四个维度界定员工任职资格高低

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如何界定一个人的任职资格高低，或者说对一个人的任职资格从哪几个维度进行评价呢？

任职资格评价是根据各职种每个级别任职资格标准的要求，由评价小组评价员工是否具备所需能力要求，并确定其任职资格等级的过程。评价主要包括四部分内容：行为、技能、知识、经验与专业成果（工作业绩）。

1) 行为认证。对照员工所申请的任职资格等级标准中的行为标准，评价确认员工担当的工作业务内容、责任权限和工作输出物是否与该职种任职资格标准中的内容相符。行为标准由业务域、标志、业务模块、责任要项、权限和认证证据构成，它们是对此级别任职者相关业务职责特征的分类和细化。

简单说就是将工作职责细化到行为，对任职者能否做到对应等级的行为进行认证。类似于看一个人能不能开坦克，最好的方法莫过于让他出来开两圈。

做什么事，找什么人，这仍然是当前组织找员工的基本逻辑。而且能不能做得了这个岗位的事情，仍然是最容易判断的。所以行为认证必不可少。

2) 知识评价：员工必须通过某级别的必备知识考核后，方具备被推荐相应级别任职资格评价的资格。考核方式主要是总行人力资源部与相关部门共同组织的员工必备知识培训与考试等。定义该级别任职者所应具备的相关知识领域，包括专业知识、通用知识、基础知识，并提出每项知识要求达到的程度。

这个容易理解，就是知识，可以通过考试的办法解决。

有很好的专业、通用知识，当然更容易把事情做好，所以知识认证必不可少。

3) 技能评价。根据本人及其所在部门举证以及评价小组取证的结果，对照相应级别的任职资格标准要求，对员工的技能进行评价。

定义该级别任职者所应具备的专业技能和通用技能，并提出每项技能要求达到的程度。

简单说就是任职者需要的专业能力和通用素质能力。比如财务经理需要具备财务分析能力、税务管理能力，这就是专业能力，而细心、责任心等就是需要具备的通用素质能力。

每个岗位都需要具备一些相对显性的专业能力（套路），做起事情来更有效率。而哪些冰山下的，符合岗位特点的潜在素质能力，是人能在岗位上持续优秀的保证，能让人走的更远。

4) 经验与专业成果（工作业绩）评价：部门根据任职资格标准要求员工提供个人在经验与专业成果（工作业绩）方面的证据，作为推荐员工进入相应级别的必要条件，由评价小组在评价会上集体评价。定义该级别任职者应具备的相关经验、取得的专业成果（工作业绩）

就是指任职者需要具备的学历水平，专业工作经验年限，以及在专业领域取得的成绩或者研究成果等。

经验是看你实践的程度，实践的程度越深，体会越深。成果是一项结果性的再验证，确保以上评价更加有效。

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行为认证。对照员工所申请的任职资格等级标准中的行为标准，评价确认员工担当的工作业务内容、责任权限和工作输出物是否与该职种任职资格标准中的内容相符。行为标准由业务域、标志、业务模块、责任要项、权限和认证证据构成，它们是对此级别任职者相关业务职责特征的分类和细化。