定好OKR就万事大吉了吗？

nkkopd

OKR是一个目标管理的工具，所以定好OKR还只是目标管理的开始，如果员工挑战性目标制定出来之后就放在那里，然后没有相关的配套动作，那么OKR对员工实际上也就没有什么作用。

一是OKR关注评论。关注评论就是OKR（无论团队还是个人）制定完成之后，将其放在一个公共的IT平台上供团队中的其他成员关注并评论的过程。关注的目的就是为了帮助管理者或者员工获得他人的视角来思考OKR的有效性以及提供实现路径的建议或者障碍点的提醒。对于团队OKR主要提供给其他跨部门协作的团队关注评论，而个人OKR主要是提供给主管以及团队中其他伙伴关注评论。这种关注和评论，加大了团队主管和成员之间的就目标和实践路径的实时互动，这样团队成员的计划不会像死水一样在那躺着。

二是OKR的辅导和反馈。在OKR确定实施之后，主管和所有团队伙伴都可以对OKR的进展发表意见（进行辅导和反馈）。这种方式与传统主管和下属一对一的辅导方式有了很大的不同。这种团队式的互动交流方式极大的激发了团队成员的创造性。MIT人类动力学实验室主任彭特兰经过数年极具开创性的研究后发现：激励协作带来的价值收益通常是激励个体价值收益的 4倍。当然，在进行OKR的过程，我们也并不排斥主管基于OKR的进展情况，随时和下属进行一对一的教练辅导和反馈。但是我们要提醒的是，在这个过程中主要的出发点还是促动下属的主动思考而不是被动受教。

实施OKR 到时候要避免以上5个坑，管理者需要不断的提醒自己和反思自己的做法有没有遇到什么问题或者走偏。时不时照一下镜子，看看自己：

1）有没有看似OKR实则KPI；

2）有没有OKR的设定是自下而上的；

3）绩效考核评价与OKR有没有分离；

4）OKR有没有做到公开透明；

5）有没有进行OKR的关注和评论、辅导和反馈。

小小鲁班

OKR是一个目标管理的工具，所以定好OKR还只是目标管理的开始，如果员工挑战性目标制定出来之后就放在那里，然后没有相关的配套动作，那么OKR对员工实际上也就没有什么作用。