以聚焦思维谈OKR

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不知道您在工作中有没有遇到像上面这样的问题，即使对工作目标提前进行了安排规划，每天勤奋的工作，一丝不苟。可最后还是没能完成工作业务的目标而倍感失望。我来告诉你，你的努力，领导都一一看在眼里了，他很认可你。当然，这是安慰你的话。

现实是，领导最关注的，还是目标完成与否的结果。

这就像是勤奋的学生会被老师认可，可成绩好的同学才最被老师所青睐。 一样的道理。
我们这样忙碌又努力地工作，事情一件又一件的完成，目的肯定是为了完成工作目标，而不是单纯为了完成某一项工作任务而已。 勤奋是好的，但好的方法才更重要。每个人的精力都是有限的，每个组织的各方面资源也是一样有限。当有限的资源遇上明确的目标，那就需要我们使用聚焦思维，利用有限的资源来实现对组织目标的管理和把控。

OKR就是这样一款帮助企业和个人聚焦目标的工具。 它是企业和所有组织进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间后，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今，获得硅谷内大部分公司的一致认可。

那么如何使用OKR来帮助我们更好的聚焦组织或个人的目标呢，下文会给出我们一些建议。

• 以目标O（Objectives）来确定目标实现过程，最终落实工作。
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我们每天挂在嘴边的诸如减肥、健身、学习新语言的小目标可能是因为一时热情所立下的一个长期Flag，可是在OKR的管理中，企业和组织的目标（Objectives）可是需要经过详细的上下级组织沟通讨论得出的，它可能是我们企业的愿景，也可能是我们本部门第四季度的一个工作目标。无论OKR是何种层面的，我们必须知道我们实现目标的过程，一定是以目标来作为指导依据的。

让我来打个比方：这是某公司销售部门第四季度的其中一个工作目标

O（Objectives）：为我们的销售团队招募世界级精英
KR1：在10月底之前雇用10个新的AE
6 \0 R' G- X' v. gKR2：雇用20个经验丰富的SDR
6 @7 ]5 Q4 k4 O4 iKR3：维持 3：1的“面试邀约”比率

从这个目标中关键成果（KR）的设立可以清楚地了解到，所有KR都是可以支撑目标完成的必要部分，并没有设立出过多其他牵扯精力但对没目标完成无意义的关键成果在其中，这就是如何根据目标确定目标实现过程。关于OKR工作的设定一定要时刻以目标为导向，确定工作是否对目标的实现有绝对的支撑作用，才能不分散精力更好的实现目标。确定了实现过程，也就是KR，我们也决不能只设立而不去执行。这就要求我们将KR的具体内容以工作任务的形式落实到人。
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OKR的管理过程就是不断聚焦目标的过程

正是因为关键成果（KR）是支撑目标完成的决定性因素， 因此KR的管理就显得尤为重要。在实现目标（O）的管理过程中，一定要有关键成果（KR）管理的理念。这要求我们在管理OKR的过程中，应该重点关注关键成果（KR）的执行状态，信心指数的波动以及变化背后所反映的问题。 在我们按周期盘点回顾目标的会议中，无论OKR进展的好坏，每一位关键成果（KR）的负责人都需要对KR的执行状态进行坦诚，详细的反馈，并对完成该关键成果的信心指数改变做出说明，因为OKR的执行过程中难免会被一些其他业务性的工作任务所分散精力，所以只有全面详细的沟通，OKR负责人以及相关成员才能帮助KR负责人及时解决KR执行中的问题，及时的对工作重心进行调整，这正是一个不断聚焦OKR中重点工作，从而聚焦目标实现的过程。

• 如何确保对公司不同层面的OKR达成的关键成果做到心中有数
  

传统办公方式中，对OKR的管理过程多使用表格进行记录，但这种方法始终无法真正实现对OKR实现的全过程追踪以及实时状态的把控。使用一款简单高效的OKR线上管理工具是大部分成功推行OKR公司的选择。

一款好的OKR线上管理工具，首先对目标实施过程的盘点必须做到绝对聚焦，目标（O）下所设立的所有关键成果（KR）的进度和进展都需要有明确的展示。 因为基于关键成果（KR）细化分解的工作任务是OKR落地的关键，所以OKR工具一定要反映出当前在整个OKR管理过程中，最关键，优先级最高的工作任务是哪些，OKR的顺利实现才能得到保障 。

其次，需要具备实时反映公司所有OKR动态的功能，这一点作为OKR信息的反馈渠道，能让我们及时了解到公司OKR的状态变化，进展的变动。节省沟通成本的同时，第一时间聚焦OKR中存在的问题，主动地去干预调整，最终清除OKR实施过程中的阻碍因素，顺利将目标向前推进。

最后，公司不同层面的OKR需要层层关联，目标自上而下的过程中需要系统关联展示，从而确保我们不断将目标向上对齐。

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公司不同层面的OKR需要层层关联，目标自上而下的过程中需要系统关联展示，从而确保我们不断将目标向上对齐