什么是持续绩效管理？

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我们花一点时间回答两个简单的问题：什么是持续绩效管理？为什么我们现在谈论它？

当您听到“绩效管理”这个词时，您可能会想到一些事情。也许设定目标和 OKR，满足 KPI 和衡量生产力。或者甚至（呃）过时的年度绩效评估。

持续绩效管理充分利用这些流程，并将它们从无机的、引起焦虑的事件转变为积极的、推动变革的文化。事实上，这种绩效管理方法非常流行，以至于我们最近的趋势报告发现，只有 7% 的经理仍然每年只进行一次评估。

准备好加入 93% 了吗？让我们深入了解什么是持续绩效管理，它可以为您的公司做什么，以及这种人员管理风格的具体示例。

什么是持续绩效管理？
持续绩效管理是一种为传统绩效管理带来三个重要品质的方法论。它们是：连续的、及时的和多方向的。

连续就是它听起来的样子。您的绩效管理流程，包括目标设定和跟踪、每周一对一、每季度签到、反馈和其他绩效对话，全年持续进行。这具有将员工绩效管理转变为无缝、持续对话的重要影响。这反过来又使您的公司能够创建强大的反馈文化。

转移到一个连续的管理模式也确保了您的反馈意见是牛逼imely。您能够实时为员工提供指导和指导，让他们能够在需要时转变、适应和提高效率，而不是等到年末或季度末项目被长期遗忘时。（对三个月前完成的项目的反馈可能是一个有趣的事后分析，但员工现在无法做任何事情来使其生效——这是一次令人沮丧的经历！）

最后，持续反馈在多向时最有效。这意味着员工和经理之间每周进行一对一的对话，重点关注经理和员工的表现，以及双方可以做些什么来帮助对方。这也包括同行和团队的反馈。想想看——这将审查过程转变为持续的对话，而不是一连串的片面批评。

持续绩效管理与传统绩效评估有何不同？
+ y3 U" {' J( ^8 t% f1 |想象一下一支足球队，其教练每年只提供一次指导和指导。现在想象一个团队有一群教练积极参与审查比赛、规划策略和推动球员提高技术。哪一个要去超级碗？

我们不要把婴儿和洗澡水一起倒掉。传统的年审流程是一个善意的模式。但它不适合当今的工作场所，导致效率低下、生产力下降以及影响公司文化 心理安全的恐惧感。

效率低下：年度绩效评估是员工过去一年绩效的历史快照。它们可能无法反映当前情况，并且提供的反馈来得太晚，员工无法将其付诸实施。

生产力损失：毫无争议——美国心理学会（加上数百名商业思想领袖）指出，上下文切换会降低我们的生产力。任务越复杂、越不熟悉，我们换档所需的时间和精力就越多。全年保持绩效管理平稳整合，并使其成为公司文化的自动组成部分，以避免在每年年底或季度结束时经理必须“停止工作”为他们的报告撰写评论而失去的死周。

持续绩效管理的好处是什么？
* D& Z" w8 u& d8 n7 o, o* ?- O9 J为什么持续绩效管理对您的底线很重要？因为它让您的员工全年为实现公司的目标而共同努力，不断提高绩效。

而且统计数据不会说谎。 盖洛普报告高绩效团队的经验：

员工流失
* j' @1 ?8 I: a6 o率减少40%缺勤率减少37%员工安全事故比不参与的团队减少
: m2 Z& O3 J. P; |* q48%

6个持续绩效管理的例子
9 M6 {1 B5 g, ~3 {* w8 l  Y; v; V, H仍然无法想象持续绩效管理是什么样的？不用担心。以下是要纳入绩效管理流程的 6 个要素：

一对一
员工与其经理之间的这些一对一绩效对话 应定期举行。（我们建议每周一次。）这是一个随意的、结构化程度较低的机会，可以提供实时反馈、同步目标和讨论阻碍因素。因此，目标是每周一次，但如果您不熟悉此模式，则可以每季度开始一次。

我们不轻易推荐这一点——与只接受年度审查的员工相比，在工作场所定期进行一对一对话的员工报告他们的绩效评估有用的可能性要高400%。

360 条评论
( q- O* f( W* V4 d9 v这就是 CPM 的多向方面的用武之地。在 360 度审核中，员工不仅会收到来自经理的反馈，还会收到来自他们报告的同事反馈和反馈。

这不仅将“review”与“ack!”解耦了。（因为与上司相比，我们通常更愿意与同事相处，这使得我们从同事那里得到的反馈似乎不那么具有威胁性）。它还通过提供多样化的观点，让员工更全面地了解他们的工作方式。

绩效评估和签到
当您引入持续绩效管理时，绩效讨论不会消失！事实上，这些签到对话越有规律地进行，就越有用、有见地和准确。

每季度进行一次绩效评估可以让对话专注于新完成的工作、讨论正在进行的挑战并突出增长——所有这些都在记忆中记忆犹新。这就是为什么进行定期绩效评估的公司的人力资源领导者说他们有帮助的可能性是进行年度评估的公司的人力资源领导者的1.5倍。

认可与奖励
这是我们免费为您提供的工作场所提示。从您的绩效流程清单中的“最好拥有”列中删除认可和奖励，并使其成为“必须拥有”——如果不是现在，那就是昨天。因为赞赏是员工体验的关键支柱，没有比认可和奖励更直接的员工赞赏驱动因素了。

还是不确定？正如我们在指南“认可与奖励的力量”中指出的那样， 当老板对他们的工作表示赞赏时，80% 的员工表示会更加努力地工作。因此，今天就开始研究认可和奖励的变革力量。

目标设定和管理
- n/ k: E, E4 @- W# n4 y目标是任何绩效管理计划的基本组成部分，也是组织内保持一致性和生产力的关键。因此，与经理合作，确保员工个人目标与更大的公司目标和关键成果保持一致。然后，将目标跟踪集成到每周一对一签到中，以保持进度正常。

调查
. s! r1 X& @8 C/ S+ z/ \/ A$ O5 G您的绩效管理计划应该是动态的，并且能够对您的公司和文化的现实做出反应。因此，请密切关注这种文化的脉搏，并通过调查定期征求员工的意见。

通过调查，您可以把握公司的脉搏，要求您的员工报告员工敬业度、对领导力的信任、生产力以及对公司方向的信心。此外，他们向您的员工表明您正在倾听，并且您关心他们的想法和意见。

您如何过渡到持续绩效管理？
准备好做出改变了吗？我们在综合指南中确定了 5 个关键步骤， 改变您的绩效管理的 5 个步骤：

概述改变的原因
确定新流程的预期目标和结果
寻找新的解决方案
: _' E  G/ Z& l' s- O采用新的思维方式
向您的团队和公司推出新流程

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持续绩效管理是连续的、及时的和多方向的

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绩效对话 应定期举行

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目标是绩效管理计划的基本组成部分

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绩效管理计划应该是动态的

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持续绩效管理是一种为传统绩效管理带来三个重要品质的方法论