培养知识型员工的忠诚度，你做对了吗？

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21世纪，知识型员工的范畴不断扩大，在企业中所占的比重越来越大，并发挥着日益重要的作用。因此，培养知识型员工的忠诚度，增强自我管理意识是提高企业绩效的有效途径。

在之前发布的《陈春花：提升知识型员工的价值》一文中，讲述了知识型员工的特点与价值。在本文中将围绕提升知识型员工的情感管理模型展开，论述如何提高知识型员工的忠诚度。

7 Y5 K% C5 i# L3 t2 }! Q知识型员工的价值公式为：知识型员工价值=稀缺性×忠诚度。根据该价值公式，在假设稀缺性一定的情况下，将其忠诚的培养分为三个方面：成就感、稳定感和归属感，建立提升员工价值的情感管理模型。
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. k' A1 h. R; O" \# ~5 f提升知识型员工价值的情感管理模型
1 F5 e2 g* i- Z9 a9 n- e# z图源：《陈春花文集 第一集 管理研究4 组织学习与知识管理》
01 成就感
相较普通员工，知识型员工对获得成功有更强烈的追求，更多追求的是个人成就感而非奖赏。

这种成就感分为绝对和相对两种。

1. 绝对成就感——适度放权，给予自主权
, p, {7 d8 n1 b* }8 S& p. X一般情况下，知识型员工对工作成果中凝结的个人贡献体验感越强烈，成就感就越强烈。

* t! [1 A, g$ x在实际工作成果一定的情况下，个人贡献的份额取决于以下因素：工作团队的大小、个人在团队中的地位、工作中自主性的大小。

1 k7 y3 }1 }" c: `/ ?个人贡献份额不同，贡献体验也不同，团队越小，个人贡献体验越大；在团队中地位越重要，成就感越强烈；自主权越大，成就体验越大，领导干涉过多，只能降低员工的工作成就感。

: E% f; e! _: O' c2 k适度地放权，让员工在一定范围享有充分的自主权，可以极大地激发员工追求成功的欲望，从而提高企业绩效。
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6 R# }; B* r2 k+ R2. 相对成就感——创造公平竞争环境，提供比较机会
' g/ [4 ]+ }& r; s2 _. @  e6 i知识型员工不仅对自己贡献的绝对量有心理体验，而且会与别人横向比较。当通过比较认为自己的贡献大于别人时，会产生一种优越感，或称为优势体验。
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优势体验可以来源于自己，即只要自己认为比别人好，就能产生优势体验；也可以来源于周围人的评价，即在旁观者的眼中我比其他人优秀。优势体验越强烈，人们的成就感就越强。
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# v- t9 V4 m, x# i) D2 B因此，企业应当为知识型员工创造公平的竞争环境，提供更多的比较的机会，这样工作绩效突出的员工产生优势体验的机会也越多，成就感就越大，心理需要得到极大满足的时候自然会提高对企业的忠诚度。

02 稳定感
让员工感受到稳定和安全，对企业的发展来说至关重要。企业如果时常让员工感受到失业的威胁或者没有前途的绝望，在市场激烈的竞争中只能一败涂地。
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" P3 d/ g3 X; b+ X, _% i尤其是稀缺性的知识型员工，他们是企业的无形资产，让他们获得稳定感才能提高他们对企业的忠诚度，从而形成强大的人才队伍支持企业长远发展。
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通常企业要做到以下两点：
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: f: x9 d( p# g: M1. 明确职业发展目标
8 q, A3 }7 v* k; a0 E* L4 Q9 N' y企业要充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供明确的职业发展目标，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的责任，让员工清楚地看到自己在组织中的发展前途，以更大的动力为企业贡献力量。

' V+ P6 e6 _$ v! ~2 O组织必须找到一方面能够最大限度激发员工的自我实现愿望，一方面又能够使被激发起来的、自我实现愿望强烈的员工紧跟组织，与组织共同发展的两全其美之策。
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, n6 o- F$ L, w% ~8 `在实践中，一种有效的手段就是职业发展管理，即将知识型员工的个人职业生涯管理与组织职业生涯管理紧密结合起来，并提供以职业发展为导向的培训，从而通过个人职业生涯的实现来达到组织的目标。

1 N5 b2 `( c8 d8 P2. 明确达到目标的途径
% N* k% m+ e0 X# x: b9 [实现职业发展的终极目标属于自我实现的需求，它是知识型员工最高层次的需求，企业要想提高知识型员工的忠诚度就必须帮助他们明确达到目标的途径，提供实现目标的机会。
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/ w( r8 y* c. q$ x. b( L% b5 C在知识型员工当中，一部分人希望晋升为管理者，另一部分人想在专业能力上获得更大的提升。因此，企业应当针对不同价值观员工的职业发展需求安排不同的活动或培训作为实现最终目标的途径。

6 Z% ^) `0 ~$ _, O' [03 归属感
员工归属感是指员工在思想、心理、感情上对企业产生了认同感、公平感、价值感、工作使命感，这些感觉最终内化为员工的归属感。

5 B0 \! l, W5 M( V' H归属感的形成是一个渐进、复杂的过程，一般来说，薪酬福利和企业形象对归属感的形成有明显作用。
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1. 薪酬与福利
付出就一定要有回报，从成本收益的角度来看，知识型员工期望凭借专业技能拥有比普通员工更高的生存条件、生活质量以及更加稳定的发展前途。
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* ]( b# o$ h+ p7 @- f经济报酬也是衡量知识型员工价值大小和成就高低的重要尺度之一，它标志着一个人在企业或社会上的地位。
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- x8 J; F) a5 y- _蓬勃发展并百年不衰的企业，能够吸引人才、保留人才的根本原因就在于它们能够提供在同地区甚至是同行业都具有竞争力的薪资报酬和丰厚福利。
# b5 g; D( x0 g' e! m7 r- b
9 Q% s1 G3 _8 v; S由此可见，薪酬福利不是唯一留住人才的筹码，但是没有优厚的薪酬福利很难一直拥有最优秀的人力资源。
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2. 企业形象
5 f3 f  T, W$ M$ g- g良好的企业形象是一笔巨大的“无形财富”。企业良好的社会口碑会使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现“我和企业合二为一”。

6 d$ [' a1 ^3 n% \2 ?3 A( J企业形象的塑造不仅是靠大众媒介的宣传，更重要的是全体员工的共同参与，员工就像是企业形象的天然代言人。
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当员工有了这样的意识之后，就会自觉地产生共同的行为取向和价值观念，形成和谐、共享、信任的文化氛围，实现员工自身价值，增强员工对企业的认同感，进一步强化员工归属感。
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$ }) z8 t& J' S8 O- t) k04 结论
/ J' s. C% a8 T7 j2 z5 B知识型员工为企业创造的财富是无法衡量的。因此，充分发挥知识型员工的价值，就要采取有效措施让他们从“我为企业工作”转变为“我要为企业工作”。

但是由于知识型员工本身的特点，传统的刚性管理显然无法做到，由此可见，通过培养知识型员工的成就感、稳定感和归属感提高员工忠诚度，最终实现提升员工价值的情感管理模型的构建有着重要的现实意义。

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个人贡献份额不同，贡献体验也不同，团队越小，个人贡献体验越大；在团队中地位越重要，成就感越强烈；自主权越大，成就体验越大，领导干涉过多，只能降低员工的工作成就感。适度地放权，让员工在一定范围享有充分的自主权，可以极大地激发员工追求成功的欲望，从而提高企业绩效。