用OKR的“想要”取代KPI的“需要”

小小鲁班

每个人都需要工作来保证自己的生活，但并不是每个人都喜欢自己的工作。就像爬一座大山，如果你的目标是因为需要爬上山顶而爬山，那么那些因为喜欢山顶风景而想要爬上山顶的人一定比你更加轻松快乐，因为他们内心对于美丽风景的渴求为他们提供着源源不断的动力。同样的，如果你是因为喜欢工作所产生的的价值而工作，那么你也一定比仅仅只是需要工作来保障生活的人更加快乐，有更大的动力去做更多的事情，去将事情做得更好。

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我们所熟知的KPI就是在强调“需要做”，它将员工目标与绩效考核绑定在一起，更多的是强调如何保质保量的完成预定目标。这种模式下员工是为了合格完成指标而工作，那么为了绩效，这个指标一定是他有90%甚至是100%把握能完成的。并且如果这个员工只是需要工作而工作，那么他只会做为了完成目标的工作，而不会想着要付出更多的努力去做的更好。

Okr在这里就是不同的，他强调的是“想要做”。团队领导给出一个大的目标，这个目标可以只是一个方向，不用有具体的实例。员工在服从这个目标方向的基础上设定自己想要达到的可以支撑大目标的关键成果。因为okr并不直接和绩效考核绑定，所以员工在设定关键成果时可以给自己设定一个自己只有60%左右把握的目标，一个有难度有挑战性的目标。那么接下里的工作中，他就会自主的去做所有能达成目标的事情，实现自己想要实现的目标，完成预留给自己的挑战。

需要与想要虽然只是一字之差，但对于KPI和OKR来说是有很大差别的。其中还有一个很关键点在于KPI的“需要”制定的指标透漏着一些强制执行的意味，一般是不允许更改的。但是okr的“想要”所产生的关键成果就会灵活一些，它允许执行过程中因为环境变化、人员更替等不可抗力而改变，只要该关键成果依然服务于大的目标即可。所以在市场变化无常的今天，OKR会更加符合时代的需求。

尝试用OKR来管理你的团队吧，把员工的“需要”变成“想要”，用更大的动力更高的效率来落地你的战略目标！

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