为什么你的年度培训需求调查不靠谱，这就是原因！

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前言

年底将至，又是制订年度培训计划时。

对于HR来讲，制订年度培训计划是本月的重点工作之一，那如何才能做出一份实用靠谱的年度培训计划呢？这就必须要从培训需求调研说起。

3 ^% _7 S3 }4 r有人会说了，年度计划制订还不简单？亲自上门到业务部门调研，发个培训需求调查问卷，汇总一下课程，拉个预算，老板批了就好了嘛。对，不少HR都这么干过，包括年轻时的我。于是，第二年的培训计划就这么生出来了，那效果真的好吗？

其实按照以上收回来的需求信息大家都心知肚明——用处不大。
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这能怪谁呢？
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接下来，我们将分别从业务部门和培训管理的视角来看看这个事。

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4 R# t, R' @& r1 Y# K, F/ m6 m从业务部门的视角
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8 R6 }# _( P( C1 v, [根据我多年参加公司年度会议的经验，业务主管普遍对培训部门的工作就四个感受：不给力、不理解、不认同、不满意。

! ]! T2 R5 v7 U2 {不给力：业务部门永远都是缺人才缺能力；
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不理解：不知道培训部门在忙啥；
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不认同：业务主管认为培训内容跟业务脱节太大；
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( }  q& D& D3 }; U* |  x不满意：对培训工作的成果没感觉，偏偏到了业务冲刺的时候才来做明年需求调查，这一年你都哪去了…
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- L( _- @$ [, I* v$ W从培训管理的视角
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而HR则常常呈现出一种无奈：不支持、不重视、不主动、不支撑。

; `4 B' n8 x4 s9 D5 d: c& [# K不支持：领导和业务部门经理不关心员工培训，培训缺勤率居高不下；
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不重视：既然喊了一整年因为员工能力不足影响业绩，为何到了收集培训需求时却马虎应付，而且总说一线忙于业务抽不出时间参加学习，也不愿意安排优秀员去担任讲师；
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不主动：学习意愿和危机意识不强；
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不支撑：内部资源不足…等等。
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# }; ?1 r7 Q9 E* a$ t# s, `' j, M% M问题出在哪里？
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& L: q: ^: q1 i: k0 \公说公有理，婆说婆有理。

/ a0 r3 t, |: L* R" a' R) v4 Y但说实话，我认为其实真不能怪业务部门，总不能因为医生查不出病因而怪病人吧，要怪就只能怪我们做医生的不够专业，检查来检查去都诊断不了病因。
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6 m9 r* y1 G% a- X( `- v人力资源部作为培训的专业部门，绝不应该直接让业务部门填写明年培训需求，这就变成让病人自己给自己开药，医生照单抓药，如果医院这么干，你敢信吗？
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所以，今天我想和大家谈谈培训需求的调研与分析的一些经验和教训，希望对你能有所帮助。

4 X2 G& y! w3 M, `许多人喜欢从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力、职务发展等等展开培训需求调研（以前我也总这么干），但其实这些都是废话屁话，培训管理者哪有这么NB！
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所以，不要乱提高业务部门对培训的期望值，否则业务部门到年末完成不了业绩就可以拿培训不到位当借口，培训管理者岂不是哑巴吃黄连，有苦说不出。

: Y' T, ?: A4 y& t/ G那究竟培训需求调研如何开展呢，我认为培训需求调研就两个抓手：任务+业务。
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+ U1 u( }* R! I, `2 i+ k/ u; z: s5 k先抓任务


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9 I9 A: {  M- T5 ]5 {% P% j7 q$ E- Y因为，企业里面没有“人”，只有“岗位”。
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4 c- O9 g- I, ^# A. g: F; `) I也就是说要分析企业里面的人，首先必须分析他所在的岗位。
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只有对岗位分析，才能找准岗位的典型任务；只有对典型任务分析，才能找准需要提升的知识或技能或态度；只有对知识或技能或态度进行分析，才能找准培训的目标。这才是真正有价值有意义的培训需求分析逻辑。



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6 _# Y5 z& O/ }再抓业务
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- @1 H( Z- o( V/ R要明确公司明年想提升哪个业务的业绩，其实这个问题很快就会回归到第一个问题身上，因为业务归根到底也是要靠人来搞定，那自然也会归结到人所在的岗位上来。
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0 X* V  |4 G9 n7 H" H2 n6 ]只不过如果是新业务或者是难业务，我们就要在对岗位任务培训需求分析前，先对业务进行分析而已。

# f; |2 y/ S- `9 {: J6 B, w举个例子：

, y6 C8 Z" Z! S: w- y/ \: L新业务推广出现问题，是新业务不为销售人员所熟悉，还是新业务本身就有问题；难业务到底因为市场问题，还是业务自身问题，还是组织内部的问题等等，这些问题人力部都要清楚，因为这些问题的答案，就是与培训的连接点。

7 |# |& z0 ~: e. y7 V培训需求调研必须要抓住这两个基本点展开，培训工作才不会失去方向。
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最后

# ?& D, t8 S  ?6 {: X毕竟对症下药、立竿见影、一分钱一分货，这些都是企业对培训工作的基本要求。所以，我们必须要做好培训需求调研，明确哪个岗位哪个任务哪种知识技能需要提升，集中各项培训资源进行聚焦式投放，力出一孔才能实现培训工作破局，别老是整那些光好看却没用的培训。

4 {3 n2 {7 w1 T7 s9 ^4 }以上就是自己的一些经验分享，您GET到了吗？

duck

毕竟对症下药、立竿见影、一分钱一分货，这些都是企业对培训工作的基本要求。所以，我们必须要做好培训需求调研，明确哪个岗位哪个任务哪种知识技能需要提升，集中各项培训资源进行聚焦式投放，力出一孔才能实现培训工作破局，别老是整那些光好看却没用的培训。