绩效管理它有什么好处？

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绩效管理能够更好地明确责任、突出重点，使你的工作四两拔千斤。
( G5 n; x: G. Z) x! s人的行为是趋利避害的！所以大凡改革之举，必先进行思想的教化---说清楚做这件事，长期来看是对他有利有益的。其目的，无外使上下一心，众志成城，改革之成功才有可图。正所谓“上下同欲者胜！”

+ f& `! `8 e, a+ r/ n绩效管理
为了使绩效管理形成推动目标实现的良性循环，也应实施相应的教育，通过理念、行为与业绩之间的逻辑关系推演论证，来形成为什么做了绩效管理对个人的长期发展是有巨大利益的，如此求得“上下同欲”的力量。它的好处试举如下：
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- ^; u9 E: w% B- Z$ m1 |! a利益一
管理只对绩效负责！偏离这个目标所有努力的一切皆白费。
回答管理是什么？这样的问题是管理观的问题，是行使管理活动的思想源头。之所以关心管理观的问题，是因为在管理行为中我们发现人们普遍存在一些误区，人们习惯地认为一些行为是对的，另外一些行为是错的，而事实上可能这些理解本身就是不正确的，因此导致很多管理行为无法产生有效的结果。那么正确的管理观是什么呢？正确的答案只有一个：管理只对绩效负责。企业的绩效包含着效益和效率两个方面的内容。对于管理而言，我们需要有好的效益的同时，又需要用最快的时间达成这个结果。因此，无论你采用何种管理形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，我们就认为是有效的管理行为和管理形式；如果不能产生绩效，这个管理行为或者管理形式就是无效的。因此做好绩效是作为职业经理人的根本大势和根本利益。
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$ k! I# `& X' J2 M利益二
% k) I7 p- W3 M绩效管理能够更好地明确责任、突出重点，使你的工作四两拔千斤
专业化分工是现代科学管理的最基本手段，但它也不是完美无缺的，它有天然的“缺陷”，比如在实现有效的合作时，就可能因为认知的局限带来困难。因此开展绩效管理，就是要打破这种认知的局限，弥补专业分工天然的“缺陷”，它将为现实的管理活动处理好三个关系：

9 z) c3 Y8 Y7 n0 j" K1.处理好个体与整体的因果关系

/ ^' c; o0 ?, i* w/ r盲人摸象这个成语我们都熟悉。在一个复杂的组织中，任何一个人对组织总体任务目标的认识，也许就是“盲人”。他们在共同完成各自分工的时候，也许会各执一端，造成组织资源的消耗与浪费，绩效管理从战略目标分析到绩效改进措施的落实，就是形成了一个如何高效完成组织总体目标任务的严密逻辑，在绩效管理活动的安排下，个体的行为与整体的目标得到系统的安排。
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' ~- \( W  N: w% S2 a. b2.处理好上级与下级的认知关系
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上下级之间是一个任务委托的关系，按理说在认知上应该不会有大的问题，但是，在以知识工作为主的今天，工作任务远比手工业时代抽象和复杂，上下级对任务重点的理解常常发生重大的分歧，而且这种分歧一直以一种隐蔽的、互不理解的状态持续着。从绩效计划的制定到绩效辅导面谈的安排，就是确保双方对任务重点、行动期望达成共识。
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9 W) x6 l" M* S, Z( Z- z3.处理好重点与全面的联动关系
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任务的要素如同一张大网，要素与要素之间有着千丝万缕的关系，面面俱到常常是任务推进的错误思维。正确的技巧是，应从复杂的任务中找到几个既是重要的，又是相对没有做好的几个点施加重点管理，提拎起来，有牵一发而动全身之效。绩效管理要选择关键指标考核，它帮助我们了解关键成功驱动因素，并对关键行为施加监督、控制、激励，让工作效能变得更加高效起来。

, x: w! @5 A* p/ k4 [+ D2 i利益三
绩效管理能够构建个人在职场的核心能力
2 @, S9 Y; ]' G4 z3 _2 U管理泰斗德鲁克曾经说过：“绩效是组织生存的唯一目标，衡量一个经理人成就的唯一标志就是他的工作绩效”。英特尔公司前董事长和首席执行官格鲁夫也有一句名言：“经理人工作的产出，既不是他所做的工作计划，也不是他召集下属开的会，更不是他本人具体做的事，而是所带团队的绩效”来说明经理人一切工作的焦点就是做绩效，否之则说明这个经理人连管理工作的核心都没有抓住。IBM前董事长郭士纳也常用“员工只做你考核的，不做你倡导的”这样的话来强调绩效管理对经理人的必要性。

对于职业经理人个人发展而言，金钱、地位、平台等等都是别人给的，给的都可以被拿走，而只有一个东西，别人抢不走、偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉，那个东西，就是你能够创造绩效的能力，这才是你人生发展的战略性资源。所以也可以说，学习绩效管理技能，是现代职业经理人必修的看家本领。

因为绩效管理发挥的四大功能是管理丛林中独有的：

功能一：提升绩效，持续改进
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- s$ g8 J, r$ ]绩效管理活动是通过系统的、有目的、有标准的及可追溯的管理工具去更高效地实现提升绩效的目的。它弥补了经验管理随意性大、系统性差的不足，让能力在绩效活动中得到有目的改善。
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2 z  H) l" x  g; W功能二：推进日常工作的工具

: l: g5 C! F( O" ~8 F2 ?0 C7 @# @* ]工作任务的推进不能仅靠倡导与自觉，得有一个准确的着力点，如果你不了解他的工作进度及表现，你的一切推动的努力都会显得苍白无力，因为没有着力点呀！绩效管理恰恰是一个由目标到反馈最完整的PDCA循环工具。

- v2 [# `8 y, ?3 A功能三：发挥区分与强化功能

" g* G8 L# s" _/ P9 \0 q% H" z德鲁克说过“没有区分就没有管理”。这句话深刻地揭示了吃大锅饭的国企为什么说没有管理的根本原因。强化分为正强化和负强化，绩效管理活动确立了评价的标准，也实施了优劣的区分和奖惩的强化，自然对行为形成良性的驱动。

  }0 x( E; i4 J功能四：发挥导向功能，提高员工素质

% Q& ?( e; v! h. a& o$ ?* I什么是最重要的？什么是组织最倡导的？唯绩效管理的手段最有力量地让管理的导向从抽象的认识，变得具体而明确起来。它对员工个人成长的价值也重点表现在这四个方面：

第一、个人有无目标的意识，对个人事业成功影响巨大，而绩效管理就是目标管理的工具；

第二、绩效管理可以帮助员工发现欠缺不断超越；
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第三、绩效是员工个人价值实现的依据；
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第四、绩效管理是员工工作状态的“体检”。
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绩效管理能够更好地明确责任、突出重点，使你的工作四两拔千斤 专业化分工是现代科学管理的最基本手段，但它也不是完美无缺的，它有天然的“缺陷”，比如在实现有效的合作时，就可能因为认知的局限带来困难。