詹文明：警惕组织管理中的强人后遗症

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我在《德鲁克黄金笔记》里谈到过组织不能只依赖天才来运作，为什么？

所谓“组织里少不了某人”，意即少了他，事情就办不成了。按德鲁克的观点：
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) u9 \* g* Q( Y* Q* ^5 s4 s1 p7 J“通常我们说‘少不了某人’，其原因不外有三点：

) m' e/ c( S" Q6 V, Z一是某人其实并不行，不过是管理者没对他苛求而已。
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二是由于管理者本人的能力太差，误用了某人的才干，只是在勉强支持管理者的生存。
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三是本来潜存有某项严重问题，幸赖误用某人的才干，反而将该项问题给掩盖住了。”
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强人后遗症
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德鲁克举例说明“少不了某人”时，说了美国一家连锁店新任总经理拔擢青年职员时的故事。那位总经理有一套做法：

凡是有主管说起本单位“少不了某人”，他立刻调动那人的职务。因为他说：

“一位主管如果说少不了某人，不是主管自己不行，就必定是那位少不了的某人不行；甚至于两人都不行。所以，我每次听到这句话，便马上决定要尽快找出答案来。”
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因为用人着眼于机会，而非着眼于问题。唯有经得起绩效检验的人，才是可以拔擢的人。这应该是一条用人的铁则。

唯有如此，才能开创一个有效的组织，也才能激发热情和忠诚，使组织有活力和变革的能力。

反之，对于一位没有杰出表现的主管，或毫无表现的属下，应该予以断然的调职，调他到可以有绩效表现的职位上，这是领导者用人的责任。

若让他继续待下去，只会影响全体人员，打击团队的工作士气，害人害己害组织。尤其若主管无能，则不但剥夺了属下发挥专长的机会，而且对于主管本人来说，也是一种“残忍”的行为。德鲁克爱以美国马歇尔将军的故事为例：

“一位将级领导若无特优表现，就必须立即调职。”
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- I, m8 ~9 v  D8 h有人质疑道：“主管调职，我们找不到继任人选，怎么办？”

1 X( ]5 Y* |7 b( `" }0 p3 h2 {. t8 d马歇尔不理会这类意见。他说：“我们所重视的，只是这位主管能不能恪尽其职。至于何处去物色继任人选，那是另外一回事。”
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他接着更进一步解释：“因为他不称职，仅是不称于此职；而不是说他在其他职务上也不能胜任。所以，选派他出任此职是我的错误；因此，我应该负责找出此人的长处来。”

在马歇尔将军的用人世界里，没有少不了的某人。因为他不断地培育人才，使军中的将才，出类拔萃且源源不断。
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  T0 m, p* p+ c, C' A6 X0 v# |" E在第二次世界大战期间，经马歇尔将军提拔，后来升为将级军官的人选，在当时几乎都是籍籍无名的年轻将军，艾森豪威尔将军也是其中之一。

当时他官拜少校，年仅三十余岁。到了一九四二年，由于马歇尔将军的用人得宜，已替美国造就了一批有史以来为数最多的才干出众的将领。
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9 o6 R% W% ]5 I" B; E% |- d: V经他提拔的将官，几乎无人失败，即使勉强算是第二流人才，也只有很少几位，这真是美国军事教育史上最辉煌的一页。而德鲁克曾为马歇尔将军做事，所以才有如此的观察和了解。
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; f$ J. L. ]1 \$ J0 q. ?强人后遗症是，一旦当他离开了组织，组织很快就会瓦解，酿成一场灾难。
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强人之所以能成为强人，只是因为他急欲证明自己是个“强人”，不愿培养接班人。如此一来，组织就必须仰赖强人，而强人也更要控制组织，使之成为实现自己梦想的工具。

2 |2 n! [6 ~* Q' j* R& s( I最终，只能寄望他“心肌梗塞”挂在办公室的墙壁上，要不然就要来一场“**”才能挽救现况。可是历史证明，“**”只会带来恶性循环，这样的例子层出不穷。
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强人总认为这个“组织”少不了自己，因为自己对组织太重要了，甚至认为“组织”对自己的需要，远比自己对组织的需要大。

为了实现自己那个伟大的使命，就会不顾一切地一意孤行，听不进他人的建议，想要除去自己的眼中钉，用尽自己所喜爱的心腹，最终为所欲为，走上自大的不归路。
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0 V4 a8 N& U2 i$ J7 f- J5 ]为了证明自己是一个不可或缺的天才，最后将组织送进了万劫不复的深渊里而不自知，甚至会埋葬他人的美梦，断送其他家庭的美满，让更多无辜的人付出难以想象的代价。

1 y. `. _3 x: x' U; I6 @6 r' y本文摘自《德鲁克黄金笔记》(东方出版社)
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极视智库专家詹文明：
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) f+ R% t* E& _' `6 o0 q, E. }7 ?8 n师从现代管理之父彼得•德鲁克（Peter F.Drucker），亲获大师指导，从1992年起担任彼得•德鲁克“高阶管理课程”：《全方位经理人——经理人与组织》、《有效的经营者》教授，是资深的德鲁克管理研究实务专家及其管理哲学思想权威代言人。
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2 k1 j1 t. l$ _2 z# B6 f) ?# ^詹顾问累积三十年实务经验，二十余年的德鲁克管理专精研究与实证，在亚洲地区特别是台湾及大陆两地有十余年的教授实践经验。担任过杰美科技股份有限公司总经理——深获日本TDK高度肯定，彼得•德鲁克“高阶管理课程”教授，远流管理咨询有限公司大中华地区董事 CEO首席顾问。
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詹文明著作有《管理未来：卓有成效的德鲁克》、《德鲁克谈企业管理》、《德鲁克谈自我管理》、《德鲁克黄金笔记》以及德鲁克管理思想漫画丛书“杜老师系列”等。



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Eleanor12

若让他继续待下去，只会影响全体人员，打击团队的工作士气，害人害己害组织。尤其若主管无能，则不但剥夺了属下发挥专长的机会，而且对于主管本人来说，也是一种“残忍”的行为。