任职资格、胜任力和岗位序列的关系？

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准备答一发。
第一个问题：严格来讲，技术、产品、管理序列的评价标准依据是任职资格。
+ l: d& p# E" c第二个问题：题主的意思是清晰的区分出任职资格和胜任力模型的区别和联系，这个比较难。因为他们之间属于包含关系，并逐渐走向融合，慢慢的变得难分难舍。
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下面详细说一说这两者的异同。
一、胜任力与任职资格的缘起
7 J8 Y4 j9 b2 @" Q3 C1. 胜任力模型也叫素质模型，来自英文单词“Competence”的翻译，出自美国心理学家麦克利兰的论文“测试素质而非智力”，文中指出如果仅适用智力测试来预测工作的成功，是片面的，能真正区分开工作业绩的除了智力，还有个人的潜在的、持久的行为特征。他倡导使用胜任力来代替传统的智力测试。在外交官的选拔上开始进行胜任力概念的应用及推广。
2. 任职资格的核心思想来源于英国国家职业资格，为了保证工作目标的实现，个人必须具备相应的知识、技能、能力和素质。
二、胜任力与任职资格想要解决的是什么问题
1. 胜任力
1 k) l& T; c7 ^$ Z0 O& \胜任力是为了区分岗位绩效的高低，从中识别出高绩效人员的能力差异，包括知识、技能、价值观、自我形象、特质/倾向、内驱力与动机。以冰山模型为例。

" U& o' ~1 \+ r$ Q- B2. 任职资格
任职资格是为了解决工作目标达成，识别出在这个岗位上的人所需要具备的能力，包括知识、技能、能力和素质。

三、胜任力与任职资格的核心内容
1. 胜任力
5 ]6 W& L! {- x; I（1）胜任力的作用原理
$ L# ~3 x+ J' {" A  w4 ~& B; R胜任力的创始人之一Spencer博士认为：胜任素质是指能和参照效标（卓越绩效和合格绩效）有因果关系的个体深层次特征。换句话说就是一旦识别出高绩效人员的核心素质，可以通过这些核心素质对行为进行预测，而这些行为最终影响结果，从而识别出高绩效人员，为人员甄选、聘任提供可靠依据。

（2）胜任力模型的开发
具体流程如下：

2. 任职资格
（1）任职资格的作用原理
# H$ |! E; v) }* V$ u; i) M  |# a4 k解决职业发展通道的问题。正常情况下，公司所提供的管理岗位是有限的，为了留住优秀的人才，牛逼的人才，需要开辟另外的职业发展通道——任职资格，给各专业口的员工提供职业发展路径。任职资格有四个关键词：职位、通道、标准、认证。
4 M: D* o( t5 i5 `1）职位和通道（示列。图片来源网络）
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  G6 w2 P0 B5 |2 [( W2）通道和职级（示列）
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3）标准（示列。图片来源网络）

4）认证：每半年组织专业评审认证

（2）任职资格模型的构建
; m4 V/ S" k) D! @+ w& e( Z具体流程如下：
3 ]& c) C3 z' S- e3 o; K

( H+ n1 s* d/ J/ W三、胜任力与任职资格的异同
1. 两者相同的地方
5 i2 o$ Q6 y# Y' d) K% p# T+ x（1）模型开发流程：两者开发的流程基本一样，从单个岗位分析开始，提取胜任岗位的重点要素或行为，再汇聚成整体模型。
（2）部分应用场景相同：胜任力和任职资格都用在了人员选拔上，任职资格更强调岗位胜任能力，胜任力模型强调的是岗位胜任的潜力。
8 O0 C( g& b. T) e% a/ ~（3）部分要素相同：胜任力和任职资格都包括知识、技能、能力。
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2. 两者不同的地方
（1）考核方法不同：胜任力更多是通过素质词典、题库等测试的方式来了解候选人是否具备岗位胜任素质；任职资格通过案例说明、现场评审、答疑的方式来了解候选人是否具备岗位胜任能力。
（2）内涵侧重点不同：胜任力为了区分个体绩效高低，关注冰山模型下的“看不见”的个人深层次的体征，通常这部分特质不容易改变；任职资格强调的是个体岗位目标的实现，更关注“看得见”的知识技能，可以通过后天学习获得。
（3）应用场景侧重点不同：胜任力更多的是关注中层管理干部以上人员，强调他们未来职业发展和能力的胜任；任职资格为全体人员提供职业发展通道指引，全员适用。

* H* ?2 w9 L! L" p* y+ s& L四、胜任力与任职资格的关系
从上面提到的两者的运用范围来看，一般情况下，任职资格标准的适用对象要大于胜任力模型。任职资格里面出来强调“显性”的知识、技能、能力还包括素质，即胜任力的内容。任职资格的职级，作为能力的划分，从初做者到专家，涵盖了能力差异的各个层级，换言之兼顾了低绩效和高绩效的人员。从这个角度去看，任职资格包含了胜任力模型，胜任力模型是任职资格的一个重要组成部分。

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胜任力模型也叫素质模型，来自英文单词“Competence”的翻译，出自美国心理学家麦克利兰的论文“测试素质而非智力”，文中指出如果仅适用智力测试来预测工作的成功，是片面的，能真正区分开工作业绩的除了智力，还有个人的潜在的、持久的行为特征。他倡导使用胜任力来代替传统的智力测试。在外交官的选拔上开始进行胜任力概念的应用及推广。