让情绪动能助沟通

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　情绪在领导力和沟通的许多方面发挥了至关重要的作用，如有效决策、更牢固的人际关系、抗压能力、更强的创造力等。在本文中，作者提出了“情绪动能”（emotional dynamism）理念，该理念包括四个维度，是一种用于理解领导者如何发挥情绪威力的新型框架。

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        　　情商已经和智商一样成为成熟管理者的重要标志。尽管有许多关于情商的评估方法和概念模型，有些概念还是经常出现，包括自我意识、自我调节、移情、社交能力等。情商与变革型领导力息息相关，如灵感、激励、远见能力等。对领导者的情商和绩效进行的研究表明，领导者的情商越高，其下属给予他的绩效评级就越高，企业的效率也就越高。

        　　尽管情商的含义和效果已有定论，但它如何才能产生这种效果常常被忽视。因此，有必要建立一种框架，以通过被称为“情绪动能”（emotional dynamism）的这一特性来开发情商。

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        　　情绪动能指的是一个人表达各种情绪，调节任何情绪强度，平滑且快速地转换情绪状态，并将情绪状态与思想、身体状态和创造能力相结合的能力。情绪动能包括四大维度：

        　　情绪变化

        　　­情绪强度

        　　­情绪流动性

        　　­情绪融合力

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        　　情绪动能是情绪所具有的惊人效果和情商开发的先行指标。如果音乐师只会弹奏一半的音调，不会通过细腻或动听的段落调节音量，只会不断重复某一部分，而忽略了乐曲的其他部分，你就无法欣赏到美妙的钢琴演奏。

        　　正如音调和乐曲必须完整一样，情绪动能的每个要素在领导力方面都具有重要的意义。

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        　　下面进一步解释情绪动能的各个维度，并提出一些相应的自测试题和培养建议。

        　　维度一：情绪变化

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        　　如果将情绪比作钢琴的琴键，情绪变化就好比你在演奏乐曲时使用的所有音符，包括高音符、低音符、大音符和小音符。学过钢琴课程的人知道，他们首先学会的是简单的歌曲，即只由八度音阶中的音符组成的歌曲。随着能力的增强，你演奏乐曲时使用的音符更加富有变化，范围也会更大。

        　　一些人可能对人类情绪变化知之甚少。你理解愤怒、伤心和开心，可能只会表达这些基本的情绪，并且只习惯这些情绪的存在。然而，随着情绪成熟度的提升，你的情绪变化能力也会增强。对情绪丰富的领导者而言，除了六种基本的情绪（开心、伤心、恐|怖、愤怒、惊奇、厌恶）之外，他们还能够表现出数百种情绪。

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        　　情绪变化指的是辨别自己和他人各种情绪，并有意表达这些情绪的能力。通过表达你所有的情绪变化，你能够获得有关自己和外在世界的各种有价值的信息。

        　　同情和移情要求你认同他人的情绪。如果你对某些特定的情绪感到不适，就往往会在内心回避或否认他们。如此一来，你就无法获得有关导致这些情绪的特定事件、情形或人的重要信息。此外，你就会不认同或刻意回避那些会引起你内心不适的他人的情绪。

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        　　如果你无法“看到”某些情绪，就很难做到富有同情心，或者会缺少移情能力。最近，一批来自某大型公司、参加了领导力发展课程的管理者，观看了人们表达不同情绪时的照片。结果表明，那些对特定情绪感到不适的管理者无法看清带有这些情绪的人的脸。

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        　　自测题

        　　­我最容易接受自己和他人的哪种情绪？
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        　　­我何时收过有关自己移情或缺少移情的反馈？

        　　­我的何种需求正在得到满足或遭受挫折？

        　　­这些需求与我的情绪变化有何种关系？

        　　如何培养情绪变化

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        　　导致你缺乏情绪变化的常见原因之一在于，你有意识或无意识地回避了特定的情绪。因此，培养方法之一在于理解你回避这些情绪的根本原因。你是不是因为曾在某些场合表达了某种特定的情绪而导致了不期望的结果？你有没有受到什么文化因素（国别、性别、家庭、职业）的影响，而不愿意表达某些特定的情绪？

        　　另外一种培养方法是，发掘并唤起自己不熟悉的情绪。你可以通过观看图片，将自己的面部表情与情绪状态进行搭配，以训练自己识别细微情绪的能力。你的情绪状态是受脸部表情影响的。试着做出不同的脸部表情，并记下由此产生的情绪状态的差别。

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        　　维度二：情绪强度

        　　情绪强度指的是“调高”或“调低”某种情绪的能力，以及你在特定场合的情绪匹配程度。想想在播放某首歌曲时调节音量的重要性|吧。正如伟大的作曲家使用声音强度来传达不同的音乐意义一样，你的情绪强度有助于他人了解你的内心世界。

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        　　也许你曾经与这样的人共过事，就是他突然“打开”或“关闭”情绪，或在没有任何征兆的情况下就从轻度恼怒转变成极度愤怒。如此快速的情绪转变令周围的人感到十分不安。缺乏情绪强度调节能力的领导者可能令人难以预测，因此也难以获得他人的信任。

        　　如果你的声音总是很低，但某个人调节情绪强度的能力很强，你可能会将对方的适度情绪表达误解为极端的表达。这就会造成信息传递失准。你在准确理解其他人的情绪表达方面的敏感度，以及你在某种场合的情绪强度匹配度，表明了你的情绪稳定度，并使你在下属面前获得了自信。

        　　自测题

        　　­我是否具有某种习惯性的情绪强度？我是否总是突然“打开”或“关闭”情绪？
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        　　­我要花多长时间才能发现自己正处于某种特定的情绪状态？
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        　　­其他人是不是有时对我的情绪表达感到意外？
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        　　如何培养情绪强度

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        　　你之所以会受到情绪强度的限制，可能是因为你没有在特定的场合“登记”你的内心情绪状态，或羞于表达自己的情绪。我们有时候恰当地表达了自己的情绪，而在其他场合却不适当地限制或延迟了自己的情绪表达。记录你在特定场合所具有的情绪反应。注意自己何时阻止情绪表达和在没有任何征兆时就爆发出某种情绪。

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        　　当你认识到他人或自己的某种情绪状态时，有意识地选择自己的行动反应。通过实践来培养监测自己的情绪状态，并在每种场合表达匹配情绪的能力。从值得信赖的人那获得他们对你的情绪强度的反馈。

        　　维度三：情绪流动性

        　　情绪流动性指的是在特定场合下不受阻碍地、以适当的速度切换情绪状态的能力。仍以钢琴演奏为例。流畅的演奏者能够自如地根据乐谱，以较快或悠闲的速度演奏。这类演奏者不会受困于特定的音符或段落。

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        　　在某种情绪场合，具有情绪流动性的人能够超越特定时刻的情绪。相反，缺乏情绪流动性的人往往会受困于某种情绪，或者无法快速地对特定的场合做出适当的情绪反应。这种情形更容易出现在负面或未确定的情绪状态。特定的情绪状态可能令人亲近，且感到舒心。

        　　培养情绪流动性具有多种含义。如果你拓展了自己的决策空间，就能游刃有余地处理特定的形势，甚至改变形势的发展。缺乏流动性容易削弱体验周围环境中其他事物的能力。例如，如果领导者受到某个失败项目的困扰，就有可能无法产生激励下属寻找新机会所需要的激情。这就是所谓的“隧道视觉”（tunnel vision）效应，即无法看到可以采用的其他选择。如果领导者受困于某种情绪，即使这种情绪是正面的，比如希望或乐观主义，其他人也有可能感到沮丧。如果某种场合需要领导者做出抑郁的情绪反应，过于正面的情绪反应就会显得极不协调。

        　　自测题

        　　­你最近一次难以放弃一种情绪状态是在什么时候？发生了什么？牵涉到哪些人？这形成一种模式了吗？这些情形导致了什么结果？

        　　­你什么时候实现了从一种情绪状态向另一种情绪状态的转变？发生了什么？牵涉到哪些人？这形成一种模式了吗？

        　　­将你对以上两个问题的答案进行比较。那么，你对自己的情绪模式有何了解？
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        　　如何培养情绪流动性

        　　从你觉得最舒心的情绪状态（比如开心、愤怒或挫折）着手，注意你在某种特定的情绪状态停留了多长时间。问问自己，“为什么我会有此情绪？”“是什么引发了这种情绪？”或者“这种情绪反映了我的某种经历吗？”

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        　　当你发现自已面临的选择有限时，记录自己的情绪状态，并通过心理回顾、自问自答、图片或音乐刺激等方式有意识地过滤掉这种情绪。然后，想想能够解决所面临的问题的其他选择。

        　　维度四：情绪融合力

        　　情绪融合力指的是理解情绪与思想、身体状态以及创造性表达之间的关系的能力。演奏一段乐曲需要将所涉及到的乐器加以结合。如果缺少一段弦乐或铜管乐，听众就无法完全理解该乐曲的艺术价值。同样，领导者如果没有抓住机会看清自己的情绪如何影响到自己的思想、触感和创造力，则无法充分发挥自己的才能。

        　　理性的思想和情绪总是交织在一起的。在《迪卡尔的错误》（Descartes’Error）一书中，作者达马西欧（Antonio Damasio）放弃了情绪脱离于思想的观点。实际上，当脑外伤伤害到一个人的情绪中心时，他便无法做出即使是最简单的决策。

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        　　同样，你对特定情形的思考会影响到你的情绪状态。你能够根据思想来制造情绪。只要想想你一天中经历的情绪变化，就能够发现你关注的情绪有可能出现。

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        　　你的语言也反应了“情绪与身体和身体触觉密切联系”这一观点，如：“我内心相当紧张”，“她让人头疼”，“我感到压力越来越重”，“我觉得非常轻松”。这些常见的表达将焦虑、挫折、恐惧、无忧无虑与身体触觉联系起来。许多人在通过身体触觉体验到情绪之后，才在智力层面意识到这些情绪。同样，你的情绪状态影响到你的身体状态，也影响到你遭遇身体外伤和疾病时的康复能力。

        　　与此同时，创造力取决于你做出新奇联系、解决不寻常问题，以及超越普通环境的能力。虽然创造能力与正面因素明确相关，但是新的研究表明，情绪的各种变化对创新能力至关重要。

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        　　最近进行的研究发现，相互矛盾的感受，如在同一时间体验到兴奋和焦虑，有助于增强建立新奇联系的能力，这表明情绪变化可能与创造力相关联。负面情绪容易限制人们看到各种选择的能力。因此，如果领导者受困于负面情绪，就可能限制其进行正确决策和对新的挑战环境做出策略性反应的能力。

        　　自测题

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        　　­我有何种情绪信号系统？我能不能借助该系统来培养情绪动能的各个维度？该系统能够告诉我何时在经历某种特定的情绪或何时受困于某种情绪反应模式吗？

        　　­我怎样才能将自己的情绪—即我的内心—融入到决策过程？
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        　　­我是否意识到了流畅的或创造性的心理状态？我什么时候容易进入这种状态？什么情绪能够阻止我进入流畅的心理状态？

        　　如何培养情绪融合力

        　　培养情绪融合力需要领导者理解自己的情绪反应模式。我们每个人都对激发自己做出反应的世界持有一套信念。你理解自己的这套信念吗？你与自己的身体触觉之间有何种联系？

        　　建立一种快捷方法， 用于理解自己的身体状况及其与情绪状态有何种联系。将强烈的情绪反应作为“检验”自己周围变化的信号。如果你的反应强烈，问问自己发生了什么。是不是你过去的经历或当时、当地的信息源触发了你的这种情绪？

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        　　情绪融合性强的领导者能看到自己的情绪反应模式，对如何根据情绪做出行为反应十分敏感，而且能运用情绪信息来传递自己的认知。

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情绪融合力
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