19日上线 DAU达到了11% 中台接入一个都没有做 那么最终得分是 30X1.2+20+30*0.8+0=80

绩效配合实例（团队&个人）

个人职级调整 晋升条件：月绩效必须有4个A以上或者两个S 降级条件：月绩效出现2个C或者一个D

绩效标准 S：卓越 A：超出预期 B：合格 C：不合格 D：过失

月度业务线绩效奖惩标准（以业务线月度绩效分数为基础）

|分数段|奖惩| |--|--| |[100,无穷大)|20%名额A，再加一个S| |[90,100)|15%名额A| |[80,90)|10%名额A| |[60,80)|强制至少1个C| |[无穷小,60)|强制一个C,一个D| 分数排名第一的团队(80分以上)额外补充一个A

以上可以看出我们的及格线是80分。所以一般来讲基本的任务我们的分数就会控制再80分左右，挑战或者有难度的会高于80。 而具体的月度考核实例可以参看相对复杂式（中台接入是P2级别的目标。16%以上的DAU也是，90分以上的质量分也是） 兰胖的团队是做的月度考核，就是为了最及时的反馈。做的好，下个月月初就看到了。而且每个月都能看到。年终的奖金和职级提升也是跟月度直接挂钩。所以每个月每个人都会很在意考核目标。做的好会被激励的想做的更好，做的不好的看到做的好的奖励，自然也想做好。这就会形成很好的及时正反馈。也是兰胖推荐的方案哟

兰胖的团队目前有专职的QA，所以质量体系是比较复杂和完整的（包含了QC,ERROR,流出，bug用例比等等），所以可以得到一个具体的分值。如果没有专职的团队，也可以简单的去用用户投诉，系统失去响应时间等来简单衡量。 注意，兰胖需要提示大家的是：在高速发展时期，我们要能够容忍大家犯错，所以一般不建议质量占用特别高的分值。还是以业务目标和战略目标居多比较好

然后激励一定要保证一个事情，那就是说话算数 一旦承诺了，即便我们的目标定底了，这一把，该出血出血哟。

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激励可以分为精神激励和物质激励，也分为远期激励和近期激励