全球OKR实践分享:HolidayCheck

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摘要：2000年，HolidayCheck网上线运行；2004年，正式成立公司开始商业化运作。HolidayCheck是目前全球最大的德语酒店与度假网站，主要提供度假套餐与酒店的点评和预定服务。

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2 [3 N/ q) l. v( K一、为什么要实施OKR
2015年，HolidayCheck发现：外部市场竞争激烈，但组织缺乏重点聚焦。虽然，公司在几年前就实施了一个传统的绩效管理系统，包括设定员工个人目标、组织年度考核并将绩效与激励挂钩，但无法解决这个问题。HolidayCheck希望引入一个新的方法，不仅可以衡量成功、实现与战略的对齐，而且还能促进组织敏捷，适应外部不断变化的环境。

  F; G+ n! c% S( ^% \( `$ u. Z4 E二、如何导入OKR
当公司意识到问题之后，领导层决定实施变革，寻找一个新的管理方法。很快，OKR就进入了公司的视野，认为其有希望来应对当前组织的挑战。在与其他OKR实践者和行业领导者进行了广泛的交流之后，公司领导层确信OKR可以作为一种新的工具和系统，来实现组织更敏捷、更协作。

1 n" t3 o9 i  @0 VOKR敏捷目标管理系统的导入，主要是由HolidayCheck的IT和HR部门共同推动的。经过与OKR专业顾问的研讨之后，领导层准备开始试运行。
* I+ K) L/ r% S9 c回顾OKR实践历程，有几个因素在促进HolidayCheckOKR实践成功发挥了重要作用。除了拥有经验丰富的OKR实践者和OKR专家的帮助，领导者的期望管理和员工参与也是关键。领导层意识到：OKR的实施需要一定的时间，有一定的不确定性，需要不断的调整完善。他们还将此认识分享给员工。另外，不同部门（尤其是公司重要部门）、不同的利益相关者的参与，让他们看见到OKR价值和公司的决心，促进了员工广泛的参与。
9 K) j$ s7 O2 B/ `( ^! h* w8 w他们发现：OKR能够显著减少无效的目标设置，同时加强目标的重要性和一致性。另外，OKR增加了业务价值创建的透明性和可度量性，不再是仅关注里程碑。还有，OKR不需要制定长期、精确的任务或计划，而要有有可测量的关键结果，这样使HolidayCheck的灵活性得到显著提高。
HolidayCheck成功的另一个关键因素是其OKR管理设计。

3 V9 U& b: Y7 z# d' x8 N三、OKR运作流程
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  b5 ]/ }$ U: j. Z$ S, i1. 本季度开始前三周：制定公司指导方针
高管团队为本季度优先级制定指导方针，可以只给出大致的方向，也可以制定一组更详细的OKR草案，并将其分享组织中所有人。然后，团队讨论他们自己的优先级，考虑他们如何为公司的主要目标做贡献，起草OKR并分配责任者。
9 g3 f' K$ E( o5 F2. 本季度开始前两周：第一次OKR工作坊（OKR Workshop)
+ K* |5 ]/ {  ]/ x) rOKR工作坊一般由以下人参加：OKR责任者、OKR斗士（OKR Champion)、管理团队和公司计划和指标的责任者（每个重要指标都有一个特定的主管来负责)。组织第一次OKR工作坊，对OKR进行筛选、评估与对齐，并分配责任者。这一环节的一个重要因素是，如果可能的话，将一个员工的目标限制在一个以内。了解了OKR的范围和责任人后，团队可根据讨论制定他们的OKR草案。
3. 本季度开始：第二次OKR工作坊
  y6 q& J  [+ U% T* T& g组织第二次OKR工作坊，以评估和改进OKR草案。高管团队然后决定最终的OKR。最后,OKR责任者在正式的OKR启动会上展示OKR。
4. 本季度第四周：OKR评估
; K8 \) @+ \% ?- H! @5 }1 P$ t完成上季度OKR的进展和成就的评估，并在下次公司活动/会议中发布评估结果。
5. 本季度第五周：第一次OKR回顾
8 C0 p% _: O4 R, |( p围绕公司OKR，讨论如何改进协过程和协作，讨论的重点是公司OKR的计划和进展之间的差距。
6. 本季度第九周：第二次OKR回顾
+ L4 ~/ K; r1 [2 x2 Q+ i: b! a+ j/ o再次开会讨论如何改进。更准确地说，团队试图明确开始、停止和继续做什么。这次回顾要在下一次OKR启动会前进行，这次讨论重点是为制定下一次目标进行经验总结和学习。

* C. p) `5 U0 S0 j$ [  i& ~- X! ^四、Check-in（签到）会议
每两周，所有OKR的责任者和高管团队进行一次会议，以评估进度并估计实现OKR的可能性。签到会议的对话，始终以关于信心指数和进度的重大变化开始的。在定期回顾制定OKR假设时，OKR的责任者可以解释最新的更新。如有必要，可以介绍遇到的障碍或挑战，并讨论解决方案。当然，有时也会重新分配资源，停止某些目标或停止那些导致目标失败的计划。
准备：为了进行成功的签到，至关重要的是在会议前更新进度和信心指数。同时，签到也是确保数据质量和问责制的重要工具。
% y6 b6 w/ }7 K/ I) ]; |2 `& R计划：签到还用于定期将计划与OKR联系起来，还讨论计划如何促进目标的实现。这样，可以定期的增强员工目标感。
: H% @, U4 n0 J/ u/ |签到会议运行了几个周期后，HolidayCheck发现可以提高他们的会议效率，结果导向和数据驱动得到大大提升。这使会议参与者平均节省了多达50％的时间。

" T: E4 M1 e0 Z* e9 a+ L- \五、OKR促使组织敏捷
+ ~; o# e# k3 {+ H1 Y& c经过几个周期后，OKR也促使组织发生转变。透明度的提高，有助于打破竖井，促进更广泛的沟通和优先级的对齐。随着目标公开的开发和筛选，可以更好地协调人员和资源的分配，可以更明确衡量标准和责任者。这样也可以更容易确定资源和技能的需求，从而实现更有效和更集中的规划。
随着时间的推移，会导致整个组织和所谓的超级团队(由个人和团队组成的跨学科团)共享目标和优先级，并围绕共享的目标和优先级动态地形成团队和组织协作。
4 r- \* o2 ]5 ]& i这种发展是至关重要的，因为它将价值创造结构(OKR团队)与正式结构(职能管理)区分开来，因此它对目标设置、资源分配和实际工作的影响较小。这样一来，HolidayCheck就能够改善对齐、敏捷和专注，将每个周期的OKR平均数量从170个减少到不到20个。

, J: ~; s( d& l- f5 F* k# `六、 给我们带来的经验
重视OKR：领导层在讨论战略、目标或工作计划时，应始终关注公司的OKR。特别是,在讨论产品或服务时，请关注OKR，以确保对话不要关注功能，而要关注客户价值。
拥有OKR斗士：HolidayCheck的OKR斗士，支持OKR责任者及其同事实现OKR成功。他们是分布在整个组织中的志愿者，他们担当支持中心，及教练、流程监督和协调。
使用信心指数，促进更好的沟通：每周更新和回顾信心指数，不断评估当前的公司状态，并作为项目成功的重要指标。
清楚地传达期望：为了有效地运行流程，重要的是每个员工都必须了解自己在流程中的角色以及每个阶段的期望。
主动分享OKR知识与政策：变革前，在全公司范围内宣贯，并对领导层进行指导。但如果团队负责人没有及时告知员工并及时回复员工问题，员工很快就会感到被落下，参与度下降。此外公司还会邀请OKR斗士回复OKR相关问题。

- w/ ^" h- C6 w9 @7 j' r9 ]. w不要将激励与短期目标关联起来：公司没有将OKR与激励挂钩，但公司开始开发新的绩效和反馈系统，更关注影响员工绩效和发展的因素。
尽量不要对OKR进行微观管理：OKR目标中不应有任务列表或产品功能，而应关注客户和业务的价值。OKR旨在实现有效的自主工作，而不是控制团队。
理解透明的目的：透明是跨功能孤岛、实现成功协作的关键。但滥用透明以增加控制，会伤害信任。
预期失败，拥抱挑战：在日益复杂的环境中，OKR要帮助公司转变成为更蓬勃发展、更敏捷的组织，这需要持续的发展和迭代，这可能会不断地带来挑战。同样，组织完全掌握OKR实施，形成自然而然的管理习惯，这至少需要1.5年。
4 W. b- z! Z' u$ E$ ^对员工充分培训：HolidayCheck会对新员工进行OKR培训，介绍OKR的示例和敏捷协作的基本原理。当然没有任何OKR经验的老员工可参加。入职后，经验丰富的同事会简要介绍HolidayCheck当前的OKR，以便新员工可以快速使用OKR。此外，公司会定期更新OKR管理常用问题清单，给出解答和指引。
本地化：OKR是一个开源系统，没有一个需要所有人都必须遵循的标准流程。更重要的是，这是一个经过验证的最佳实践，在这个起点的基础上，每个组织都可以找到适合自己的方法。

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OKR是一个开源系统，没有一个需要所有人都必须遵循的标准流程