怎样让你团队的成员更有执行力？

updown · 发表于 2021-4-26 09:31

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导读：

团队作战的时代，每一位成员的执行力强弱都非常关键。执行得好不好，关键还要看团队领导会不会指挥。然而，在很多中小企业里，领导总是做不好“向下沟通”，这样的领导会让下属觉得不实干。那么身为领导怎样才能让下属觉得你很有水平？让你团队的成员更有执行力？

整理自丨李老师直播课程

01，了解团队成员的真实需求和意愿

在工作中，每个人都有自己的需求，这是一种正常现象。但是基于需求的行为中，可能有对团队有利的，也有可能有对团队发展不利的行为。

作为领导，如果能看见下属的需求和行为之间的关联，就可以让我们的管理行为有更多样的选择。

著名精力管理专家托尼·施瓦茨，他有一句话我一直记在心里，他说，“伟大的领导人不仅仅是想方设法从员工那里获取更多，而是试图了解并满足员工的需求”，这句话我非常认同。

我后来自己去体验和践行这句话的时候，我发现真的是这样。多花点时间去思考团队成员真正想要的是什么，除了利润之外他们还追求什么，分析并改进自己的管理方式，你团队的工作热情和效率一定都会提升很多。

意愿方面，如果有一项工作，是领导强硬要求下属去做的话，领导应用的就是强权。这种情况下，下属执行任务时只是基于服从命令，而很难再激发他们更多的执行意愿。长此以往，不仅很难锻炼领导自己的管理能力，还会破坏上下级之间的关系。

在知识经济时代的今天，领导者更要重视的是以人为本的管理理念，要从“如何激发下属执行意愿”的思路上去修炼自己的领导艺术。

如何修炼？请记住这句话：在积累中提高，在提高中积累。

02，判断执行力差的真实原因

大部分管理者认为团队执行力差是成员能力和态度的问题，这种观点是不对的。

我们可以说个别人员的执行力差是个人能力的问题，如果整体都这样，绝对是组织系统的问题，是管理的问题。

通过调研发现，从员工角度来看，执行力差的原因有：

1. 员工不知道公司对自己的工作要求；

2. 公司没有提供员工工作所需要的资源；

3. 员工每天都没机会做自己最擅长的事；

4. 员工几乎没有过因工作出色而受到表扬；

5. 员工认为主管或同事不关心自己的个人情况；

6. 公司没有人鼓励员工的发展；

7. 工作中，员工觉得自己的意见没有受到重视；

8. 公司的使命目标，没有让员工认为自己的工作重要；

9. 员工认为自己的工作价值与同事的差距过大；

10. 员工认为公司里少有人和自己谈及自己的进步；

11. 员工认为在工作中没有学习和成长的机会；

12.员工安于现状，害怕甚至拒绝改变；

13.员工工作不配合，多站在自我角度思考问题；

从管理者角度来看，原因有：

1.领导人不作为，不带动，言行不一；

2.领导没有说清楚工作内容，让员工误解，甚至不知道；

3.领导没有常抓不懈，虎头蛇尾；

4.领导出台的管理制度不严谨，朝令夕改；

5.制度本身不合理，缺乏针对性、可行性；

6.缺少良好的方法，不会将工作分解汇总；

7.缺少科学的监督考核机制，没有监督；

8.只有形式上的培训没有用，忘了改造员工的思想与心态；

9.纵容能力不够强的人，一是不想得罪人，充当老好人，二是怕下属能力过强，超越自己；

10.对下属的承诺不兑现，导致下属对领导不信任，使执行力大打折扣；

领导者想要更有效地提升下属的执行力，就要学会判断，找到下属执行力差的真实原因，然后对症下药。

如果是制度的问题，就修订制度，使其更合理灵活；

如果是上司对下属的关怀关心不够，就加强沟通和下属的联系，真正融入其中，让大家觉得平等；

如果是下属的无理取闹，给他警告，这种警告不是暗示，而是真正的告诉他，问题出在哪，怎么做更好。

03，让下属100%执行的六种领导艺术

最后，看看让下属100%执行的六种领导艺术有哪些了。

领导艺术一：榜样力“以身作则”

要做到以身作则，树立榜样的力量，包含2个基本要点：

1、把共同的理念具体化

领导者是宣传组织共同理念的大使。如果你想你的组织把理念具体化，可以采取以下具体行动：

1)管理好自己的时间。把不可再生的资源花在重要的理念上；

2)注意你的语言。多使用最能表达你想营造的文化的词句上；

如果想让人们喜欢组织的多样性，你所使用的沟通语言就需要有包容性；

如果想让人们表现得有创造性，就可以多说：创造、探索、发明等等词汇。

3）有目的问问题。提出问题让人们更多去思考理念；

4）寻求反馈。询问下属，你的行为对他们的绩效产生了什么影响？

2、把理念和行动联系起来，知行合一

领导就是要讲我们所做，做我们所讲，言行一致才有力量。具体的行动包括：

1)积极应对关键事件。抓住组织里发生的关键事件积极应对，强化共同理念。

2)讲故事。在公众场合，讲员工实践理念的先进事迹，有事实，有依据，有总结与升华。

3)不断强化你想要的行为。采取不同的手段确保业绩与所信奉的价值理念保持一致，然后不断强化它。

领导艺术二：目标力“共启愿景”

组织中常见的问题：

目标模糊

目标变来变去

个性化管理

目标与指令没有清晰的表达出来

没有确认下属准确理解

一个组织的愿景，开始都要在头脑里想好。如果我们要成为催化作用的领导者，就必须要憧憬美好未来。

领导者要想提升描绘愿景的能力，帮助提高下属执行力，必须要抓住以下两点：

1、想象各种可能情况

我们对世界的看法是有来源的，当我们回顾过去，也就延长了未来。所以为了描绘不久将来，强化前瞻的能力，首先要向后看。

一般来说，一线领导者需要展望1年的目标；

中层领导应该展望3-5年的目标；

高层领导至少展望10年及以上的目标；

2、找到共同目标

作为领导者，首先要有一项能力即凝神倾听的能力：就是敏锐感觉别人的目标，了解你的追随者，倾听他们的声音，征求他们的意见。这是建立共同目标的基础。

其次，找到下属认为有意义的事情。

然后，找到人们为之“献身”的理由。

而不是把具体目标任务，指标等强加在下属身上，让其不是心甘情愿做事。

领导者带领下属描绘愿景的能力是提升领导艺术的关键。这也决定了我们的影响力和凝聚力！

我们该如何做呢，简单地说，下一步需要采取的行动：

决定想做的事

决定下一步该做的事

弄清员工的愿望

领导艺术三：创新力 “挑战现状”

领导者的职责就是求变，而所有改变要求领导者主动寻找一些方式，使事情得以改善、发展、创新、进步。

要猎寻机会，以成就非凡之举，需要学会以下两种核心技巧：

把握主动权

培养洞察力

有时领导者必须把一切打乱了再重组。不论变化来自外部还是内部，都需要有所作为。为了创新，需要依靠自己的洞察力，突破熟悉的经验的束缚，积极寻找新创意。

领导艺术四：协作力“使众人行”

领导者要做到：营造一种信任的环境和促进合作。

事实上，很多领导者很难在下属面前示弱，而是不断示强，以展示个人领导魅力。这样其实不对。

首先领导者要信任下属，只有一方愿意敞开自己的心扉，才是这一过程的开始。其次是开放接受外界环境，最后是乐于分享信息与资源。

领导艺术五：凝聚力“激励人心”

领导者要认可他人的贡献，为此，必须始终如一做好以下基本事项：

1、期待发挥最佳水平

成功的领导者无论对自己还是下属都有很高的期望，这些期望具有强大的力量。下属会成为你期待的那样。我们常说到的“皮革马利翁效应”，讲的就是这样一个故事。

2、个性化地认可他人的贡献

我们常常听到的一个抱怨是，对他人认可的方式是意料之中的，没有个性特点。千篇一律的认可方法让人感觉缺乏真诚、勉为其难和不够重视。

领导艺术六：评估力“工作评估”

工作评估是对员工工作能力和价值创造的肯定。对员工的工作一定要评估反馈。一方面能体现你的权威，另一方面员工也很关心自己干了一段时间的工作，是否符合公司的要求，是否得到肯定。

以上就是让下属100%执行的领导艺术，领导者需要从榜样力、目标力、创新力、协作力、凝聚力、评估力六个方面，提升自我的领导艺术和能力。

SIN2020 · 发表于 2021-4-26 10:14

著名精力管理专家托尼·施瓦茨，他有一句话我一直记在心里，他说，“伟大的领导人不仅仅是想方设法从员工那里获取更多，而是试图了解并满足员工的需求”，这句话我非常认同。

plug · 发表于 2021-4-26 19:14

作为领导，如果能看见下属的需求和行为之间的关联，就可以让我们的管理行为有更多样的选择。

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