TA的每日心情 | 怒
2019-11-26 15:20 |
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机会总是给有准备的人，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨。
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在企业发展途中，人才管理是许多中小型企业特别难以决定的问题。不知道怎么搜寻人才、不知道怎么管理人才、不知道怎么留住人才、不知道怎么培养人才……; [. y! G3 h1 j; D- m
2 |* r) m* x8 \- ]6 @# `对于这些，有许多网友在后台留言曾说过这些问题。所以在这里作者就简单说说关于企业管理中人才管理几个要点。2 M) o: r5 u& J8 X* S' w) j
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首先，对人才进行分类
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根据企业的组织架构，常见的人才分类可分为三类。2 J1 D0 q# T) g8 n. ?4 K' A
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◆管理型：这在企业的整体组织架构中应对的是管理者，从小组长到企业董事多数都由管理型构成。
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◆辅助型：这在企业属于参谋型员工，用于辅助整个领导阶层做好企业的内部的管理。
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◆事务型：这一层次属于执行层员工，用于做企业内大小事务的直接执行。
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其次，明白自身需求
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' j8 S! i& D% J; ]: l自己想要什么员工？是管理层缺少管理型员工，还是管理层在抱怨下层工作不好做太忙了，需要辅助，还是内部业务层员工过少，需要各个事务专业型员工的补充？. o$ k# _6 s2 }" m1 D
% {! i/ Z1 T0 |当我们明白了自己的需求后，根据自己的条件，是决定直接招募成熟的员工个体，还是新人慢慢培养，一般而言这可根据自己企业内部的人才饱和度进行决定。 P4 i+ K2 E) Y/ l \. r
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, |% Z/ m- {# ~1 K' W' u5 U5 x9 \再其次，从三个需求层面加深员工归属感（留住人才）
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- n" \ |% k! |. N* L" r# I根据人们的需求划分，一般而言可简单划分为三个需求层次.
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◆物质需求：有房么？有车吗？有小孩吗？成家了吗？有家庭负担吗？许多时候在面试时，我们都会侧面的聊到这些问题，通过这些问题，我们能够简单得到目标对于物质需求的看重层次。5 P, V- E3 n' |- }) ~; v. r
( G$ n( T. C7 J, }$ E( ^◆精神需求：你为什么来这里？你离开上家的原因是为什么？是因为对象在这边想要彼此的距离更近一点，还是因为上家的工作氛围不习惯？任然是通过侧面的提问，来反应目标对精神层次的需求情况。! T1 x7 I8 A. `) @" K, O
' S" K/ q* X# u/ g- Z b. c- {◆职业发展需求：你为什么要来应聘这一职位，是打算一直在这职位上奋斗吗？或是因为自己喜欢？还是因为自己什么都不会只会这个？你对自己未来的职业规划可以说说看吗？$ Y3 A: G, T# ?1 `3 e6 n
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通过侧面的询问，了解目标对需求重要度划分，通过目标的需求从而在后期进行目标的归属感培养，使其达到留住人才的目的。# p' D& u6 }1 _9 |7 p G& ^- F
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8 ?# ]3 |+ L% j4 s5 E9 {% K9 f `最后建立关键人才档案，定期盘点
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随着企业的发展变好或外部生存环境改变，人们对于自己的需求往往是在不断变幻，若是在目标的需求目标都发生了变化，但是自己却任然用最开始的需求来进行归属感培养，往往很难起到关键作用。所以建立关键的人才档案定期盘点，在目标行为出现了异常时，就应该采取紧急措施方案，引导目标人才的行为。
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6 s+ e \. D' }4 V0 f机会总是给有准备的人，若是自己想要留住一个人，但是却连对方为什么离开的原因都不知道，这又应该怎么应对呢？正所谓磨刀不误砍柴工。切记：在问题来临时才开始想办法，这是企业发展中的大忌，也是人生路途上的大忌。
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发表于 2020-4-28 10:25
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