制定有针对性的绩效指标体系

Lin_AK

制定具有针对性的绩效考核指标体系是绩效管理工作的重点，也是难点。以万科为例，其绩效考核集团有相应的指引，各分公司的考核程序和方法有所差异，这与企业的内部文化差异、管理的成熟度以及公司发展所处的阶段密切相关。
考核指标设计方面，越是高层越是采用可量化的指标为主的方式，如对总监层面（包括副总）的考核通常基于采用4、5、6方式，即平衡计分卡的4个维度、客户满意调查的5个维度以及员工满意调查的6个维度，而部门经理层面则采用所管理的部门的平衡计分卡的指标分解，有些公司会结合行为指标及管理能力进行评价。
0 K+ A" e7 D& W) Y4 \　　在设定行为指标时重点关注与公司核心价值观以及公司核心竞争优势等方面的内容，如客户意识、执行力、学习成长、责任心等指标。
$ Y) C6 `/ {) i' v  f7 N/ n

land

对职员和部门（部门经理）的考核至少每季度进行一次，有些公司对职员的考核每月进行一次

理论的

考核结果并不与奖金直接对应挂钩，但作为分配奖金、工资调整的主要依据，同时作为员工晋升和发展的重要依据，如果在年度考核中属于需改进等级则下一年度的岗位和工资就不可能获得晋升，而且可能面临降薪和降级的可能
- H$ Y6 ~7 C. I3 k' _

itch

员工考核后需要进行正规的面谈，并对个人的职业发展提出相应的培训需求。
) U# H9 Q2 F4 t: H- X4 T