企业人员膨胀时的薪酬体系

SIN2020

/ ^) ^6 |( }; P, q$ n4 l+ w% ^- I假如企业人员急剧膨胀，那么，更需要一套较完备的绩效考核制度和符合企业业务发展状况的薪酬体系。薪酬体系的改革应在原有的基础上循序渐进，同时还应体现企业的经营管理策略。著名人力资源管理专家刘武认为要结合原有的薪酬结构制定新的薪酬制度，即：基本工资＋绩效考核奖金＋浮动工资。绩效考核奖金的发放额度，视月度考核的实际情况而定。
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/ o8 e3 G3 u/ K. u! J0 ]把绩效成绩分成四类（以满分100分为例）：A类（90－100分）、B类（80－89分）、C类（70－79分）、D类（69分以下）。对于A类员工除发放基本工资外，全额发放绩效考核奖金。对于有突出表现的员工（绩效分数在100以上的）视情况发放浮动工资。对于B类员工，扣除绩效考核奖金的10－15％；对于C类员工扣除绩效考核奖金的30－40％，对于D类员工不发放绩效考核奖金。当然为确保此种做法的公平和合理性还应有较完善的绩效考核体系。同时制定的薪酬制度和绩效考核制度应参考企业高层领导的意见。如果企业希望引进高科技人员，而现有的薪酬体系不能满足人员的需求，也可以采取特殊人员适用个别薪酬的方法。等到人员基本稳定后，结合原有薪酬体系和个别薪酬制定新的薪酬体系。
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另外，在新的薪酬体系推出前应先和关键员工进行沟通，征求他们的意见。也就是说只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才能真正产生薪酬的激励作用。薪酬体系设计的公平原则其实是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括以下内容：（1）与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受。（2）员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受。（3）将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）薪酬相比较所产生的感受。（4）对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公平性和公开性所产生的感受。（5）对最终获得薪酬多少的感受。人力资源部在进行沟通时，应包括上面五方面的内容。
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' o& G0 L$ ~: I3 u8 s! E专家认为，薪酬制度改革的具体操作步骤为：
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1.成立薪酬制度改革项目组，由总经理或副总经理任项目组的组长，人力资源部经理及薪酬福利主管为项目的副组长和秘书，各部门经理为项目组成员。

2.项目组组长、副组长、秘书进行充分的沟通，确立改革的大致方向。组织召开项目组成立大会、制定项目进度表。同时人力资源部对项目组成员进行一次统一的培训，让大家充分了解公司的意图，赢得大家的认同。

: h% S/ C) ^& Q8 Q9 Y7 \3.由中层管理人员对部门员工进行初步沟通，汇总大家的意见，并反馈给人力资源部。
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4.人力资源部项目负责人汇总各部门意见后找相关员工进行再次沟通，结合大家的意见和高层领导的意见，提出初步的草案再上报给项目组的组长。
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5.项目组组长和项目组成员进行座谈，根据草案提出第一次修改方案。
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6.由中层管理人员对部门员工进行再次沟通，汇总大家的意见，并反馈给项目组。

8 l7 A1 B% {& R/ d6 u% _4 K' [7.项目组组长和项目组成员进行再次小组讨论，提出第二次修改方案。
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+ J% ~! M/ D: _6 h# x" K( h8.组织员工集体学习并召开员工大会，进行方案的最终确认。

9.正式颁布方案，并规定方案的试行期。
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10.人力资源部跟踪实施的效果。

总之，在企业推行制度改革时，既要参考市场同行业的情况，又要结合企业的实际情况，同时还要做好充分的沟通并留出预热期，让员工认同并接纳，这样的制度才会更有效。

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是的，在新的薪酬体系推出前应先和关键员工进行沟通，征求他们的意见。也就是说只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才能真正产生薪酬的激励作用。

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在企业推行制度改革时，既要参考市场同行业的情况，又要结合企业的实际情况，同时还要做好充分的沟通并留出预热期，让员工认同并接纳，这样的制度才会更有效。
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