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一、什么是OKR体系?
' I# {( I3 W9 p- ~OKR体系的全称是Objectives & Key Results,即目标与关键成果。所谓OKR,O = Objective 可以理解为企业目标,KR =Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
7 b, ]* a+ d0 ?& sOKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说,设定目标是非常重要的,因为这决定了如何去做,以及能做到何种程度。
% s) b; m7 S* W7 g( D: F1.OKR 首先是沟通工具:团队中的每个人都要写 OKR,所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么,团队这个季度的目标是什么。
/ j0 U# n% ^$ N5 k1 R& N0 z) ~+ O0 j2.OKR是努力的方向和目标:OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去的地方具体在哪里。% z' X: S" r& p& }3 J' I/ ^4 x
3.OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标,如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」,肯定不是一个好的 OKR,因为无法衡量,好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
' N( i! Q' X/ _9 ~* F4 A5 `0 H4.目标必须一致:制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先,制定公司的OKR;其次,每个团队定自己的 OKR;第三,每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成,然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系,因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。) U0 h8 G0 c2 J6 S E$ v
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5.目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间,如果某人只拿到1分,那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的 OKR 目标。 L/ v( a4 U& D! J! z, W( T
6.通过月度会议Review ,时时跟进OKR: 在月度会议上需要确定如何去达到目标,是一个帮助达到目标的过程。' Z. F* u6 s: C$ j1 C
7.通过季度会议Review ,及时调整OKR:互联网的变化非常快,每季度有一个OKR 的 review,调整的原则是目标(Objectives)不变,只允许调整关键成果(Key Results)。
+ Y7 X& V) s# T B为了更好的理解如何制定OKR体系,我们看个例子:' U% K3 C; V }9 m, G
目标(Objectives):为OKRs组织测评系统建立一个可实施的模型
) L+ a/ T: ?7 |& W关键成果(Key Results):
2 E0 Y! U1 N6 m, i/ n& G - 按时完成介绍OKR的presentation
- 完成一个三个月的OKRs的案例
- 让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制/ y A2 @ c9 C: r
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