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绩效考核是每个企业的一项重要内容，通过实施绩效考核，可以让企业了解公司成员的工作能力、工作完成情况、工作交付结果、工作适应性、工作态度等多方面的情况，便于企业对员工的奖惩、培训、辞退、职务升降作为参考依据。该如何制定绩效考核呢？我们认为需要把握好以下几个方面：
: u ~7 E8 m9 r w/ o, D9 f绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果做出的等级层次。绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失积极向上的动力。 我们在设计绩效等级的时候，需根据部门实际情况，希望存在哪些不同等级的绩效考核结果分布以及各个考核等级的占比情况。一般绩效考核等级可分为S、A+、A、B+、B、C 6种，在考核的过程中根据成员的得分，从高到低进行排序，其中S等级的人数占比不超过20%，A+、A等级的人数占比不超过40%，B+、B、A等级人数的占比不超过40%。 ) S3 Y( O" E) F" s
下面是我们研发部目前使用的一套绩效考核等级：
: Y1 g# T9 S$ F) n) [" a3 S绩效得分【得分从高到底排序】 绩效等级 占比要求 20% S 比例≤20% 20% A+ 比例≤40% 20% A 20% B+ # X) u# N3 f5 q* c1 N, v, o
比例≤40% 20% B 得分＜60 C ; H2 A2 c8 C9 f3 ]" X
备注：1.不强制C等级，但绩效得分60分以下的可直接计为C等级。 2.绩效各等级的占比数量跟研发部的KPI完成情况，会有细微的调整，具体实际情况可用灵活确定； - 维度模型
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绩效维度模型是指制定让考核者和被考核者都明确的绩效考核指标，考核的维度通常包含员工的业绩考核、行为考核两大部分内容。
) O, s( j4 E/ H. J- F- 业绩考核包含工作量、工作质量。工作量考核的是成员在考核周期内在项目中投入的实际工作量的多少；比如开发工程师A在考核周期内投入的工作量是90个小时，开发工程师B在考核周期内的工作量是75个小时。工作质量考核的是成员在考核周期内工作交付的结果，比如开发工程师A在考核周期内负责的模块线上出现的bug数量5，其中2级bug数量2,3级bug数量3个，开发工程师B在考核周期内负责的模块线上出现的bug数量1，其中2级bug数量0个,3级bug数量1个等。5 t: c7 m d/ R. e6 l
9 Z1 M; E' ~7 [2 w- 行为考核主要包含成员的精神面貌、其他表现。精神面貌考核的是成员在考核周期内在工作态度、考勤迟到、加班情况、是否经常弘扬正能量、是否经常带来负能量等；其他表现主要考核在考核周期内是否有突出表现，比如：获得公司表扬、获得其他部门同事的表扬、主动优化系统，提高系统效率、违反公司制度等。6 r0 `. {4 r- b. o! l
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一般针对组长的绩效考核，还需要结合该组长他所在组内成员的整体情况来考核，比如组内整体目标完成情况，成员的精神面貌、成员的其他表现、组长的管理能力等。
+ k5 s h, t) a) ?& H1 O* V# s4 P为了考核结果的公平、公正，做到最真实的统计考核数据，做到不凭感觉给成员进行绩效考核，针对部门不同组别的成员工作性质，需要针对各考核维度，在不同组内设计不同的考核维度权重系数。比如：我们根据绩效考核的多次迭代，不断完善，最终输出下面这个绩效考核维度模型统计表。 ( N7 A5 V/ z% C( @( }0 E
考察对象 考察维度 权重系数 具体公式 开发人员 工作量 工作量比例：3 工作量得分=个人工作量/开发总工作量*100*工作量比例 工作质量 开发工作质量比例：10 开发工作质量得分=40-((个人1级bug数*开发总工作量)/(总1级bug数*个人工作量)*1级bug的比例 + (个人2级bug数*开发总工作量)/(总2级bug数*个人工作量)*2级bug的比例 +(个人3级bug数*开发总工作量)*3级bug的比例/(总3级bug数*个人工作量))*开发工作质量比例+(个人线上1级bug数*线上1级bug扣分+个人线上2级bug数*线上2级bug扣分+个人线上3级bug数*线上3级bug扣分) 1级bug比例：1.5 2级bug比例：1.2 3级bug比例：1 线上1级bug扣分/个：20 线上2级bug扣分/个：15 线上3级bug扣分/个：5 精神面貌 考勤20~30分扣分：4 精神面貌得分=20-个人考勤20-30分个数*考勤20-30分扣分-个人考勤超过30分个数*考勤超过30分扣分 考勤超过30分扣分：10 其他表现
! z" Z+ [* |* n* m主要针对成员当月是否有重大贡献（包括技术贡献，公司级表扬等）或有重大违规违纪（包括违反制度、造成经济损失等）需进行相应的加减分 测试人员 工作量 工作量比例：3 工作量得分=个人工作量/开发总工作量*100*工作量比例 工作质量 开发工作质量：10 测试工作质量得分=(((个人1级bug数*开发总工作量)/(总1级bug数*个人工作量)*1级bug比例+(个人2级bug数*开发总工作量)/(总2级bug数*个人工作量)*2级bug比例+(个人3级bug数*开发总工作量)/(总3级bug数*个人工作量)*3级bug比例))*测试工作质量比例)*测试bug和线上bug占比+(个人线上1级bug数*线上1级bug扣分+个人线上2级bug数*线上2级bug扣分+个人线上3级bug数*线上3级bug扣分) 测试工作质量比例：4 1级bug比例：1.5 2级bug比例：1.2 3级bug比例：1 线上1级bug扣分/个：20 线上2级bug扣分/个：15 线上3级bug扣分/个：5 精神面貌 考勤20~30分扣分：4 精神面貌得分=20-个人考勤20-30分个数*考勤20-30分扣分-个人考勤超过30分个数*考勤超过30分扣分 考勤超过30分扣分：10 其他表现
0 n0 ^+ B+ e8 n4 [! M) y- e% y' Y主要针对成员当月是否有重大贡献（包括技术贡献，公司级表扬等）或有重大违规违纪（包括违反制度、造成经济损失等）需进行相应的加减分 运维人员 工作量 工作量比例：3 工作量得分=个人工作量/开发总工作量*100*工作量权重系数 工作质量 开发工作质量：10 运维工作质量得分=40 - 返工次数 * 返工次数扣分+(个人线上1级bug数*线上1级bug扣分+个人线上2级bug数*线上2级bug扣分+个人线上3级bug数*线上3级bug扣分) 返工次数扣分/次：30 线上1级bug扣分/个：20 线上2级bug扣分/个：15 线上3级bug扣分/个：5 精神面貌 考勤20~30分扣分：4 精神面貌得分=20-个人考勤20-30分个数*考勤20-30分扣分-个人考勤超过30分个数*考勤超过30分扣分 考勤超过30分扣分：10 其他表现 $ d. x$ h$ k. s- [3 ^" C" w; l# {! l
主要针对成员当月是否有重大贡献（包括技术贡献，公司级表扬等）或有重大违规违纪（包括违反制度、造成经济损失等）需进行相应的加减分 9 u$ A6 a' Y' e3 Q/ s
备注：开发总工作量统计的部门在考核周期内投入的总开发量，不包含测试、运维的工作量；开发个人1级bug数统计的考核周期中内测环节该开发成员名下的1级bug数量；测试个人1级bug数统计的考核周期中内测环节该测试人员发现的1级bug数量，测试个人线上1级bug数统计是考核周期中内该测试人员负责的功能出现的bug数量；返工次数统计是运维人员在考核周期内工作出现的返工次数，运维个人线上1级bug数统计的是线上出现属于运维层面的1级问题数量； u6 w+ {3 [! ^) m+ T& \
根据考核维度指标计算规则，可以初步算出成员与组长的得分： 成员的得分=工作量得分+工作质量得分+精神面貌得分+个人其他表现得分； 组长的得分=工作量得分+工作质量得分+精神面貌得分+个人其他表现得分+组员其他表现得分+组员精神面貌扣分；
, u+ i& x1 A7 f8 s5 q下面是我们研发部目前使用的绩效考核维度模型统计示例表： 4 g; g8 y9 ^6 E- C
4 H) d; {: q+ B L% S' f! h
2 f8 O8 `9 c6 m; Y6 `- 考核实操
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考核实操阶段，重点需要把握好考核的过程管理，绩效实操的过程主要分为：收集考核数据，整理、输出成员绩效得分，评定绩效，绩效反馈 四大部分。 - 研发部项目经理需在每月初1-2号的时候，向各组长收集上个月的零碎需求、Bug数量情况、考勤迟到情况、成员特殊表现等内容；
- 项目经理根据收集的考核数据，结合考核维度模型统计表，整理初步得出成员的绩效得分，并按照得分高低进行排序；
- 每月5号前，部门负责人组织各组长，对部门成员的绩效进行最终考核。在具体考核的过程中，需要把握好下面几点：
- 首先部门负责人需介绍上个月部门的KPI完成情况，本次绩效考核部门各等级的名额；
- 根据KPI确定的各个等级的名额，先确定S等级的人员，项目经理介绍组长之间、组员之间得分靠前的几个成员，然后部门负责人跟各组长，大家结合这些成员的其他表现，每个人选出自己认为可以得S的成员，同时需要给出评选他们的理由，最后综合各考核人的意见，得出最后的S等级成员；比如：S+等级名额为2名，可以从组长、组员中分别挑选分数靠前的前2名成员，然后确认最终的S等级人员；
- 接着评出A+等级的人员，项目经理也是先介绍组长之间、组员之间剩下的得分靠前的几个成员，其中组员、组长中可以各选择一部分，部门负责人跟各组长，结合这些成员的其他表现，每个人选出自己认为可以得A+的成员，最后结合大家的意见，得出最后的A+等级成员；
- 接下来评出C、B、B+等级的成员，没有特殊情况（比如KPI完成率很低），一般不评出C、B等级的成员，只评出B+等级，项目经理介绍得分排名靠后的成员，部门负责人跟各组长，结合这些成员的其他表现，每个人选出自己认为可以得B+的成员，最后综合大家的意见，得出最后的B+等级成员，
- 最终剩下的就是A等级的成员，然后输出本次的绩效考核表；
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比如：下面是我们研发部2018年9月份的部门绩效结果 3 _5 C1 }; q+ [3 `* Z
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在评定成员的绩效等级时，得分只是一个重要考察点，我们也需要会重点考察成员的其他表现，如何其他表现很不好，就算得分很高，最终考核结果也不会很好；
; c* l" h( ~. K6 d- J# h- 当绩效考核结果出来以后，研发部对应的组长，需针对本组内绩效考核为S和C等级的成员，在每月的10号前与他们一一进行绩效反馈与面谈，并输出绩效面谈记录。
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在绩效反馈与面谈的过程中，根据面谈的对象不同： - 当与S等级的成员面谈时，我们需要肯定他过去一个月的付出与努力，部门给予他（她）评S等级的原因，鼓励他们再接再厉，继续保持，把工作做的更好，同时询问成员工作过程是否遇到需要帮助的等问题。
- 当与C等级的成员面谈时，沟通的时候注意氛围，不要搞得氛围紧张，首先告诉他们本次绩效评定的结果以及为C的原因，在面谈的过程中，需要结合员工上个月的个人整体表现，如实的告知成员有哪些做的不到位的对方和问题，包含工作上的，个人精神面貌、其他表现等，同时针对这些问题，给成员提供相关建议和意见，制定绩效改进计划，一起帮忙成员改进和成长。同时也需要询问成员在工作过程中是否有需要帮助等问题。当绩效改进计划制定出来以后，组长需要定期检查、跟进，确保绩效改进方案能真正落实，从而帮助成员提高；
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当绩效反馈面谈结束后，组长需要及时邮件同步本次的面谈结果。
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绩效考核的关键在于对考核指标结果的应用，如果不能很好地应用考核指标结果，绩效考核也就失去了他的意义与价值。当绩效考核指标结果出来以后，人资部门和用人部门会及时采用相应的措施对考核结果加以运用。绩效考核指标结果主要是用于员工的绩效奖金、职务升降、期权激励、年终奖分配 四个方面。 ( Q$ \- `8 A2 Z5 O5 r' n" R/ I
1 绩效奖金 员工的绩效奖金发放金额，根据绩效奖金发放基数*绩效等级的奖金发放比例得出； 绩效等级 绩效奖金发放比例 S 120% A+ 110% A 100% B+ 75% B 60% C 0
2 }/ C' Z0 {/ k2 职务升降 公司每半年度会进行绩效复盘，绩优者可以获得晋升，绩劣者将面临降级/优化。
* V# ?+ B8 B1 ]$ T) a/ ^7 n% Y3 期权激励 公司适时根据实际情况，对绩效排名靠前的员工，发放期权。 4 i3 ]- Q0 |& ]0 H
4 年终奖分配 公司年终奖分配是会根据员工的绩效考核结果进行分配。
; u5 _& V0 B5 ?) N! V: i7 o5 优化淘汰 公司针对连续2个月绩效等级为B+以及以下的员工，进行考核辞退。 下面是我们研发部目前在实施的一套绩效考核，供大家指导和参考。
5 C1 K2 j3 `9 L- 考核对象
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研发部全体成员（不包含部门负责人、入职不满一个月的试用期员工） $ c' X8 g$ y/ Y; I4 V& q
- 考核人员8 X- U+ o) m- S8 O" u
研发部负责人跟研发部各组组长共同来考核。
7 h7 o# R/ G6 a; R8 ]. x- 考核时间* s* ]/ Q2 c. X% H( K: `
每个月5号前，对研发部成员进行月度绩效考核。
1 r2 x7 S6 C7 T" D- 考核等级7 ]2 q6 K+ W, x' j* O9 i
结合研发部实际情况，员工绩效考核等级分为S、A+、A、B+、B、C 6种；
. m+ e0 K$ S2 R- 维度模型
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考核维度主要包含工作量、工作质量、精神面貌、成员其他表现4个； ; {5 Y# Z5 V5 Y9 g; F0 r. V% N. v
（1）研发部项目经理每个月2号前，向研发部各组长收集各成员的的零碎需求、Bug数量情况、考勤迟到情况、成员特殊表现等内容； （2）项目经理根据收集的内容，结合考核公式，初步得出我们成员的绩效得分； （3）部门负责人组织各组长，按照考核操作流程对部门成员的绩效进行最终考核，并输出绩效考核表； （4）各组长对组内绩效考核为S、C等级的成员，进行绩效面谈，并输出面谈结果，针对制定了绩效改进的成员，组长需要定期跟踪，确保绩效改进真正落地； 2 ~% `" e" G8 F4 {8 k
- 结果关联1 J( w+ I% D$ P5 D, e
研发部跟人资部门，会定期根据成员的绩效考核结果为依据，对成员的绩效奖金、职务升降、期权激励、年终奖做出公平、合理分配。
) H3 w$ A/ R: @4 I. v7 A# D5 T) Y& G7 B. a. I* E9 S: A$ d
绩效考核
& w' f) f- C" J+ B1 A; ~ r' n Z% e一、背景目的 为努力实现部门月度目标，提升成员工作状态。结合部门实际情况，通过对部门成员的工作量、工作质量、工作效率、精神面貌等方面进行综合的评定,从而得出一个分值进行考核评比。 * V3 ]$ U0 A* C8 D% i3 n4 Y. |
二、考核对象 全体研发部成员
$ e3 G5 v4 f( c- H% h( m三、考核人员 部门负责人及各小组组长共同考核
8 y0 y. O5 x9 J四、考核标准 考察对象 考察维度 权重系数 具体说明 开发人员 工作量 工作量比例：3 工作量得分=个人工作量/开发总工作量*100*工作量比例 工作质量 开发工作质量比例：10 开发工作质量得分=40-((个人1级bug数*开发总工作量)/(总1级bug数*个人工作量)*1级bug的比例 + (个人2级bug数*开发总工作量)/(总2级bug数*个人工作量)*2级bug的比例 +(个人3级bug数*开发总工作量)*3级bug的比例/(总3级bug数*个人工作量))*开发工作质量比例+(个人线上1级bug数*线上1级bug扣分+个人线上2级bug数*线上2级bug扣分+个人线上3级bug数*线上3级bug扣分） 1级bug比例：1.5 2级bug比例：1.2 3级bug比例：1 线上1级bug扣分/个：20 线上2级bug扣分/个：15 线上3级bug扣分/个：5 精神面貌 考勤20~30分扣分：4 精神面貌得分=20-个人考勤20-30分个数*考勤20-30分扣分-个人考勤超过30分个数*考勤超过30分扣分 考勤超过30分扣分：10 其他表现
6 _. t# ~1 D' ?2 {主要针对成员当月是否有重大贡献（包括技术贡献，公司级表扬等）或有重大违规违纪（包括违反制度、造成经济损失等）需进行相应的加减分 测试人员 工作量 工作量比例：3 工作量得分=个人工作量/开发总工作量*100*工作量比例 工作质量 开发工作质量：10 测试工作质量得分=(((个人1级bug数*开发总工作量)/(总1级bug数*个人工作量)*1级bug比例+(个人2级bug数*开发总工作量)/(总2级bug数*个人工作量)*2级bug比例+(个人3级bug数*开发总工作量)/(总3级bug数*个人工作量)*3级bug比例))*测试工作质量比例)*测试bug和线上bug占比+(个人线上1级bug数*线上1级bug扣分+个人线上2级bug数*线上2级bug扣分+个人线上3级bug数*线上3级bug扣分） 测试工作质量比例：4 1级bug比例：1.5 2级bug比例：1.2 3级bug比例：1 线上1级bug扣分/个：20 线上2级bug扣分/个：15 线上3级bug扣分/个：5 精神面貌 考勤20~30分扣分：4 精神面貌得分=20-个人考勤20-30分个数*考勤20-30分扣分-个人考勤超过30分个数*考勤超过30分扣分 考勤超过30分扣分：10 其他表现
: L5 B0 ]. b& f主要针对成员当月是否有重大贡献（包括技术贡献，公司级表扬等）或有重大违规违纪（包括违反制度、造成经济损失等）需进行相应的加减分 运维人员 工作量 工作量比例：3 工作量得分=个人工作量/开发总工作量*100*工作量权重系数 工作质量 开发工作质量：10 运维工作质量得分=40 - 返工次数 * 返工次数扣分+(个人线上1级bug数*线上1级bug扣分+个人线上2级bug数*线上2级bug扣分+个人线上3级bug数*线上3级bug扣分）
1 I5 P6 ]( A4 P1 r$ A8 w& V, g. v! S$ D2 } 返工次数扣分/次：30 线上1级bug扣分/个：20 线上2级bug扣分/个：15 线上3级bug扣分/个：5 精神面貌 考勤20~30分扣分：4 精神面貌得分=20-个人考勤20-30分个数*考勤20-30分扣分-个人考勤超过30分个数*考勤超过30分扣分 考勤超过30分扣分：10 其他表现 2 ~/ U: w; k9 ~5 ~6 u5 W6 P. H
主要针对成员当月是否有重大贡献（包括技术贡献，公司级表扬等）或有重大违规违纪（包括违反制度、造成经济损失等）需进行相应的加减分 - B& I4 @6 g+ a
+ Q. `/ o0 |6 z/ K$ M( c1、具体说明： 得分=工作量得分+工作质量得分+精神面貌得分+其他表现得分
- s: b9 L: C7 U7 z: b0 e（1）工作量得分=个人工作量/开发总工作量*100*工作量权重系数
6 F( K# j& |0 h( h- l' ]" D; g( q（2）开发工作质量得分=40-((个人1级bug数*开发总工作量)/(总1级bug数*个人工作量)*1级bug的比例 + (个人2级bug数*开发总工作量)/(总2级bug数*个人工作量)*2级bug的比例 +(个人3级bug数*开发总工作量)*3级bug的比例/(总3级bug数*个人工作量))*开发工作质量比例+(个人线上1级bug数*线上1级bug扣分+个人线上2级bug数*线上2级bug扣分+个人线上3级bug数*线上3级bug扣分） - b: i* i4 `2 p
（3）测试工作质量得分=(((个人1级bug数*开发总工作量)/(总1级bug数*个人工作量)*1级bug比例+(个人2级bug数*开发总工作量)/(总2级bug数*个人工作量)*2级bug比例+(个人3级bug数*开发总工作量)/(总3级bug数*个人工作量)*3级bug比例))*测试工作质量比例)*测试bug和线上bug占比+(个人线上1级bug数*线上1级bug扣分+个人线上2级bug数*线上2级bug扣分+个人线上3级bug数*线上3级bug扣分） # E8 o$ M$ Q2 b
（4）运维工作质量得分=40 - 返工次数 * 返工次数扣分+(个人线上1级bug数*线上1级bug扣分+个人线上2级bug数*线上2级bug扣分+个人线上3级bug数*线上3级bug扣分） + m9 _: }( M8 h
（5）精神面貌得分=20-个人考勤20-30分个数*考勤20-30分扣分-个人考勤超过30分个数*考勤超过30分扣分
4 m, H. n1 ]! d（6）其他表现得分：主要针对成员当月是否有重大贡献（包括技术贡献，公司级表扬等）或有重大违规违纪（包括违反制度、造成经济损失等）需进行相应的加减分 2、现阶段各项的权重系数为： 工作量：3 开发工作质量：10 测试工作质量：4 1级bug比例：1.5 2级bug比例：1.2 3级bug比例：1 线上1级bug扣分/个：20 线上2级bug扣分/个：15 线上3级bug扣分/个：5 返工次数扣分/次：30 考勤20~30分扣分：4 考勤超过30分扣分：10 4 I5 E% I/ B! F& L7 `; @
五、举例说明 如某开发同事A当月工作量80h，工作总量800h，一级bug0个，二级bug3个，3级bug40个，四级bug15个，当月一级共bug 0个，二级bug共13个，3级bug共340个，四级bug共116个，当月20~30迟到一次，无重大表现及违纪，她最后的得分就为：
5 K; A) U2 \! \6 U工作量得分：（80/800）*100*3 = 30 工作质量：40-（（0*800）/(0*80)*1.5 + (3*800)/(13*80)*1.2+ (40*800)/(340*80)）= 35.8 精神面貌得分: 20-4=16
: m: U6 ?* b f2 Z/ o7 a3 F& z4 X总分： 30+35.8+16 = 81.8
# d. o. Y+ e/ \) W% {; a小结 对于绩效考核，我们首先需要设计一套合理的绩效考核等级；然后制定明确的考核指标维度模型；在实操阶段把握好考核的过程管理；考核结果出来后并运用到成员的正负激励；绩效是员工对公司的承诺呈现，考核运用可以约束员工达到预期的工作表现。
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发表于 2020-6-3 10:14
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