OKR：90后最认可的管理模式

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随着90后和00 后成为职场主力军，越来越多企业发现KPI难以激发他们工作热情和能力的，相反OKR却能极大调动他们的工作热情。那么90后对KIP和OKR的认知到底是怎样的呢？

KPI：是惩罚而非激励

KPI考核员工，是给他们定等级、发奖金、加工资，在一些简单、固定、重复性的工作上，相对适用的。但现在很多工作是创新的、复杂的，越来越多的公司已经感受到KPI无法激励到他们的员工了。

KPI的绩效主要由直接上级判断，存在很多主观因素，所以考核结果其实是有偏差的。其次，KPI主张强制分布和末位淘汰，它一定要把员工分为20%的优，70%的良，10%的不合格，这种强制分布会造成员工之间的内斗、互相的不信任。

微软在2015年时候做过一个全员调研，问员工最不喜欢公司哪一点？答案是绩效考核，理由是给我贴标签，把我分等级。员工更多感受这是一种惩罚，不是激励，所以不开心，会选择离开。2015年之后，微软重新调整绩效考核，取消了强制分布、末位淘汰。而通用电气公司GE在2015年也取消了末位淘汰和强制分布。

OKR：从“要我做”到“我要做”

OKR不是考核工具，而是一种自我管理工具，它让员工自己去写目标，自己去管理。德鲁克在50年代就提出了自我管理，他认为尤其是知识型员工是要求自我管理的，他对自己的职业生涯、成长是有要求的。OKR有一个口号：人人都是CEO，就是说每个人是自己的管理者。

OKR和KPI这两个工具来说，KPI是考核模式，OKR是沟通和管理模式。从KPI到OKR，其实是员工从“要我做”到“我要做”的转变和释放。这不仅仅是一个工具的转变，更重要的是一个思维模式的变化。

OKR之所以是更好的激励工具，是因为符合人性。

想激励先要理解人性，符合人性的制度才真正能够激励人。90后和00后的员工最想要的是什么？成长与认可。而OKR其实就在挖掘是员工的内在动机，只有热爱一份工作，你才能把它做的更好。

1、第一步：目标设定，简单清晰的。

2、第二步：过程管理，持续反馈与追踪。

3、第三步：考核，可以结合薪酬。

4、第四步：激励认可。

应用OKR，对管理者的新要求

辅导+反馈+教练+管理

OKR导入之后，管理者要从控制型转变成教练型：

1、辅导，要把专业的知识教给员工。

2、反馈，要告诉员工他做的好不好，可以每周、每月反馈，但要持续反馈、具体地告诉员工哪些做的好，哪些做的不够好，帮助员工成长。

3、教练，提开放式问题，比如WHY、HOW的问题，来帮助员工找到提升业绩的方法。

4、管理，资源协调。

领导者很重要，领导者的转变是激发员工非常关键的一块。

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小小鲁班

KPI是考核模式，OKR是沟通和管理模式

陈先生览群书

90后适合OKR这个管理套路吗？我看字节还想用的就是OKR

理论的

领导者很重要，领导者的转变是激发员工非常关键的一块

Jame33

OKR不是考核工具，而是一种自我管理工具，它让员工自己去写目标，自己去管理
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updown

KPI的绩效主要由直接上级判断，存在很多主观因素，所以考核结果其实是有偏差的。其次，KPI主张强制分布和末位淘汰，它一定要把员工分为20%的优，70%的良，10%的不合格，这种强制分布会造成员工之间的内斗、互相的不信任。

ESCAPE

OKR不是考核工具，而是一种自我管理工具，它让员工自己去写目标，自己去管理。德鲁克在50年代就提出了自我管理，他认为尤其是知识型员工是要求自我管理的，他对自己的职业生涯、成长是有要求的

理论的

KPI考核员工，是给他们定等级、发奖金、加工资，在一些简单、固定、重复性的工作上，相对适用的。但现在很多工作是创新的、复杂的，越来越多的公司已经感受到KPI无法激励到他们的员工了
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opipo

OKR和KPI这两个工具来说，KPI是考核模式，OKR是沟通和管理模式。从KPI到OKR，其实是员工从“要我做”到“我要做”的转变和释放。这不仅仅是一个工具的转变，更重要的是一个思维模式的变化