解决了，设计部量化OKR？

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最近组织架构调整，直接负责视觉设计团队。

. R) n7 X/ N/ z0 ^( w& W2 H. @和大家汇报下，在大家的帮助下，视觉设计团队的量化指标OKR第一版有了雏形。
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6 z' [7 |( F5 j" T" [) K. @9 p首先，视觉设计团队，肯定不能由出图数量作为KPI；同时，作品质量评估也偏主观；那么，视觉设计团队是否需要量化指标OKR呢？
# R0 f- d9 @. R, ~答案是肯定的。

1 @: G, f  C6 l" }从管理的角度，如果OKR不量化，可能会存在什么严重的问题？
（1）没有办法客观评估团队的成绩；
画外音：我没办法去老板那边吹牛逼，说设计团队做得好了。
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7 y+ n3 U- q0 V6 c: S& }2 P（2）失去了团队自身提升效率的抓手；
2 p2 i( }: Q* F1 E6 q画外音：无法量化，就无法评估；无法评估，就无法改进；从而，失去了团队自我进化的抓手。

# Q- b3 b. e9 \1 ?& N: i（3）失去了客观评估团队成员成绩的抓手；
画外音：无法客观评估团队成员的成绩，谁3.25，谁3.75。
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在大家的支招下，和视觉设计团队，目前讨论的初版量化指标OKR如下。

第一，反映团队工作量的指标。
! |; ], t1 X" [; `KR：季度需求、项目完成数高于X
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: e( R) c+ M7 J第二，反映团队工作质量的指标。
9 j5 `1 f2 h' d" q8 Q% x" oKR：专家对作品质量评估达到80分位
( J% U) |. L/ \9 y画外音：季度末，通过主管专家评估，团队成员都非常相信主管的专业性，都不同意匿名评分。
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KR：客户对作品质量评估达到80分位
画外音：季度末，通过需求方匿名调研。
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3 o6 Z( F: K1 _. W9 J( U+ J! h, o第三，反映团队工作效率的指标。
KR：季度需求、项目延期率低于10%
7 w) f$ g& L+ E' Y/ [8 F" R; i画外音：如果刻意延长排期，第一个数量指标则达不成，鼓励有挑战的排期。
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' Y5 G% D1 S/ S: i$ {2 y4 i第四，守土有责，专业能力建设，效率提升。
KR：季度业务组件库素材新增超过X，运营活动模板新增超过Y
7 O  ~; ?) H4 Z, o# z0 f) x画外音：素材，模板的累积，能中长期提升效率；有了一定积累之后，未来对于一些小的运营活动支持，计划通过系统自助拖拽完成。
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第五，团队氛围。
KR：季度交流分享高于X次

' s7 J+ B, U4 }* q0 E( `( J9 y) q目前初版的方案如上，大家还有其他建议么？
  @/ K9 R8 y& z6 P
4 b4 v- b0 O' x" d$ P在交流过程中，和团队讨论的比较激烈的是，“通过运营活动量化结果，来评估视觉设计团队的工作成果”是否合理？
0 x4 f; e/ H3 F$ u" {; Q. o最终，这个方案被否了。

运营活动，海报和头图等视觉元素确实可能影响转化率，但活动力度（例如补贴），渠道数等因素可能是决定性的，故个人认为，以此来评估视觉设计团队的工作结果，并不太公平。
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/ q5 l0 r& W8 a! D9 K通过一个你不能控制的指标，来决定你的工作成果，大家觉得是否合适？

wushy

OKR对于团队还是很重要的。