7个建议，帮你轻松解决团队管理难题

hope123

管人不易。

5 [+ t$ B  o7 C4 D" R管律师，更不容易。
* N9 o3 B' Q# B3 L, G
4 _7 n4 q0 `0 R% V# F& A9 ^! N. m如果你正在管理一个律师团队，以下这7个问题，你肯定都曾遇到过。
' b. l' `* x4 S' q# r" q8 x
1
& m$ B+ \% a7 y$ b3 y$ t4 E
* \- a) p, l+ p3 I管理者既要带团队，又要冲业务，无法平衡怎么办？
8 J6 n2 S: ~% q: U
6 o  ]5 h! Q7 `8 R* ^这可能不是一个平衡问题，而是取舍问题。
4 ^+ z" V$ U$ Q/ _6 }7 x0 x
那么，该如何取舍？
3 U+ K4 ?4 X6 s: _$ R0 k7 [  e0 L  ~
建议把“带团队”作为第一重点。

0 u- }4 A7 q# t( @3 w为什么？
6 I" ~. |1 q7 ~  R7 \& Y' L
很多人都知道时间管理的四象限法则，其中重要且紧急的事情，就像救火；重要但不紧急的事情，是规划。
: ?2 L: d- G. |& b
如果有人一直忙于“救火”，那很大概率是规划类的事情没有做好。因此，很多管理学大师如德鲁克、史蒂芬科维都推崇，要优先处理重要但不紧急的事情。

5 \! u1 z$ l6 S; Y- e带团队，就是一项典型的重要但不紧急的工作。只有团队成长起来了，能够分担更多更难的业务工作后，管理者才能够逐步把手头的事情交出去。否则，团队没有成长可能会有人因此离开，而你只会越来越忙，陷入恶性循环。


2

# b, U( d5 t; m- O: L如何招到优秀的律师人才？
- F; O7 ~- {0 x- I
# P$ n% F2 @- S# f! f招聘人才，有两点必不可少：一份详细的招聘要求清单，以及足够的耐心和实践。

“你必须仔细确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后看看哪些应聘者符合这些关键要求。”《商业的本质》一书写道。与企业相似的，律师团队也需要有一个明确的团队目标，进一步弄清实现该目标需要哪些关键能力，对应需要什么样的人。

1 ?( r" ]- S: X因此，不同团队，乃至不同时期的同一团队，需要的人才可能是不一样的。有大量客户积累和稳定案源的律师团队，需要的是责任心强、业务执行力高的律师；处于市场开拓期的律师团队，可能更需要的是有产品创新能力、善于开拓市场的律师。

此外，招聘是可能有失误的。“如果外部招聘的正确率超过60%，就能跻身超级英雄的行列了。”这是《商业的本质》作者、通用电气第八任CEO韦尔奇的评估。因此，招聘失误时也无需尴尬或懊恼，调整方式以更好的状态重新招人。足够的耐心和实践，也是招到合适人才的关键。
* H/ ^/ n* g$ F, X

3

团队新人能力不足，该如何培养？
' _  D; O) Z9 k2 N
" c" J# w, Y3 `: i( a! ^) k3 r5 b有句话说，“教会下属，上级轻松。”但很多合伙人往往等不及教会新人，就自己上手干了。
6 B7 T* V1 o/ \+ f1 i( F
“这个情况之前都说过，怎么还不会？”“新人能力太差，文书还不如自己亲自写！”……专业服务人士对专业性、严谨性通常都有着更高的要求，这也使得很多律师在带教新人时表现得“控制欲过强”，见不得助理犯错，就立马自己动手了。
6 s7 V9 v8 h: T1 `  f
! v2 P& O4 j( P7 R$ J4 ], T5 B1 m培养新人要更有效率，除了口头上的“教授”和行为上的“示范”，还需要“提问”和“纠正”。具体如下：
# U+ U6 s9 \$ Z6 h# K$ I
  |- E5 J/ }0 Q& D) H8 A9 r9 p) }教授：交代清楚这项工作是什么、为什么、怎么做。

; y' x; {& S6 I1 p示范：这个事情你看我做一遍，后面类似的事情由你来做。

- ?0 k! S5 t7 e% R. X提问：这个法律问题你怎么看？再告诉你还有哪些遗漏的，有哪些需要提升的？

纠正：你的这项工作结果，有哪些不足，如何改进。

管理者要及时给新人反馈，但不提前干预。


4
! z6 P  Y9 u8 l$ A
- A/ }1 b& Z8 h团队内部会定期举办分享会，但好像收效甚微，怎么办？
7 J  T% x& U4 [/ y
从结果出发，不要流于分享会的形式，也不要为了学习而学习。例如，演讲者可在分享会筹备时，就明确要实现的培训效果，并将它写下来，在分享会结束后调研效果是否符合预期；听讲者在参加之前，写下自己的期待，带着目的听讲往往更有收获。

) [* M  X" k& a3 X  T* g, S# w再者，还可以发明一些新花样，增加一些有趣的新形式，可以调动分享会听众的热情和兴趣。这对于已经持续一段时间的分享会可能会很有帮助。
/ a0 L5 @  T7 _) M- R3 P
1 `# R& @: t) T5 |. t. V
5
9 I( |; ~, ^; Q% I  C
* j4 k& t9 V0 a, }律所人员流动过于频繁，担心人才培养后无法留住，怎么办？

, g( `  C' K3 @9 v/ ^& U# c如何留住人才？“幸福的员工才会留下来，才会做好工作。”
  E7 p0 m: [) Y. {' U- E
: H! U: c# ]3 ^“因此，你需要做的只是确保你的员工能够开开心心地工作，让他们对事业的前途和公司的前途充满希望，多鼓舞他们，让他们的工作充满成就感，同时又不乏挑战。”
; y, a! X5 r; Z8 z( m, s3 c$ M
) c) x% i1 k% {对于团队管理者来说，要实现以上状态，有三大工作抓手：
0 i0 F3 x2 j7 @( v+ w
) [6 G! K! k& p. N! ?& p薪酬，根据团队成员的工作表现给予慷慨的薪酬；
, z2 i4 Y% F" ~. L
$ G4 X3 `9 E+ s8 S5 Q+ c5 w5 y: W! E赋予工作意义，这往往能够激励人心，小到具体工作的目标感，大到提供一个长期的愿景使命；

/ n7 `0 G8 p$ x3 w/ _2 ^# C卓越的工作环境，打造一个充满正能量的、有充分授权和成长性的工作环境。
% ]- @' N7 K/ m% C
除此之外，还需关心团队成员的动态，尤其是核心骨干律师。如果要挽留人才，最好的时机是在其提出离职前。
0 M4 w4 X% S" s0 A6 b
! R6 c0 e9 F! v, O通常当某个人提出离职后，再进行挽留，大多是为时已晚，挽留的结果也不太好。因此，对于团队里的核心人才，管理者要适时留意其工作状态，并关心他们的职业疑惑，及时地给予开导和帮助。

: e7 M. \) W3 D% s2 P5 e
8 ?/ Y) \" }! v8 X$ |+ E6
8 x# M, Z8 A  t8 H/ ]# k+ S
明明给助理开了不低的工资，却还是拿到执业证就跑了，为什么/怎么办？

建议你查明他离职的原因，并从中吸取教训。

5 u( V2 A  W* s; G“员工离职的原因无非两点：要么钱没给够，要么心委屈了。”这是马云的一句名言，看似足以涵盖所有离职情况，但这还不够。
' ~, B6 i. I" d+ X
  g6 ^% ^8 \9 A4 k( I/ {8 L对于管理者而言，还需要更进一步的了解，方式可以是一次消除戒备的面谈，或者从与他协作频繁的同事处补充了解。

. ?0 V/ d$ {/ J4 R如果是“钱没给够”，那么是真的没给够，还是助理的预期过高？你是否有合理的标准判断钱给没给够这个问题？如果是“心委屈了”，那么是哪里委屈了？是工作压力太大？还是因为觉得没有成长机会？

曾有一位合伙人抱怨道，自己给助理开出了高于市场价的薪酬，但助理仍坚持离开。后来，在助理离开前的一次沟通中，合伙人了解到他之所以选择离开，原因在于除了业务工作外，他还要负责团队的媒体账号运营、策划团队培训等，他担心精力过于分散而没有成长。
5 ?; P. J6 ~4 J* q, v: F
这次谈话，让这名合伙人意识到自己此前管理中的盲区，开始重新审视团队成员的工作分配情况是否合理。
5 d" q; l2 x1 L* i; U

  e! O$ V2 g: P7
6 i% R" z+ e6 _9 s0 h; f; W/ H8 c
如何增强律师团队的凝聚力？
' o. S( ~7 K) s+ A; ]
将团建日常化，是一个常被忽略的好办法。
8 {$ C. u; Z$ ?
律师团队的凝聚力来源于哪里？如果用一个公式来描述的话，回答可能是——
7 v, A% w8 @2 A% k" r/ H  k
0 M, [( _$ U/ ~团队凝聚力=70%日常的工作氛围+30%团建活动的效果
' [! z& ]2 W& I( M- ~9 i" E; M8 |
1 C5 \  D$ o& N6 X% a- E9 L9 D, O很多律师团队都会组织团建活动，例如不定期的篮球羽毛球比赛、节假日的集体出游，或者与党建相关的红色旅游等。这当然有助于缓解律师的工作压力，增进团队互动和连接，但还远远不够。
3 X1 z' g9 w7 m, i/ @% X# O$ P
不少团队管理者会忽略，日常工作氛围对团队凝聚力的影响。事实上，在日常工作中，一些看似不经意的小事情或工作环节，却是激励属下、调动团队氛围的极佳机会。
; z) d8 ], h1 }/ h: P. q1 u/ g: I
天同律师事务所主任蒋勇曾分享过，如何通过“发红包”和“吃饭做饭”两件平常小事激励团队、培养团队情感，“比起那些复杂的团队培训活动，做饭的氛围更为轻松随意，更能让大家敞开心扉。”

/ L3 T0 s+ k; z  G2 o5 ]1 d特定的团建活动是有必要的，但还有什么比朝夕相处的日常工作生活，更能增进团队关系呢。攻克大项目、团队成员为工作加班数日、团队有新成员加入等，都可以通过红包、聚餐或其他方式表达鼓励，增强互动。

embnn

很多人都知道时间管理的四象限法则，其中重要且紧急的事情，就像救火；重要但不紧急的事情，是规划。

grand

不同团队，乃至不同时期的同一团队，需要的人才可能是不一样的。有大量客户积累和稳定案源的律师团队，需要的是责任心强、业务执行力高的律师；处于市场开拓期的律师团队，可能更需要的是有产品创新能力、善于开拓市场的律师。

turth

从结果出发，不要流于分享会的形式，也不要为了学习而学习。例如，演讲者可在分享会筹备时，就明确要实现的培训效果，并将它写下来，在分享会结束后调研效果是否符合预期；听讲者在参加之前，写下自己的期待，带着目的听讲往往更有收获。